Posts

تحقیق درمورد هوش معنوی، هوش هیجانی، هوش سازمانی، وجود خداوند

ریاضی، کار کردن با شکل های هندسی(سرپرچمی،1388).

2-2-2-4-4(هوش بدنی/جنبشی21
این هوش یعنی توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن و استفاده از اشیاء. این یادگیرنده ها خودشان را از طریق حرکت بیان می کنند. آنها درک خوبی از حس تعادل و هماهنگی دست و چشم دارند (به عنوان مثال در بازی با توپ). مهارت های آنها شامل این موارد می شود: رقص، هماهنگی بدنی، ورزش، هنرپیشگی، تقلید حرکات(سرپرچمی،1388).
2-2-2-4-5(هوش موسیقی / ریتمیک22
این نوع هوش یعنی توانایی تولید و درک موسیقی. این یادگیرنده ها با استفاده از صداها، ریتم ها و الگوهای موسیقی فکر می کنند. آنها بلافاصله چه با تحسین و چه با انتقاد، به موسیقی عکس العمل نشان می دهند. خیلی از این یادگیرنده ها بسیار به صداهای محیطی (مانند صدای زنگ، صدای جیرجیرک و چکه کردن شیرهای آب) حساس هستند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: آواز خواندن ، سوت زدن، نواختن آلات موسیقی، آهنگ سازی، به یاد آوردن ملودی ها(سرپرچمی،1388).

2-2-2-5(هوش بین فردی23
یعنی توانایی ارتباط برقرار کردن و فهم دیگران. این یادگیرنده ها سعی می کنند چیزها را از نقطه نظر آدم های دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند و احساس می کنند. آنها معمولا توانایی خارق العاده ای در درک احساسات، مقاصد و انگیزه ها دارند. آنها معمولا سعی می کنند که در گروه آرامش را برقرار کنند و همکاری را تشویق کنند. ایشان هم از مهارت های کلامی (مانند حرف زدن) و هم مهارت های غیرکلامی (زبان بدن) استفاده می کنند تا کانال های ارتباطی با دیگران برقرار کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: دیدن مسائل از نقطه نظر دیگران (نقطه نظر دوگانه)، گوش کردن، برقراری روابط مثبت با دیگر مردم(سرپرچمی،1388).
2-2-2-6(هوش درون فردی 24
این هوش یعنی توانایی درک خود و آگاه بودن از حالت درونی خود. این یادگیرنده ها سعی می کنند احساسات درونی، رویاها، روابط با دیگران و نقاط ضعف و قوت خود را درک کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: تشخیص نقاط ضعف و قوت خود، درک و بررسی خود، آگاهی از احساسات درونی، تمایلات و رویاها، ارزیابی الگوهای فکری خود، باخود استدلال و فکر کردن(سرپرچمی،1388).
2-2-2-7(هوش هیجانی
نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاثورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید.

گلمن در توصیف از هوش هیجانی به ۵ توانایی اصلی اشاره می‌نماید:
– شناخت عواطف شخصی: افرادی که در مورد احساسات خود اطمینان و قطعیت دارند بهتر می‌توانند زندگی خود را هدایت کنند.
– به کارگیری درست هیجان‌ها: یعنی قدرت تنظیم احساسات خود. افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیف‌اند دائماً با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبانند در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند با سرعت بسیار بیشتری می‌توانند ناملایمات را پشت سر بگذارند.
– برانگیختن خود: افراد دارای این مهارت در هر کاری که به عهده می‌گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود. برای تسلط به نفس خود و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان‌ها را در دست گرفت.
– شناخت عواطف دیگران: همدلی، یکی از مهارت های اساسی است. کسانی که از همدلی بالایی برخوردار باشند به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیازها یا خواسته ‌های دیگران است توجه بیشتری نشان می‌دهند. این امر توان آنها را در حرفه‌های مدیریت و فروش که مستلزم مراقبت و توجه به دیگران است موفق می‌سازد.
– حفظ ارتباط‌ ها: بخش عمده‌ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است. این افراد در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران بازمی‌گردد به خوبی عمل می‌کنند و افراد بسیار مقبول جامعه‌اند(سرپرچمی،1388).
2-2-2-8(هوش مصنوعی
هوش مصنوعی طبق تعریف، شاخه ای از دانش به حساب می آید که به ماشینها و ابزارهای ساخت دست بشر توانایی پیدا کردن راه حل های مناسب برای حل مسائل پیچیده مطرح شده برای آنها را می دهد و البته این ویژگی باید براساس روشهای مورد استفاده ذهن انسان باشند و براساس الگوهای رفتاری هوش انسان بنیانگذاری شده باشد(سرپرچمی،1388).
2-2-2-9(هوش معنوی:
اشاره دارد به مهارتها، توانائیها و رفتارهای لازم برای:
1- توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات
2- کامیابی در جستجوی معنی زندگی
3- یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما در زندگی کمک نماید
4- درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی
برای هوش معنوی 10 جزء را مطرح نموده اند:
1- عقل شهودی25 : نور بصیرت که به ما اجازه میدهد در مورد جنبه های خاصی از واقعیت، خیالبافی کنیم. همچنین این ویژگی حس درک هیبت و عظمت خلقت و حس خود شناسی ر
ا
امکانپذیر می نماید.
2- ادراک مستدل 26 : نقطه مقابل عقل شهودی است. این فرآیند شامل ترسیم، توسعه و تحلیل بصیرت بدست آمده از طریق شهود بخاطر روشن کردن معنا و جزئیات خاص بصیرت ما است.
3- آگاهی بر خواست و نیت: با ترکیب عقل شهودی و ادراک مستدل ما قادر خواهیم بود که به یک حالت دانستن وارد شویم، دانستن کامل هدف خواستهایمان.
4- عشق و شفقت27 : نعمت عشق بیانگر جریان نامحدود عشق و انرژی الهی است.
5- قدرت و عدالت متمرکز28 : نقطه مقابل عشق، زور و محدودیت است. زمانیکه در شکل مثبت ظهور یابد نشاندهنده عدالت و انصاف خواهد بود. این ویژگی، ایجاد کننده نظم و احساس مسئولیت، و توانایی کنترل و ارزشیابی رفتارهای خود شخص است.
6- شفا و بخشش29 : وقتی عشق و زور و محدودیت بطور مطلوب، متعادل شوند نتیجه عبارت است از بهبود و تعدیل انرژی های متعادل نشده. شامل بخشش خود و دیگران، ابراز دلسوزی، خارج کردن عصبانیت بدون شکستن حریم دیگران.
7- زندگی با شوق 30 : بروز کامل عشق در شخصیت فرد توانایی برای زندگی با شادی و شوق است.
8- زندگی با وقار، یکدلی و تعهد: بصورت پایبندی به اصول شخصی و نیروی متعالی خودش است. بدون این حس شخص دچار لاقیدی میشود. در اینحالت شخص می تواند وسوسه را رد کند و در رفتارها و صحبت هایش تعهد به ارزشهای شخصی را نشان دهد و مسیر اخلاقی راهنمای وی در زندگی و کسب و کار خواهد بود.
9- پیوند و خدمت خلاق 31 : این ویژگی بر دو عملکرد اشاره دارد. یکی داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران. در اینجا شخص ترکیبی از حضور خداوند، عشق و وقار را در امور عادی زندگی روزانه اش از خود نشان می دهد و رفتارهای او براساس کارهای مثبت و متعهدانه است.
10- پادشاهی خداوند32/ شادی و تکمیل/ زندگی با هوش معنوی مطلوب:
یعنی شخص هرچه را در زندگی با آن سروکار دارد یا اساساً در دنیا وجود دارد را نشئه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام میگیرد(سرپرچمی،1388).
2-3-(هوش سازمانی
در مورد هوش سازمانی نظرها و دیدگاه‌های مختلفی وجود دارد که به اختصار به آنها اشاره می‌شود. گفتنی است،بسیاری از پژوهشگران، هوش تجاری را به جای هوش سازمانی به کار می‌برد. هوش تجاری، سازمانها را از دیدگاه عوامل کسب و کار و تجارت ارزیابی می‌کند، ولی هوش سازمانی، سازمانها را فارغ از کسب و کار و از تمامی‌ دیدگاه‌ها و جنبه‌های سازمانی، بررسی می‌نماید.
هوش سازمانی33 یعنی «داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان (جامعه و مخاطبان، ارباب‌رجوع و رقبا، محیط اقتصادی،عملیات و فرایندهای سازمانی (مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و …) که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمهای مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شرکتها توانمند می‌سازد (خانزاده، 1386).
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله‌ای می‌باشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می‌تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه‌های سازنده آن بر مبنای نظریه‌های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (اکن، 2007).
2-3-1(ویژگیها و عوامل موثر بر هوش
هوش، یکی از بحث‌انگیزترین مفاهیمی است که تابه‌حال اندیشمندان، تعاریف زیادی در مورد آن ارائه داده‌اند اما هنوز به تعریف واحدی که مورد قبول همگان باشد، دست نیافته‌اند. زیرا هوش یک مفهوم انتزاعی(ذهنی) است و تعریف کردن این‌گونه مفاهیم دشوار می‌باشد. یکی از تعاریفی که بسیار مورد استفاده و استقبال قرار گرفته، تعریفی است که وکسلر، پیشنهاد کرده است. او هوش را به عنوان یک “استعداد کلی شخصی” برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات آن تعریف کرد. بنابراین از نظر وی، هوش شامل توانایی‌های فرد برای تفکر منطقی، اقدام هدفمندانه و برخورد مؤثر با محیط است. او تاکید می‌کرد که هوش کلی را نمی‌توان با توانایی رفتار هوشمندانه هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود، معادل دانست، بلکه باید آن را به عنوان جلوه‌های آشکار شخصیت به‌طور کلی،‌ تلقی کرد(پاشا شریفی،1376).
به هرحال می‌توان به سه مولفه در تعریف هوش اشاره کرد که اکثریت متخصصان بر سر آن توافق دارند:
الف. توانایی پرداختن به مسائل انتزاعی در امور عینی
ب. توانایی حل مساله و درگیر شدن در موقعیت‌های تازه و جدید
ج. توانایی فراگیری، به‌ویژه فراگیری و استفاده از امور انتزاعی مشتمل بر واژه‌ها و نمادهای دیگر(کاکاوند، 1385).
-عوامل زیستی موثر بر هوش
  پژوهش‌های مختلف، تاثیر عوامل زیستی گوناگون را بر هوش و توانایی‌های ذهنی افراد نشان داده است که به اختصار اشاره می‌کنیم:
 الف.هورمون‌ها: بعضی از هورمون‌ها در فعالیت‌های ذهنی نقش مهمی دارند. هورمون تیروکسین که از غده تیروئید ترشح می‌کند،‌ در فعال کردن کارکردهای ذهنی نقش اساسی دارد. اختلال در ترشح هورمون‌های تعیین‌کننده جنس در دوره جنینی،‌ علاوه بر اینکه نامشخص ش
دن جنس کودک را پس از تولد موجب می‌شود، ممکن است نقایص هوشی را نیز به وجود آورد.
ب.تغذیه: بسیاری از پژوهش‌ها نشان داده‌اند که تغذیه ناقص چه در دوره جنینی و چه پس از آن در رشد هوش کودک تاثیر سوء بر جای می‌گذارد. از جمله مواد غذایی لازم در مورد کودکان، ماده پروتئینی است که کمبود آن بر رشد دستگاه عصبی و در نتیجه بر هوش تاثیر نامطلوب می‌گذارد. علاوه بر مواد پروتئینی، انواع ویتامین‌ها(E,D,C,A) و بعضی از مواد معدنی(کلسیم و منیزیم) در این مورد نقش موثری دارند. بر اساس برخی پژوهش‌ها، چنانچه کودکانی را که از تغذیه مطلوب برخوردار نبوده‌اند تحت رژیم غذایی مناسب قرار دهند، پس از مدتی هوشبهر آنان تا اندازه‌ای افزایش نشان می‌دهد.
-تفاوت‌های جنسی و هوش:
  پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست


تحقیق درمورد هوش سازمانی، استرس شغلی، تربیت بدنی، موفقیت تحصیلی

ط زمانی و مکانی که کارمندان تربیت بدنی به سوالات پاسخ داده اند،محدود می شود.
2- برخی از کارمندان تربیت بدنی همکاری محدودی در پاسخ گویی به پرسش نامه ها داشته اند.
1-11) تعاریف نظری متغیرها
الف:تعاریف نظری
هوش سازمانی6: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت،2003).
وی در مسأله هوش سازمانی مدلی را ارائه می‌‌کند که دارای ابعاد هفتگانه ی چشم‌انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش، فشار عملکردمی باشد.
1- چشم‌انداز استراتژیک7:قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت،2003).
2- سرنوشت مشترک8:احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا(آلبرخت،2003).

3- میل به تغییر9:سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز استراتژیک(آلبرخت،2003).
4- اتحاد و توافق10:وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها(آلبرخت،2003).
5- روحیه(جرأت و شهامت)11:روانشناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند(آلبرخت،2003).
6-کاربرد دانش12:استفاده موثر از دانش ،اطلاعات و داده ها(آلبرخت،2003).
7- فشار عملکرد13:هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند(آلبرخت 2003).
8-استرس شغلی:استرسشغلیآمیزه‌ایازفشارزاهایمحلکار،ویژگی‌هایخودفردوفشارزاهایخارجازسازماناست. اینفشارزاهامیتوانندباعلائمبیماریدرمحیطکاربهبیماریواقعیبینجامند (مهنادی،2007).
ب) تعاریف عملیاتی متغیرها
-هوش سازمانی: در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر فرد از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده است، نمایانگر میزان هوش سازمانی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به هفت مؤلفه به دست آمده است، محاسبه شده است. هر یک از مؤلفه های هفتگانه زیر با مجموعه‌ای پرسش به صورت عملیاتی تعریف شده اند. که در این تحقیق برای اندازه گیری از پرسشنامه آلبرخت که دارای هفت مولفه در 49 سوال می باشد مورد بررسی قرار گرفت.
– چشم‌انداز استراتژیک:قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است . که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات2-3-15-17-22-42-48اندازه گیری شده است.
– اتحاد و توافق:وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها. که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات12-18-20-26-38-39-41 اندازه گیری شده است.
-کاربرد دانش:استفاده موثر از دانش ،اطلاعات و داده ها. که در این تحقیق از پرسشنامه آلبرخت با استفاده از سوالات 7-21-23-29-30-31-35اندازه گیری شده است.
– سرنوشت مشترک:در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات4-9 -19-33-36-44-47 مورد بررسی قرار گرفته است.
– میل به تغییر:در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات13-14-24-28-34-43-45 مورد بررسی قرار گرفته است.
– روحیه (جرات و شهامت): در پژوهش حاضر این مولفه ی هوش سازمانی با توجه به سئوالات 1-5-6-10-25-37-40 مورد بررسی قرار گرفته است.
– فشار عملکرد: در پژوهش حاضر این مولفه هوش سازمانیبا توجه به سئوالات8-11-16-27-32-46-49 مورد بررسی قرار گرفته است.
– استرس شغلی: در این پژوهش، مجموع نمره‌ای که هر فرد از پاسخگویی به سؤالهای پرسشنامه استرس شغلی HSE کسب کرده است، نمایانگر میزان استرس شغلی است. این نمره‌ها در مجموع نمره‌هایی که از پرسشهای مربوط به هفت مؤلفه(تقاضا،کنترل،حمایت مسئولین،حمایت همکار،نقش،ارتباط و تغییرات) به دست آمده است، محاسبه شده است.

2-1 ( مقدمه
این فصل شامل سه بخش است. در بخش اول به مبانی نظری شامل تعریف هوش ، هوش سازمانی، هوش سازمانی از نظر کارل آلبرخت بیان شده است. در بخش دوم ضمن بیان زمینه های نظری موضوع تحقیق، مفاهیمی همچون استرس، و هم‌چنین عوامل پیدایش استرس و پیامدهای آن و حساسیت‌های موضوع استرس با توجه به منابع علمی داده شده است. در بخش سوم به تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور در راستای موضوع تحقیق فوق انجام گرفته، اشاره گردیده و جمع بندی از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است.
2 -2(تاریخچه هوش سازمانی
درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید ، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، ماشین آلات هوشمند ی نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.
بنابراین هوش سازمانی درسازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دو هوش فعال انسانی وهوش مصنوعی ماشینی خواهد بودکه بی تردید مدیران سازمانها برای پویائی وافزایش کارائی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (آلبرخت،2003).
تی ماتسودا14 ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی15، هوش سازمانی را ترکیبی ازدو عامل هوش انسانی وهوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود
.< br />بر خلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است.از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسأله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسأله ماشینی.
از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول.
2-2-1)تعاریف هوش سازمانی
بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی) ، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد( سرپرچمی،1388).
الف- تعریف تربیتی هوش:
به اعتقاد روان شناسان تربیتی ، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می‌گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند(سرپرچمی،1388).
ب- تعریف تحلیلی هوش :
بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه است.
شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله « دیوید وکسلر » ، روان شناس امریکایی ، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند:هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط (سرپرچمی،1388 ).
ج- تعریف کاربردی هوش:
در تعاریف کاربردی ، هوش پدیده‌ای است که از طریق تستهای هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی‌ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد .
2-2-2( انواع هوش و مولفه های آن
دانشمندان و روان شناسان زیادی در مورد هوش و انواع آن نظرات مختلفی را ارائه کرده اند که به اجمال در مورد برخی از آن نظریه ها و دسته بندی ها بحث میکنیم. دو تن از روان شناسان معروف که در مورد هوش و انواع آن مباحثی را بیان داشته اند گاردنر و آلفرد بینه هستند .
گاردنر هوش را به 8 مولفه و آلفرد بینه هوش را به 10 مولفه تقسیم بندی میکنند.
2-2-2-1(انواع هوش از نظر گاردنر :
1-هوش تصویری : هوش تصویری و یا فضایی یعنی توانایی تجسم تقریبا هر چیزی حتی تجسم فکرها.
2- هوش زبان شناختی : در واقع بخشی از آن چیز است که در میان عامه مردم هم به عنوان هوش پذیرفته شده است.
3- هوش منطقی – ریاضی : منظور از این هوش همان دو دو تا چهارتا کردن است یعنی هوش حل کردن مسائل ریاضی .
4-هوش موسیقیایی:کسی که به زیر وبم آهنگ ها ،ریتم و تن صداها وو نغمه ها حساس است مطمئنا از هوش موسیقیایی برخوردار است.
5- هوش جسمی- حرکتی : استعداد کنترل حرکات بدن و دستکاری ماهرانه اشیاء.
6- هوش میان فردی : توانایی ارتباط برقرار کردن و خوب ارتباط برقرار کردن و خوب درک کردن دیگران است.
7-هوش درون فردی : یعنی درک کردن خود و استفاده از خود شناسی برای انتخاب هدفهای زندگی.
8- هوش طبیعت : کسانی که میتوانند طبیعت را بفهمند در آن کار کنند و از آن لذت ببرند (حیاتی، 1385).
2-2-2-2( انواع هوش از نظر آلفرد بینه:
1- هوش کلامی(زبانی): به درک معانی واژه ها و استدلال از طریق کلمات اشاره دارد . شاعران ، نویسندگان و سخنوران چیره دست به میزان زیادی این توانایی را دارند.
2- هوش عددی : دانشمندان ، حسابداران و فیزیک دانان بیش از دیگران از این توانایی بهره میگیرند .
3- هوش فضایی : نوعی توانایی تجسم و عملیات فضایی است. بدون آن نمیتوان اشکال پیچیده را دستکاری یا خلق کرد . از طریق این هوش میتوان نقشه را خواند وبه مقصد رسید . مهندسان ، ملوانان ، باغبانان و جراحان بیشتر از این هوش بهره میبرند.
4- هوش میان فردی : توانایی مربوط به ارتباط با افراد و درک آنان است.
5- هوش درون فردی : توانایی درک و سر و کار داشتن با خود است .
6-هوش فیزیکی(جسمی):توانایی استفاده درست ازبدن وحرکات بدن است.
7-هوش حسی: توانایی استفاده از حواسی مانند بینایی ، شنوایی و بویایی است.
8-هوش معنوی : توانایی به وجود آوردن زندگی متعادل با جهان ،طبیعت ومحیط اطرافمان است. یعنی توانایی زندگی و هماهنگی با همه انسانها وموجودات دیگر .
9-هوش خلاقانه : توانایی توجه به موضوعات ، اتفاقات و مسائل به شیوه ای کاملا تازه و بدیع حاصل این هوش است . گاهی بعضی از راه حل ها تنها میتواند از یک ذهن خلاق نشات بگیرد.
10- هوش هوش ها : توانایی استفاده از سایر هوش ها و قابلیت استفاده از شیوه ای هدفمند ، حاصل این هوش است . هیچ یک از ما سطوح کافی از این هوش را نداریم(حیاتی، 1385).
2-2-2-3-(هوش چند گانه
در سال 1983، هاوارد گاردنر تئوری خود را تحت عنوان هوش چندگانه معرفی نمود. او این ایده را ایجاد کرد که هوش را نمی توان تحت یک عنوان کلی در نظر گرفت و بعنوان یک چیز منفرد دانست و آنرا با یک ابزار ساده اندازه گیری کرد.
وی هفت نوع هوش را در این تئوری مطرح نمود و در این اواخر هوش طبیعیدان را اضافه نموده و عنوان کرده که ممکن است احتمالات دیگری شامل روحی16و تجربی17 نیز وجود داشته باشد (سرپرچمی،1388).

2-2-2-4(انواع هوش چندگانه:
2-2-2-4-1(هوش دیداری / فضایی18
این نوع هوش توانایی درک پدیده های بصری است. یادگیرنده های دارای این نوع هوش ، گرایش دارند که با تصاویر فکر کنند و برای به دست آوردن اطلاعات نیاز دارند یک تصویر ذهنی واضح ایجاد کنند. آنها از نگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاویر، ویدیو و فیلم خوششان می آید. مهارت های آنها شامل مو
ارد زیر است: درک نمودارها و شکل ها، طراحی، نقاشی، ساختن استعاره ها و تمثیل های تصویری، تفسیر تصاویر دیداری(سرپرچمی،1388).

2-2-2-4-2(هوش کلامی/ زبانی19
این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. این یادگیرنده ها مهارت های شنیداری تکامل یافته ای دارند و معمولا سخنوران برجسته ای هستند. آنها به جای تصاویر، با کلمات فکر می کنند. مهارت های آنها شامل موارد زیر می شود: گوش دادن، حرف زدن، قصه گویی، توضیح دادن، تدریس، درک قالب و معنی کلمه ها، قانع کردن دیگران به پذیرفتن نقطه نظر آنها (سرپرچمی،1388).
2-3-3-1-3(هوش منطقی / ریاضی20
هوش منطقی / ریاضی یعنی توانایی استفاده از استدلال، منطق و اعداد. این یادگیرنده ها به صورت مفهومی با استفاده از الگوهای عددی و منطقی فکر می کنند و از این طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرار می کنند. مهارت های آنها شامل این موارد می شود: مسئله حل کردن، تقسیم بندی و طبقه بندی اطلاعات، انجام محاسبات پیچیده


تحقیق درمورد هوش سازمانی، ادارات ورزش، استان مازندران، استرس شغلی

معرفی نموده است. استرس شغلی از جهت ایمنی در محیط کار نیز اهمیت ویژه ای دارد.از طرفی سازمان بهداشت جهانی متذکر شده است که بهداشت حرفه ای و رفاه اجتماعی کارگران عنصر بسیار مهم و پیش نیاز حیاتی در بهره وری، توسعه اجتماعی-اقتصادی و توسعه پایدار است(چان کانگ،2005).
یکی از سازمان‌هایبسیار مهم و حساس در جامعه که از اهمیت والایی برخوردار است و در وضعیت فعلی و آینده جامعه تأثیر به سزایی دارد اداره ورزش و جوانان است. ادارات ورزش و جوانانمانند تمام سازمان‌های دیگر دارای عوامل استرس‌زای مخصوص به خود است. زیرا با برنامه ای درست و همگانی برای اقشار مختلف جامعه در روند سلامت و رشد جامعه گام مثبتی دارد. ورزش و فعالیت بدنی برای حفظ سلامت و شادابی انسان از اهمیت خاصی برخوردار است. ورزش باید به معنای واقعی آن، دربرگیرنده تمامی اقشار جامعه از زن و مرد، پیر و جوان و سالم و ناسالم باشد.اداره ورزش و جوانان می تواند با داشتن کارکنان موفق و برنامه ریزی استراتژیک به سلامت جامعه کمک کند.در واقع تربیت بدنی در ساختار جامعه وجود داشته، تحول و تکامل پیدا کرده، قوانین و مقررات و آئین‎نامه‎های خاص خود را دارد و بر اساس آنها برنامه‎های خود را اجرامی‎نماید .تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک واقعیت اجتماعی با پدیده‎های اجتماعی دیگر، روابط متقابل برقرار می‎کند، کارکردهای خاص خود را در جامعه بر عهده می‎گیرد و کل ساختار جامعه و هر یک از ابعاد اجتماعی از حاصل و ثمره فعالیت‎های آن بهره‎برداری می‎نمایند.در نتیجه با کاهش فشارهای روحی و روانی در بین افراد شاغل در این اداره و بالا بردن توانایی های فکری آنان می توان گامی برای رسیدن اهداف و ماموریت سازمانی این اداره برداشت.
در این پژوهش محقق با مطالعه در شاخص های 7 گانه هوش سازمانی در نظر دارد تا به بررسی جداگانه مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان پرداخته و اثرگذاری مثبت و منفی مولفه ها بر استرس شناسایی کند در این تحقیق، محقق به دنبال بررسی ارتباط میان مولفه های هوش سازمانی و عوامل استرس زای شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران هست تا از این طریق بتوانند با استفاده از ارتباط بین هوش سازمانی و استرس های شغلی راههای مناسبی برای مقابله با عوامل استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانانپیدا کند .
بر این اساس این پژوهش درصدد پاسخ یه این سوال اصلی است آیا بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه ای وجود دارد؟
1-3)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
سازمان به خصوص ادارات و سازمان ها ضرورت دارد که به سمت هوش سازمانی حرکت کنند دسترسی به اطلاعات مورد نیاز پردازش و تحلیل بر اساس دانش و بدست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات به روز از جمله نیازهای مهم مدیران ارشد سازمان ها است. همچنین نیاز به مدیریت دانش و بروز بودن کارکنان سازمان با آخرین دانش روز از طریق یادگیری مستمر سازمانی از جمله دلایل ضرورت به کار گیری هوش سازمانی است . در واقع هوش سازمانی به عنوان راهبردی ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمانها و صنایع توسعه یافته مطرح شده است.سازمانهای باهوش توانایی ذهنی خود را به اندازه توانایی فیزیکی شان افزایش می دهند. اهمیت این مطلب زمانی اشکار می شود که در عصر ارتباطات و اطلاعات منابع انسانی جزء سرمایه های انسانی به شمار می آید.از تاثیراتی که هوش سازمانی بر سازمانها می گذارد می توان یادگیری کارکنان را نام برد و تاثیری که بر مدیریت دانش در سازمان دارد.به طوریکه چارلز هندی می گوید :یکی از ویژگی های سازمان جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری می باشد مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری هستند و مهارتهای جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان دانش مدیران و کارکنان آن است.هوش سازمانی به تحصیل کسب و دانش اشاره دارد که از راه بکار گیری انسان ،رایانه و سایر وسایل صورت می گیرد و دانش مرتبط با محیط سازمان(هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر دارد. و از فواید آن می توان اینگونه بر شمرد که اثر بخشی استفاده از ساختار اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف سازمان افزایش داده واطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود. از طرفی محیط ادارات ورزش و جوانانمحیطی استرس زا است و بسیاری از کارکنان دچار استرس می شوند. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع در سازمانها تحت تاثیر فشارهایروانی دچار حالات روانی خاص می شوند و دست به رفتارها و اعمالی می زنند که به طورمستقیم در بازدهی سازمان منعکس می شود. استرس های حاد، نیروی انسانی سازمان ها راخنثی می کند و اهداف سازمانها را دستخوش تزلزل می سازد و همچون آفتی فعالیت ها وتلاش های انسان را ضایع می کند، لذا استرس میتواند باعث کاهش در عملکرد کارکتان شده و موجب شود سلامت روان آنها به خطر بیافتد . ضرورت این پژوهش در راستای رابطه ی هوش سازمانی با استرس شغلی ادارات ورزش و جواناناستان مازندران گرفته و می تواند اطلاعات مفیدی را در حیطه تصمیم گیری های متعدد در سازمان فراهم سازد که این عمل از طریق انجام تحقیقات منظم و شناسایی میزان هوش سازمانی و رابطه آن با استرس کارکنان امکان پذیر است. در واقع می خواهیم بدانیم و در سطوح مختلف بررسی کنیم و راهکارهای مفیدی که باعث کاهش دادن این است
ر
س ها می شود ارائه دهیم .با توجه به مطالب فوق انجام پژوهش در زمینه رابطه هوش سازمانی با استرس شغلیبه دلیل اینکه پیشینه کمی در این زمینه از تحقیقات وجود دارد، ضرورت دارد.

1-4) چهارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری این تحقیق مبتنی بر مدل هوش سازمانی آلبرخت است که از هفت مولفه به شرح زیر تشکیل شده است.

شکل (1-1)،مدل هوش سازمانی آلبرخت (2003)
1-چشم انداز استراتژیک: منظور قابلیت ایجاد ، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است .
2-سرنوشت مشترک: زمانی که تمام افراد سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست.لذا با داشتن هدف مشترک، تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
3-میل به تغییر: تغییر و تحول نشانه های چالش و کسب و کار جدید بوده به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید بشمار می آید.
4-روحیه: احساس بالندگی و افتخار در یک سازمان و پیگیری وظایف شغلی با علاقه ، خوش بینی، باور و تعهد است.
5- اتحاد و توافق: یکسری قوانین که برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رد یابی با محیط وضع می شود.
6-کاربرد دانش: کاربرد دانش به عنوان یک نظر انسان شناسانه مطرح می شود تا به عنوان یک نظریه ی تکنولوژی و ساختاری.
7-فشار عملکرد: در یک سازمان با هوش مجریان در موضع اجرایی خود بوده ، و اهرم اجرایی را ترویج داده و از آن پشتیبانی می تمایند.

شکل (1-2)، مدل استرس شغلی (HSE)5،(1990)

1- تقاضا:شامل موضوعاتی نظیر بارکاری ،محیط کاری و خصوصیات کاری
2- کنترل:تا چه اندازه می توان گفت یک فرد در مسیر انجام کارهای خود می باشد.
3- حمایت مسئولین:میزان حمایتی است که یک فرد از مدیر یا نهاد سازمانی خود دریافت می کند.
4- حمایت همکار:میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت می کند.
5- ارتباط:افزایش تمرین و خصوصیات مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش.
6- نقش:درک درست پرسنل کاری از نقش خود و سازمان مورد خدمت.
7- تغییرات:نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان(آزادمرز آبادی و غلامی،1389).

1-5) اهداف تحقیق
➢ اهداف کلی تحقیق

هدف کلی این تحقیق :رابطه بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندرانمی باشد.
➢ اهداف فرعی تحقیق
1. تعیین ارتباط بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
2. تعیین ارتباط بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
3. تعیین ارتباط بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جواناناستان مازندران می باشد.
4. تعیین ارتباط بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
5. تعیین ارتباط بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
6. تعیین ارتباط بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.
7. تعیین ارتباط بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد.

1-6)سوال های تحقیق
➢ سوال اصلی
آیا بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندرانرابطه وجود دارد؟
➢ سوال های ویژه
1. آیا بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
2. آیا بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
3. آیا بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
4. آیا بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
5. آیا بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
6. آیا بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟
7. آیا بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد؟

1-7-فرضیه های پژوهش :
➢ فرضیه اصلی:
بین هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
➢ فرضیه های فرعی :
1. بین سرنوشت مشترک هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
2. بین تمایل به تغییر هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
3. بین بینش استراتژیک هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
4. بین جرات و شهامت هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
5. بین اتحاد و توافق هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
6. بین کاربرد دانش هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
7. بین فشار عملکرد هوش سازمانیو استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران ارتباط وجود دارد.
1-8) پیش فرض های تحقیق
1- سوالات مورد استفاده در پرسش نامه های تحقیق،اهداف را به دقت مورد ارزیابی قرار می دهند.
2- همه ی پاسخ دهندگان با علم، آگاهی و دقت کافی به تمامی سوالات پرسشنامه پاسخ داده اند.
1-9)قلمرو تحقیق
• قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران انجام می شود.
• قلمرو مکانی : کلیه ادارات ورزش و جوانان استان مازندران را شامل می شود.
• قلمرو زمانی : این پزوهش در فاصله زمانی اول زمستان 91 لغایت پایان زمستان 1392 انجام می شود.

1-10) محدودیت های تحقیق
1- دقت داده ها به شرای


تحقیق درمورد هوش سازمانی، استرس شغلی، شاخص‌های سنجش، وظایف سازمانی

فهرست شکل‌ها و نمودارها
عنوان صفحه

شکل 1-1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….6
شکل1-2……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..7
شکل 2-1. …………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………….28
شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….40
شکل 2-3………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….43
شکل 2-4………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….46
شکل 2-5. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 49
شکل 2-6………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….50
شکل 2-7………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….51
شکل 2-8…………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………59
شکل2-9……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60
شکل 2-10……………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………..64

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول 3-1………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..78
جدول4-1………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….84
جدول4-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
جدول 4-3…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………86
جدول 4-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………87
جدول4-5………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….88
جدول 4-6…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89
جدول4-7………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….90
جدول4-8………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….91
جدول4-9………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92
جدول 4-10……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….93
جدول4-11………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..94
جدول5-1………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….98
جدول5-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار4-1………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….82
نمودار4-2………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….82
نمودار4-3………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….83
نمودار4-4………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….83

1-1)مقدمه
نیروی انسانی، سرمایه اصلی سازمان‌های عصر نوین است. در حقیقت، بازدهی و بهره‌وری هر سازمان به رفتار و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است وکارکنان شاغل در سازمان‌ها، از جمله شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم هستند (کشتکاران و همکاران، 1388). امروزه پیدایش این دیدگاه که موفقیت واثر بخشی سازمانها در گرو هدایت صحیح منابع به ویژه منابع انسانی است،موجب شده که به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمان و تاثیر آن برقوای فکری یعنی هوش کارکنان و مدیران ،توجه زیادی را معطوف خود کرده است (ریلی،2003)2.یکی از انواع هوش که در بحث سازمانها و مدیریت امروز مورد بحث بیشتر کارشناسان برای ارتقاء سطح سازمان مورد استفاده قرار می گیرد هوش سازمانی است. به عنوان یک مفهوم نظری می توان از هوش سازمانی بعنوان یکی از مهمترین نکات در نظریه سازمان یاد کرد.هوش سازمانی بعنوان توانایی یک سازمان
د
ر حل مسائل سازمانی تعریف می شود(آلبرخت2003)3.
در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی1 یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند(مومنی،1391).
ازطرفی استرس یک عامل موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد. در طی دهه های گذشته درتحقیقات متعددی نشان داده شده است که وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیتهای بیش از حد می باشند منجر به بروز ریسکهای سلامتی زیادی می گردند.لازم بذکر است که همه ی نتایج استرس منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز بدنبال داشته باشد؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را بطور صحیح انجام دهیم؛ درصورتیکه فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد(صادقی،1387).با توجه به مطالب گفته شده و اینکه اداره ورزش و جوانان نقش موثر و غیرقابل انکاری در پیشرفت و توسعه ورزش و به تبع آن اخلاق و کردار نیک در سطح جامعه را برخوردار است در نتیجه کارمندان این اداره باید از لحاظ عملکرد در آرامش و به دور از استرس شغلی باشند تا بتوانند به اهداف تعیین شده دست پیدا کنند. با توجه به مطالب گفته شدهدر این تحقیق محقق برآن است تا ارتباط هوش سازمانی با استرس شغلی را مورد بررسی قرار دهد.
1-2) بیان مسأله
امروزه سازمانها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می شوند.واکنش موفق سازمانها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شوددر این شرایط، توجه نظریه پردازان و مدیران سازمانی بر روی یک جنبه متمرکز می گردد.روی طراحی آن چه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود (سیمیک2، 2005).
آلبرخت3(2003) نیز اظهار می دارد پس از مو جهای اول، دوم و سوم (زراعت، صنعت، اطلاعات) موج چهارم هوشیاری و مغز است.در دنیای امروزی ارتقاءهوش سازمانی4 یکی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعا ت و همچنین افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر قابلیتهای خود بیفزایند.افزایش هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند.
مطالعاتاخیردرحوزهمنابعانسانینشانداده‌اندکهپنجویژگیشخصیت،استعداد،علاقه،هوشومهارتبهعنوانموفقیتنیرویانسانیدرپیشبرداهدافسازمانیوایجادرضایت شغلی،یادگیریسازمانی،گرایشدانشوضریبآفرینشوارزیابیکارکنانمؤثرهستند (کاوسی و رزقیشیرسوار، 1389).
از طرفی استرش شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد بنحوی که سازمان بین المللی کار استرس شغلی را بعنوان شناخته شده ترین پدیده ی تهدید کننده ی سلامتی کارگران


منبع پایان نامه درباره مدل اندازه گیری، تحلیل عاملی، تحلیل عامل، معادلات ساختاری

(کمتر از 05/0) برای سطح معنی‌داری نشان می‌دهد که ماتریس همبستگی بین متغیرها، همانی نیست و تحلیل عاملی برای داده‌های موجود مفید خواهد بود.
4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک
جدول شماره 4- 15، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر هوش استراتژیک نشان می‌دهد.
جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک
ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او
839/0
آزمون کرویت بارتلت
کای. اسکور
335/1

درجه آزادی
253

سطح معنی‌داری
000/0

همان‌طور که در این جدول مشاهده می‌شود، مقدار ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او حدود 83/0 شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده‌های مربوط به متغییر هوش استراتژیک برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی‌داری 000/0 آزمون بارتلت نیز نشان می‌دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده‌های موجود مفید خواهد بود.
مدل اعداد معنا داری به این دلیل ارائه می‌شود که بدانیم آیا رابطه بین سازه و بعد و رابطه بین بعد و شاخص معنادار است یا خیر. مدل اعداد معنا داری یا همان T-Value، میزان معنادار بودن هر یک از پارامترها را نشان می‌دهد و چنان چه مقدار آن بزرگ‌تر از قدر مطلق 96/1 باشد، پارامترهای مدل معنا دار هستند. در تحلیل عاملی مرتبه اول رابطه بین مؤلفه‌ها با ابعاد سنجیده می‌شود و در تحلیل عاملی مرتبه دوم به طور کلی رابطه ابعاد با مفهوم یا سازه( متغییر پنهان) سنجیده می‌شود.
در مدل مرتبه اول گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک شاخص‌هایی که دارای بارهای عاملی کمتر از قدرمطلق96/1( سؤالات 3 و 10) حذف شدند، اما مدل باز هم برازش مناسبی را نشان نداد که در مدل مرتبه دوم مؤلفه هوش هیجانی (دارای بیشترین خطا به میزان 92/7 و کمترین بارهای عاملی) حذف شد که در این حالت مدل برازش بسیار مناسبی را نشان داد.

شکل 4-1: مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک
همانطور که در گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک (مدل مرتبه دوم) نشان داده شده است با حذف شاخص اول یعنی هوش هیجانی ( سؤالات یک تا شش پرسشنامه هوش استراتژیک)، RMSEA عدد 00/0 که کوچک‌تر از 08/0 ، P-Valueمقدار یک را نشان می‌دهد که بیشتر از 05/0 است که نشان می‌دهد برازش مدل مورد نظر بعد از حذف شاخص اول به برازش بسیار مناسبی رسیده است.

شکل شماره4-2. مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک را در حالت تخمین استاندارد نشان می‌دهد .

شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد
همانطور که در نمودار مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده به جز بعد هوش هیجانی برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای 4/0 می‌باشد و می‌توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).
4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی
جدول شماره 4- 16، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر توسعه سازمانی را نشان می‌دهد.
جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی
ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او
777/0
آزمون کرویت بارتلت
کای. اسکور
952/1

درجه آزادی
561

سطح معنی‌داری
000/0

همان‌طور که در این جدول مشاهده می‌شود، مقدار ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او حدود 77/0شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده‌های مربوط به متغییر توسعه سازمانی برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی‌داری 000/0 آزمون بارتلت نیز نشان می‌دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده‌های موجود مفید خواهد بود..
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه اول) برازش متوسطی را نشان داد که پس از حذف سؤالات 39 و 53 از شاخص سوم ( نگرش نسبت به تغییر)، سؤال 54 از شاخص هفتم( مکانیزم های سودمند) ، سؤالات 32 و 58 از شاخص پنجم( روابط) با T-Valueکمتر از قدر مطلق 96/1، RMSEA میزان 08/0 را نشان می‌دهد، که حاکی از برازش مناسب مدل می‌باشد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه دوم).

شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است، RMSEA میزان 00/0 و P-Value میزان 54/0 و T-Value روابط بالاتر از قدر مطلق 96/1 است که نشان از برازش بسیار مناسب مدل دارد.
شکل شماره4-4. مدل برازش یافته اندازه گیری سازه عملکرد سازمانی را در حالت تخمین استاندارد نشان می‌دهد.

شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد
با توجه به اینکه RMSEA برابر با 000/0 بوده است و مقدار P-value برابر با 54/0 بدست آمده است و میزان همبستگی بالاتر از 4/0 را نشان می‌دهد. بنابراین مدل اندازه گیری سازه مذکور دارای برازش کاملاً مناسب می‌باشد .
جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی
SRMR
GFIAGFI
CFI
RMSEA
0324/0
977/0
953/0
000/1
00/0

مقدارهای به دست آمده برای شاخص‌های برازش مدل مذکور نشان می‌دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می‌دهند. از آن‌جا که اغلب شاخص‌ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می‌دهند، می‌توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه
جدول شماره 4- 18، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر رفتارکارآفرینانه را نشان می‌دهد.
جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه
ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او
865/0
آزمون کرویت بارتلت
کای. اسکور
946/703

درجه آزادی
55

سطح معنی‌داری
000/0

همان‌طور که در این جدول مشاهده می‌شود، مقدار ضریب کفایت نمونه‌گیری کی. ام. او حدود 86/0 شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده‌های مربوط به سازه رفتار کارآفرینانه برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی‌داری 000/0 آزمون بارتلت نیز نشان می‌دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده‌های موجود مفید خواهد بود.
در مدل مرتبه اول با حذف سئوال 62 از شاخص اول( تغییر در رفتار کارکنان)، که دارای T-Value کمتر از قدر مطلق 96/1 است؛ میزان RMSEA به 08/0 رسیده است که حاکی از برازش مناسب مدل مورد نظر دارد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص‌های برازش مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه (مدل مرتبه دوم)

شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری

شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد
همان طور که در دو نمودار بالا مشخص شده است، میزان RMSEA و P-Value در هر دو حالت معنی داری و تخمین استاندارد به ترتیب برابر با 000/ 0 و 77/0 بوده است.که نشان از برازش کاملاً مناسب مدل مورد نظر دارد.
همانطور که در شکل 4-6 مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای 4/0 می‌باشد و می‌توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است .
جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه
SRMR
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
008/0
998/0
992/0
000/1
00/0

مقدارهای به دست آمده برای شاخص‌های برازش مدل مذکور نشان می‌دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می‌دهند. از آن‌جا که اغلب شاخص‌ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می‌دهند، می‌توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است (گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).
4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر)
پس از تعیین مدل‌های اندازه‌گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی پژوهش و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده‌های مشاهده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه‌های پژوهش با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری نیز آزمون می‌شوند. همانطور که مشاهده می‌شود مقدار RMSEA کمتر از 08/0 یعنی 04/0رسیده است و P-Value مقدار 083/0 را نشان می‌دهد که بیشتر از 05/0 است، و حاکی از برازش بسیار خوب مدل معادلات ساختاری پژوهش می‌باشد.

شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته)

شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد
همان طور که از مدل‌های به دست آمده در بالا مشاهده می‌شود، اثر کلیه متغیرهای پژوهش( بعد از حذف مولفه هوش هیجانی از بعد هوش استراتژیک، مولفه نگرش نسبت به تغببر از بعد توسعه سازمانی و مولفه تغییر در رفتار کارکنان از بعد زرفتار کارآفرینانه) مورد تأیید است. با توجه به اینکه RMSEA برابر با 043/0 بوده است و نسبت کای دو به درجه آزادی (/dfχ ) نیز برابر با 28/1 می‌باشد، مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. شاخص‌های برازندگی مدل در جدول شماره( 4-20 )آمده است :

جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری
SRMR
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
049/0
932/0
898/0
978/0
043/0

مقدارهای به دست آمده برای شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری پژوهش نشان می‌دهد که برخی شاخص‌های برازش وضعیت بسیار مناسبی را نشان می‌دهند. از آن‌جا که همه شاخص‌ها برازش مناسب را نشان می‌دهند، می‌توان گفت مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار است.
در این مدل نشان داده شده است که دانش و دانایی از متغیر هوش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی از متغیر رفتارکارآفرینانه و مکانیزم های سودمند از متغیر توسعه سازمانی دارای بیشترین اعداد معنی داری و بیشترین همبستگی را دارد.
مدل اصلاح شده تحقیق بعد از برازش به صورت مدل زیر است.

متغییر پیش بین متغیر تعدیل گر جنسیت متغییر ملاک

شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق

5-1. خلاصه تحقیق
هدف این پژوهش شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی است. این پژوهش از نظر روش گردآوری داد
ه‌ها «توصیفی» از نوع «همبستگی» و از نظر هدف «کاربردی» بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال 1394 بوده است. حجم جامعه به تعداد310 نفر بوده است که تعداد نمونه با استفاده از جدول «کریجسی و مورگان» 170 نفر تعیین شد که به روش تصادفی انتخاب شدند. «روش گردآوری داده‌ها» شامل: «کتابخانه ای» و «میدانی» بوده است. در روش کتابخانه ای ، کتاب‌ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده‌های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. “ابزار گردآوری داده‌ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( 2011)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داده است. پرسشنامه توسعه


منبع پایان نامه درباره سطح معنی داری، تحلیل عاملی، تحلیل عامل، سابقه خدمت

داری(sig)
آزمون t
ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی
477/0
713/0
050/0
خلاقیت و نوآوری
062/0
879/1
161/0
دانش و دانایی
000/0
990/3
357/0
هوش عملی
001/0
365/3
264/0
متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: رفتار کارآفرینانه
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است تنها دو متغییر دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از 05/0 و آزمون t بالای 96/1 هستند که نشان می‌دهد این دو مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته رفتارکارآفرینانه دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر رفتار کارآفرینانه به میزان 35/0 تحت تأثیر متغیر مستقل دانش و دانایی و به میزان 26/0 تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می‌توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.
فرضیه فرعی سوم:
فرضیه پژوهشی: بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱: ρ≠۰

جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی
متغییر تعدیل گر
روابط علی
آزمون تعدیلی
نتیجه آزمون

جنسیت

توسعه سازمانی هوش استراتژیک
جنسیت هوش استراتژیک
003/0 = سطح معنی داری(sig)

جنسیت اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

توسعه سازمانی جنسیت
478/0 = سطح معنی داری(sig)

سطح تحصیلات

توسعه سازمانی هوش استراتژیک
تحصیلات هوش استراتژیک
131/0 = سطح معنی داری(sig)

سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

توسعه سازمانی تحصیلات
977/0 = سطح معنی داری(sig)

سن

توسعه سازمانی هوش استراتژیک
سن هوش استراتژیک
660/0 = سطح معنی داری(sig)

سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

توسعه سازمانی سن
850/0 = سطح معنی داری(sig)

سابقه خدمت

توسعه سازمانی هوش استراتژیک
سابقه خدمت هوش استراتژیک
710/0 = سطح معنی داری(sig)
سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

توسعه سازمانی سابقه خدمت
975/0= سطح معنی داری(sig)

عنوان شغلی

توسعه سازمانی هوش استراتژیک
عنوان شغلی هوش استراتژیک 766 /0= سطح معنی داری(sig)
عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

توسعه سازمانی عنوان شغلی
411/0 = سطح معنی داری(sig)

جنسیت

رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک
جنسیت هوش استراتژیک
003/0 = سطح معنی داری(sig)

جنسیت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری داشته است.

رفتارکارآفرینانه جنسیت 017 /0 = سطح معنی داری(sig)

سطح تحصیلات

رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک
تحصیلات هوش استراتژیک 131 /0 = سطح معنی داری(sig)

سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

رفتارکارآفرینانه تحصیلات 226/0 = سطح معنی داری(sig)

سن

رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک
سن هوش استراتژیک
660/0= سطح معنی داری(sig)

سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

رفتارکارآفرینانه سن
375/0= سطح معنی داری(sig)

سابقه خدمت

رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک
سابقه خدمت هوش استراتژیک 710 /0 = سطح معنی داری(sig)

سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

رفتارکارآفرینانه سابقه خدمت 237/0 = سطح معنی داری(sig)

عنوان شغلی

رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک
عنوان شغلی هوش استراتژیک 766 /0 = سطح معنی داری(sig)

عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.

رفتارکارآفرینانه عنوان شغلی 643/0 = سطح معنی داری(sig)

برای آزمون این فرضیه میزان سطح معنی داری و آزمون t برای بررسی اثر هر یک از متغیر های تعدیل گر بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران– توسعه سازمانی و هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه مورد محاسبه و بررسی قرار گرفت که همه روابط سطح معنی داری (sig) بیشتر از 05/0 و آماره t کوچکتر از قدر مطلق 96/1 را نشان دادند. به جز متغیر تعدیل گر جنسیت که بر رابطه هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه اثر معنی داری را نشان می دهد.

سطح معنی داری(sig)
آزمون t
ضریب استاندارد شده(β)
هوش استراتژیک
003/0
• 984/2-
236/0-
متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: جنسیت

سطح معنی داری(sig)
آزمون t
ضریب استاندارد شده(β)
جنسیت
017/0
• 410/2-
192/0-
م
ت
غیر مستقل: جنسیت
متغیر وابسته: هوش استراتژیک
با توجه به نتایج به دست آمده فرضیه ۰H قابل قبول است و فرضیه ۱H رد می شود.

از این تحلیل بر می‌آید که در بین خانم‌ها و آقایان از لحاظ تأثیرگذاری هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینانه تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین مقدار هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه در بین خانم‌ها و آقایان فرق می‌کند که خروجی آزمون تفاوت معنی داری میانگین‌ها در یک نمونه مستقل در قسمت پیوست قرار داده شده است. در جدول پایین نشان می‌دهد که هم هوش استراتژیک و هم رفتار کارآفرینانه در آقایان بیشتر از خانم‌ها می‌باشد.
جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت
متغییر
جنسیت
تعداد
میانگین
هوش استراتژیک
مرد
زن
99
54
7722/2
4753/2
رفتارکارآفرینانه
مرد
زن
99
54
6263/2
3449/2

مدل‌سازی معادلات ساختاری از دو جز تشکیل شده که مدل اندازه‌گیری و مدل ساختاری می‌باشد. مدل اندازه‌گیری، جزیی از مدل ساختاری می‌باشد که به نحوه اندازه‌گیری متغیر پنهان با استفاده از دو یا تعداد بیشتری متغیر مشاهده شده تعریف شده است. همچنین می‌توان مشخص کرد که متغیرهای مشاهده شده تا چه حد تحت تأثیر متغیرهای پنهان مورد نظر و تا چه حد تحت تأثیر متغیر خطا هستند. هرچقدر واریانس مشترک بین متغیر پنهان با متغیر مشاهده شده بیشتر باشد وزن آن متغیر مشاهده شده در تعریف متغیر پنهان بیشتر خواهد شد. به این ترتیب می‌توان گفت به ازای هر متغیر پنهان دارای یک مدل اندازه‌گیری هستیم. مدل اندازه‌گیری یک نمایش بصری است که سازه‌های مدل، متغیرهای مشاهده شده و روابط بین آن‌ها را مشخص می‌کند. مدل اندازه گیری دو کاربرد اساسی دارد؛ اولاً نقش آن در تحلیل‌های عاملی تاییدی؛ و ثانیاً، نقش آن در رسیدن به مدل ساختاری و کشف روابط بین متغیرهای پنهان. تحلیل عاملی تأییدی، مقیاس کمی از اعتبار و پایایی سازه‌ها را فراهم می‌کند( حیدر علی، 1384). با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول مشخص می‌شود که آیا سؤالات طراحی شده در هر سازه واقعاً می‌تواند سازه مورد نظر را بسنجد به عبارت دیگر آیا سؤالات و شاخص‌های درنظر گرفته شده از روایی لازم برخوردار است یا خیر.معمولاً از تحلیل عاملی اکتشافی برای شناسایی ابعاد زیر بنایی یک حوزه ناشناخته استفاده می‌شود. در صورتی که حوزه و ابعاد آن برای محقق بر اساس مرور ادبیات مشخص باشد می‌توانیم مستقیماً از تحلیل عاملی استفاده کنیم(اسفیدانی، 1392). که در این پژوهش به دلیل مشخص بودن ابعاد تنها از تحلیل عاملی تائیدی استفاده می‌شود. مدل ساختاری جزیی از مدل معادله ساختاری است که نشان می‌دهد متغیرهای پنهان چگونه بر یکدیگر اثر می‌گذارند. مدل ساختاری رابطه ساختارهای مدلی که به وسیله فرضیه‌ها صورت گرفته را تعیین می‌کند. مدل‌سازی معادله ساختاری تعیین می‌کند آیا روابطی بین سازه‌ها وجود دارد و به همراه تحلیل عاملی تأییدی پژوهشگر را به پذیرش یا رد تئوری‌های خود توانمند می‌سازد(حیدر علی، 1384).
یک مدل ساختاری، در واقع یک ساختار علّی مشخص شده بین مجموعه ای از سازه‌های مشاهده ناپذیر(متغیرهای مکنون) است که هر یک توسط مجموعه ای از نشانگرها اندازه‌گیری می‌شود، و می‌توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مفروض آزمود. در این بخش نخست، روابط بین متغیرهای مشاهده شده با متغیرهای مکنون را بررسی می‌کنیم و بارهای عاملی ای که معنی‌دار نباشند را حذف می‌کنیم.
در ابتدا در مورد اصطلاحات به کار رفته در این بخش از پایان‌نامه توضیح می‌دهیم. در جدول شماره(4-13)، معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار هر شاخص آورده شده است.
جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش
ردیف
معادل فارسی
دامنه پذیرش
اختصار
معادل انگلیسی
1
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد
زیر 05/0 وگاهی تا 1/0
RMSEA
Root Mean Square Error of Approximation
2
ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده
مقادیر زیر 05/0 یا زیر 08/0)نزدیک به صفر)
SRMR
Standard Root Mean Squared Residual
3
شاخص نیکویی برازش اصلاح شده
مقادیر بالای90/0
AGFI
Adjusted Goodness – Of – Fit Index
4
شاخص نیکویی برازش
مقادیر بالای 90/0
GFI
Goodness – Of Fit Index
5
شاخص برازش تطبیقی
مقادیر بالای 90/0
CFI
Comparative Fit Index

نرم افزار لیزرل در خصوص شاخص‌های برازندگی مدل، آماره‌های متعددی را ارائه می‌نماید که مجموعه آن‌ها در خروجی مدل نهایی برازش یافته پژوهش حاضر نشان داده شده است
جدول 4-14: شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها
توصیف متغییر
متغییر مدل
SI
هوش استراتژیک
OD
توسعه سازمانی
EB
رفتار کارآفرینانه

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش
در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید از این مساله اطمینان حاصل شود که می‌توان داده‌های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد. برای اطمینان از این امر از شاخص KMO استفاده می‌شود. با استفاده از این آزمون می‌توان از کفایت نمونه‌گیری اطمینان حاصل نمود. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد، اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر اینصورت نتایج تحلیل عاملی برای داده‌های مورد نظر چندان مناسب نمی‌باشد
(مؤمنی و همکاران،1392).
آزمون کروی بودن بارتلت108 این فرضیه را آزمون می‌کند که ماتریس همبستگی یک ماتریس همانی است یا خیر. اگر ماتریس همبستگی، یک ماتریس همانی باشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباطی ندارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود ندارد. امّا اگر همانی نباشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباط دارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود دارد. این آزمون به بررسی مرتبط و مناسب بودن متغیرها برای کشف ساختار می‌پردازد. مقادیر کوچک


منبع پایان نامه درباره توزیع فراوانی، سابقه خدمت، رگرسیون، رفتار کارآفرینانه

صاحب نظران انجام شده است و اعتبار محتوایی( روایی) آن با استفاده از شاخص ” KMO” محاسبه شده است.همچنین پایایی با استفاده از” ضریب الفبای کرونباخ” مورد تأیید قرار گرفته است.
جدول3-1. اندازه KMO
رفتارکارآفرینانه
توسعه سازمانی
هوش استراتژیک

86/0
77/0
83/0
KMO

جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ
کل
رفتار کارآفرینانه
توسعه سازمانی
هوش استراتژیک

91/0
84/0
83/0
84/0
میزان آلفا کرونباخ

با توجه به نتیجه آزمون‌های روایی و پایایی، می‌توان نتیجه گرفت که هر سه پرسشنامه از اعتبار محتوایی مناسبی برخوردارند، زیرا میزان KMO آن‌ها بالا بوده و به عدد یک نزدیک تر است )میزان KMO بین صفر تا یک است، که هر چه به یک نزدیک تر باشد اعنبار محتوایی آن بیشتر است).
همچنین با توجه به میزان آلفا کرونباخ هر سه پرسشنامه که بالای 7/0 است و پرسشنامه کلی که آلفا کرونباخ آن 91/0 است می‌توان اظهار داشت که اعتبار پایایی پرسشنامه‌ها نیز مورد تأیید است.
3-4. روش‌های آماری مورد استفاده:
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو روش آماری شامل: آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از ابزارهایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در آمار استنباطی از ابزار یا آزمون‌هایی مانند KMO، بارتلت، RMSEA، کای اسکویر با استفاده از نرم افزار LISREL بهره گرفته شده است.

مقدمه:
تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهش‌هایی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهم‌ترین بخش‌های پژوهش محسوب می‌شود. داده‌های خام با استفاده از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می‌گیرند.
برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می‌گردد. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می‌شود و در ادامه در آمار استنباطی پژوهش، به بررسی روابط علّی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش می‌پردازد.
تجزیه و تحلیل داده‌های آماری در این پژوهش بوسیله نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel 8.5 انجام شده است. دراین بخش سعی شده است که تمام عملیات آماری انجام شده بر روی پرسشنامه در قالب دسته بندی معین، ارائه شود.
4-1. تحلیل توصیفی پژوهش:
در این قسمت، وضعیت پاسخ دهندگان شامل جنسیت، سن، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت و سمت سازمانی آن‌ها به طور خلاصه بیان شده است.

4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان
با توجه به جدول شماره4-1، از مجموع 153 نفر اعضای نمونه، 99 نفر معادل 7/64 درصد آقا و 54 نفر معادل 3/35 درصد خانم بوده‌اند.

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت
جنسیت
فراوانی
درصد فراوانی
مرد
99
7/64
زن
54
3/35
مجموع
153
100

توزیع فراوانی متغیر وضعیت جنسیت اعضای تحت نمونه در نمودار شماره4-1 نیز قابل مشاهده است.

نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت
4-1-2. وضعیت سنی پاسخگویان: با توجه به جدول شماره4-2، از مجموع 153 نفر اعضای نمونه پژوهش، 29 نفر معادل 19 درصد دارای سن کمتر از 30 سال، 58 نفر معادل 9/37 درصد دارای سن 30 تا 40 سال و 66 نفر معادل 1/43 درصد دارای سن بالای 40 سال بوده‌اند.

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن
سن
فراوانی
درصد فراوانی
زیر 30 سال
29
19
30 تا 40 سال
58
9/37
بیش از 40 سال
66
1/43
مجموع
153
100

توزیع فراوانی متغیر وضعیت سن پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار 4-2 نیز قابل مشاهده است.

نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن
4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان:
با توجه به جدول شماره4-3، از مجموع 153 نفر اعضای نمونه پژوهش، 3 نفر معادل با 2 درصد دارای مدرک دیپلم و فوق دیپلم، 101 نفر معادل با 66 درصد دارای مدرک لیسانس و 49 نفر معادل با 32 درصد دارای مدرک فوق لیسانس بوده‌اند.

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان
تحصیلات
فراوانی
درصد فراوانی
دیپلم و فوق دیپلم
3
2
لیسانس
101
66
فوق لیسانس
49
32
مجموع
153
100

توزیع فراوانی متغیر وضعیت تحصیلات پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار 4-3 نیز قابل مشاهده است

نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات
4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان
با توجه به جدول شماره 4-4، از مجموع 153 نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، 120 نفر معادل 4/78 درصد در سمت کارشناس و 33 نفر معادل 6/21 درصد در سمت کارشناس مسئول، مشغول فعالیت بوده‌اند.

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی
عنوان شغلی
فراوانی
درصد فراوانی
کارشناس
120
4/78
کارشناس مسئول
33
6/21
مجموع
153
100

توزیع فراوانی سمت سازمانی اعضای تحت نمونه پژوه
ش
در نمودار 4-4 نیز قابل مشاهده است.

نمودار 4-4: فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان
4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان:
با توجه به جدول شماره 4-5، از مجموع 153 نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، 33 نفر معادل 6/21 درصد دارای سابقه خدمت تا 5 سال، 56 نفر معادل 6/36 درصد دارای سابقه خدمت بین 5 تا 15 سال و 64 نفر معادل 8/41 درصد دارای سابقه خدمت بیش از 15 سال هستند.

جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان
سابقه خدمت
فراوانی
درصد فراوانی
تا 5 سال
33
6/21
بین 5 تا 15 سال
56
6/36
بیش از 15 سال
64
8/41
مجموع
153
100

توزیع فراوانی میزان سابقه خدمت اعضای تحت نمونه پژوهش در نمودار 4-5 نیز قابل مشاهده است.

نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان
4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) :
همچنین وضعیت آمار توصیفی تک تک سنجه‌ها (سئوالات پرسشنامه) پژوهش با ذکر میانگین و انحراف معیار آن‌ها در پیوست پایان نامه نشان داده شده است و در جدول زیر انحراف معیار و میانگین متغییرهای اصلی پژوهش( هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه) قرار دارد.

جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش
متغییرهای اصلی پژوهش
میانگین
انحراف معیار
هوش استراتژیک
6670/2
48843/0
توسعه سازمانی
4116/2
43870/0
رفتار کارآفرینانه
5704/2
64487/0

4-2. آمار استنباطی پژوهش:
آزمون کلموگرف- اسمیرنف104 جهت تعیین نرمال بودن متغیرها
جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش
متغیرهای پژوهش
آماره آزمون
Sig(2-tailed)

هوش استراتژیک
054/0
200/0
توسعه سازمانی
063/0
200/0
رفتارکارآفرینانه
097/0
101/0

همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است میزان آماره t برای هر سه متغیر زیر 96/1 و میزان سطح معنی داری ببرای هر سه متغیر بالای 01/0 است. لذا می‌توان اذعان داشت که کلیه عوامل از توزیع نرمال برخوردارند. پس از اطمینان از نرمال بودن عوامل مورد بررسی می‌توان به بررسی سایر فرضیات اقدام می‌نماییم. لازم است قبل از آزمون فرضیه‌های پژوهش در خصوص نوع آزمون تحلیلی مورد استفاده برای بررسی روابط علّی حاکم بر متغیرهای پژوهش بحث گردد. همانطور که بدیهی است یکی از فرضیات یا اصول آزمون‌های رگرسیون آن است که مقادیر باقیمانده105 حاصل از روابط علّی متغیرهای پژوهش باید دارای استقلال باشند یا به عبارت دیگر از خودهمبستگی معنی دار برخوردار نباشند. آزمون دوربین واتسون106 امکان بررسی استقلال خطاها یا مقادیر باقیمانده را فراهم می‌نماید. اگر مقدار شاخص دوربین-واتسون به عدد 2 نزدیک تر باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده دارای استقلال خطی هستند و از همبستگی پیاپی برخوردار نیستند و می‌توان از نتایج تکنیک رگرسیون برای استنباط رابطه علّی بین متغیرها استفاده نمود. اما اگر مقدار دوربین-واتسون کمتر از 5/1 یا بیشتر 5/2 باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده با مشکل استقلال مواجه خواهند بود و لذا نمی‌توان از تکنیک رگرسیون برای تحلیل علّی استفاده نمود (فیلد107،2009 ) و بهتر است از تکنیک ساختار روابط خطی (SEM) و یا تکنیک حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده نمود.
جدول شماره (4-8) نتایج مربوط به آزمون دوربین-واتسون، نوع آزمون تحلیلی مناسب و ضرایب استاندارد و مقدار آماره t-value مربوط به روابط علّی حاکم بر فرضیه‌های پژوهش را به نمایش درآورده است
فرضیه اصلی پژوهش: بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱:ρ≠۰
جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی

فرضیه
نتیجه آزمون دوربین_ واتسون

نوع آزمون تحلیلی

ضریب استاندارد شده
( β)

مقدار آماره تی(T)
سطح معنی داری(sig)

نتیجه آزمون
اثر هوش استراتژیک مدیران بر توسعه سازمانی
045/2

رگرسیون چند متغییره
628/0

926/9
00/0

تأیید می‌شود
اثر هوش استراتژیک هوش مدیران بر رفتار کارآفرینانه
973/1

رگرسیون چند متغییره
712/0
467/12
00/0

تأیید می‌شود

همان طور که در جدول بالا مشخص شده است میزان نتیجه آزمون دوربین- واتسون بین 5/1-5/2 قرار دارد پس از نوع آزمون رگرسیون چند متغیره باید استفاده شود. مقدار آزمون t برای هر یک از متغیرهای پنهان بالای 96/1 و سطح معنی داری زیر 05/0 به دست آمده که از مقدار خطای پیش بینی شده (05/0)کوچک‌تر می‌باشد. لذا با 95% اطمینان می‌توان قضاوت نمود که فرضیه ۰Hرد و فرضیه ۱H تأیید می‌گردد. ضریب استاندارد شده( β) که میزان شدت تأثیر را نشان می‌دهد؛ مشخص می‌کند که توسعه سازمانی به میزان 62/0 تحت تأثیر هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به میزان 71/0 تحت تأثیر هوش استراتژیک قرار دارد.
فرضیه فرعی اول:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ =۰
H۱:ρ ≠۰
جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول
مؤلفه‌های هوش استراتژیک
سطح معنی داری(sig)
آزمون t
ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی
020/0
343/2
177/0
خلاقیت و نوآوری
538/0
618/0-
057/0-
دانش و دانایی
000/0
072/4
392/0
هوش عملی
003/0
075/3
260/0
متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وا
بسته: توسعه سازمانی
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است سه متغییر هوش هیجانی، دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از 05/0 و آزمون t بالای 96/1 هستند؛ که نشان دهنده این است که این سه مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته توسعه سازمانی دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر توسعه سازمانی به میزان 17/0 تحت تأثیر متغیر مستقل هوش هیجانی، به میزان 39/0 تحت تأثیر متغیر دانش و دانایی و به میزان 26/0 تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می‌توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.

فرضیه فرعی دوم:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه‌های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: p=۰
H۱:P≠۰

جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم
مؤلفه‌های هوش استراتژیک
سطح معنی


منبع پایان نامه درباره کارآفرینی، رفتار کارآفرینانه، مزیت رقابتی، جامعه آماری

عنوان ” مطالعه هوش استراتژیک به عنوان ابزاری برای مدیریت استراتژیک در مدت طولانی در صنعت بیمه آفریقای جنوبی” انجام داد. هدف از تحقیق بررسی میزان هوش استراتژیک است که در صنعت بیمه آفریقای جنوبی به مدت طولانی استفاده شده است و اینکه استفاده از آن برای شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات در محیط جهانی و حفظ رقابت، ایجاد نوآوری‌های بزرگ و ایجاد مزیت برای شرکت مفید بوده است یا خیر. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که تفاوت‌هایی مشخص در انطباق و استفاده از هوش استراتژیک و اجزای آن بین سازمان‌هایی که دارای اندازه مختلف هستند از نظر کوچکی و بزرگی تفاوت وجود دارد؛ با این حال در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که به طور کلی استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می‌تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد.
➢ آنالویی، احمد101 و همکاران (2010)، تحقیق تحت عنوان” پارامترهای اثر بخشی مدیران” انجام دادند و به این نتیجه دست یافتند که توجه به هشت پارامتر مربوط به اثر بخشی مدیران و یا رهبران، بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است، که اظهار داشتند این هشت پارامتر شامل موارد زیر می‌باشد: دانش و آگاهی، ادراک، مهارت‌ها( حل مسئله)، طبقه بندی و ارتباطات سازمانی، انگیزه، میزان تقاضاها و محدودیت‌ها و وجود انتخاب‌ها و فرصت‌ها برای اثر بخشی.
➢ ابسکنکا وسیلبرسن102 و همکاران(2010)، در تحقیقی تحت عنوان” هدف کارآفرینی، نتیجه رشد و نمو” به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت‌های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی( برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصبی ) وجود دارد.
➢ لئونیداس و واسیلیس( 2007)، در تحقیقی تحت عنوان” رفتار کارآفرینانه در بخش دولتی یونان” به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین رفتار کارآفرینانه خدمتگزاران دولتی و محیط حمایتی( از طریق دستیابی به اطلاعات مدیریتی و تشویق ابتکارات) وجود دارد. آن‌ها بیان می‌کنند که، ما انتظار داشتیم کارمندان زن و کارمندان با مدرک دانشگاهی از نظر کارآفرینی نمره بیشتری را نسبت به کارمندان مرد و کارمندان فاقد مدرک دانشگاهی کسب کنند. با این وجود هیچ تفاوت مشخصی از این تحقیق به دست نیامده است، که این جواب غیر منتظره است اما تعجب آور نیست زیرا زنان تمایل بیشتری نسبت به همتایان مرد خود در اجتماعی و یکی شدن با هنجارهای سازمان دارند و همچنین باید در نظر گرفت که 60% افراد این تحقیق را مردان تشکیل داده‌اند.
➢ راسموسن و سورهیم103(2006)، در تحقیقی تحت عنوان” آموزش کاربردی کارآفرینی” به این نتیجه رسیدند که لازمه‌ی بروز رفتارهای کارآفرینانه ، پرورش ویژگی‌های کارآفرینانه در محیط‌های آموزشی مانند دانشگاه‌ها است و در مطالعه ای که در پنج دانشگاه کشور سوئد انجام داده‌اند بیان می‌دارند، انتظارات و ادراکات افراد از محیط بر میزان ویژگی‌های کارآفرینانه‌ی دانشجویان و در نتیجه بروز رفتار کارآفرینانه تأثیر می‌گذارد.
2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل
در محیطی پر رقابت امروزی سازمان‌ها برای بقاء باید از تمامی ظرفیت‌های موجود بهترین استفاده را ببرند تا بتوانند از طریق ایجاد مزیت رقابتی، سازمان‌های خود را توسعه دهند. آنچه می‌تواند برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند، داشتن تفاوت‌های بهینه نسبت به سازمان‌های دیگر است که می‌توان این تفاوت‌های بهینه را از طریق منابع انسانی و غیر انسانی به دست آورد. اما با توجه به دسترس بودن منابع برای اکثریت سازمان‌ها، این توجه به منابع انسانی است که می‌تواند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کند. مؤلفه‌هایی مانند هوش انسانی( در برگیرنده هوش تجاری، هوش هیجانی، هوش عملی، یادگیری، خلاقیت و نوآوری، مدیریت دانش) و رفتارهای کارآفرینانه ( ریسک پذیری، تحمل ابهام، کشف فرصت‌ها و تسهیل فرصت‌ها، تمایل به کسب موفقیت، عبور از خطوط قرمز) در افراد باعث می‌شود که افراد در موقعیت‌های مختلف و دشوار دست به ابتکاراتی بزنند که توسعه و پیشرفت سازمان را در بر خواهد داشت و سازمان‌های فاقد چنین منبع با ارزشی محکوم به فنا خواهند بود.
در این فصل به تعاریف هوش استراتژیک، فعالیت‌های عمده هوش استراتژیک، نقش پایه هوش استراتژیک و ویژگی‌های هوش استراتژیک رهبری، تعاریفی از توسعه سازمانی و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن و تعاریفی از رفتار کارآفرینانه و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن بیان شده است. آنچه درباره هوش استراتژیک بیان شده به طور خلاصه در جدول 2-1( جنبه‌های ترکیبی از هوش) و شکل 2-1( مدل هوش استراتژیک) بیان شده است. خلاصه مباحث توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در جداول زیر بیان شده‌اند.

جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی
گهیل و دشپاند
2014
توسعه سازمانی بر افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد.
مایس

2011
توسعه سازمانی فعالیتی برنامه ریزی شده تغییر است که توسط مدیران، کارشناسان تغییر و کارکنان به منظور حل مشکل است.
کامینگز و ورلی
2008
توسعه سازمانی:
1.تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایندها
2.برنامه‌های آن شامل داشتن رهبری، فعالیت گروهی در سطح خرد و استراتژی و طراحی سازمانی در سطح کلان
3. طراحی، اجرا و تقویت تغییر
4. افزایش بهره وری سازمانی
دینسر
2008
اهداف توسعه سازمانی: بهبود مکانیزم ه
ا
ی تصمیم گیری، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق
بورک
2004
توسعه سازمانی، سازمان را در رسیدن به اهداف از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می‌کند.
بنیس
1969
توسعه سازمانی پاسخی به تغییر و هدف آن تغییر باورها، رفتارها، ارزش‌ها و ساختار سازمان است.

جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه
ملکیان
1391
ویژگی‌های محتوایی سازمان‌های کارآفرین: پویایی محیطی، داشتن مأموریت، اهداف و استراتژی‌های واضح و منعطف، برخورداری از فرهنگ مناسب.
صفر زاده
1384
کارآفرینی سازمانی مؤثر از عوامل درون سازمانی نظیر حمایت و پشتیبانی مدیریت، سازوکارهای پاداش و تقویت، فرهنگ سازمانی، ارتباطات سازمانی و ساختار سازمانی است.
رضا زاده و همکاران
1383
مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات متاسبترین بستر برای توسعه کارآفرینی در سازمان‌ها می‌باشد.
اکهلس و نک
2001
رفتار کارآفرینانه افراد شامل کشف فرصت‌ها و تسهیل فرصت‌هاست.
پترز و پتلزبرگ
2001
سه بستر مؤثر کارآفرینی: مؤلفه‌های ارتباطی، مؤلفه‌های ساختار سازمانی، مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی.
پیرس و همکاران
1997
چهار جنبه رفتار کارآفرینانه: چشم انداز استراتژیک، ایجاد یک محیط کار پر انرژی، جهت گیری به سمت تغیییر و توانایی عبور از خط قرمز

جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق
محقق
سال
شرح
اسماعیلی
2014
هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک دارد.
پیرایش و علی پور
1391
بین هوش رقابتی و اثر بخشی بازاریابی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
دولت آبادی و همکاران
1390
هوشمندی رقابتی یک عامل کلیدی در کسب مزیت رقابتی برای شرکت‌های مورد بررسی است.
اعرابی و پیرمراد
1389
تاکید بر نقش محوری رهبری در بقا و توسعه سازمان – تاکید بر راهبردهای رهبری متخصصان به عنوان محور حرکت سازمان- تاکید بر مباحث رفتار سازمانی
جهانگیری و ثقفی
1387
کارآفرین بودن با سابقه کار، جنسیت و پست سازمانی رابطه ندارد.
آقا، اتوا و همکاران
2014
شرکت‌ها از استفاده از توانایی ابعاد هوش استراتژیک( پیش بینی، چشم انداز، انگیزه)در روبه رو شدن با محیط‌های پیچیده، مسسیر کسب و کار و تشویق کارکنان در مشارکت در تصمیم گیری و شرکت داشتن در مسئولیت پذیری راضی هستند.
آزما و مصطفی پور
2012
استفاده از هوش تجاری باعث بهبود تصمیم گیری مدیران، صرفه جویی در هزینه اضافی، بهبود عملکرد و افزایش بهره وری می‌شود.
لرنزو، کاوال و
همکاران
2012
رفتارهایی که باعث ایجاد کارآفرینی می‌شوند تحت تأثیر عوامل آگاهی و انگیزه سازمان است و محیط سازمانی مانند دو عامل قبلی مؤثر است
لوکس
2012
نیاز زیادی به حمایت از رفتارکارآفرینانه و نوآوری وجود دارد.
مدیریت شرکت می‌تواند فرهنگ سازمانی را در مسیر نوآوری‌ها و تنظیم سیستم‌هایی که کارکنان را تشویق به رفتار به شیوه ای کارآفرینی می‌کند، تغییر دهد
رنه
2011
استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می‌تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد.
آنالویی و عبدالله و همکاران
2010
توجه به هشت پارامتر مربوط به اثر بخشی مدیران و یا رهبران، بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است (دانش و آگاهی، ادراک، مهارت‌ها( حل مسئله)، طبقه بندی و ارتباطات سازمانی، انگیزه، میزان تقاضاها و محدودیت‌ها و وجود انتخاب‌ها و فرصت‌ها برای اثر بخشی).
ابسکنکا وسیلبرسن و همکاران
2010
رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت‌های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی( برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصبی ) وجود دارد
لئونیداس و واسیلیس
2007
رابطه مثبتی بین رفتار کارآفرینانه خدمتگزاران دولتی و محیط حمایتی( از طریق دستیابی به اطلاعات مدیریتی و تشویق ابتکارات) وجود دارد. بین کارمندان زن و کارمندان با مدرک دانشگاهی از نظر نمره کارآفرینی با کارمندان مرد و کارمندان با مدرک دانشگاهی وجود ندارد.

مقدمه
روش‌های پژوهش در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می‌روند. در هر پژوهش، پژوهشگر تلاش می‌کند تا مناسب‌ترین روش را انتخاب کند و آن روشی است که دقیق تر از روش‌های دیگر، قوانین و واقعیت‌ها را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت‌های موجود و پی بردن به روابط بین آن‌ها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در همین راستا و برای دستیابی به نتایج قابل قبول و قابل اجرا در این تحقیق، سعی بر آن شده است که مناسب‌ترین روش اجرایی، انتخاب گردد، که هم دربرگیرنده اساس و اصل موضوع تحقیق باشد و هم تأمین کننده نیازها و نظرات سازمان و مدیریت باشد.
در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری و روش نمونه گیری، روش و ابزار گردآوری داده‌ها و روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها معرفی می‌گردد.
3-1. روش تحقیق:
این پژوهش از نظر روش گردآوری داده‌ها ” توصیفی” از نوع “همبستگی” و از نظر هدف “کاربردی” می‌باشد.
3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری:
جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال 1394 می‌باشد. حجم جامعه به تعداد 310 نفر
بوده است. تعداد نمونه با استفاده از جدول ” کرجسی و مورگان” با سطح خطای پنج درصد 170 نفر تعیین شد، که از این میان 153 نفر به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند.
3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها:
” روش گردآوری داده‌ها” شامل: ” کتابخانه ای” و ” میدانی” بوده است. در روش کتابخانه ای، کتاب‌ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده‌های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است.
” ابزار گردآوری داده‌ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( 2011)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داد است. پرسشنامه توسعه سازمانی توسط لاک و کرافورد(2000) با ترکیب دو پرسشنامه مربوط به پرزیوس (1980) و ویزبورد(1976) ارائه شد و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه توسط لئونیداس و واسیلیس (2007) با استفاده از تحقیقات انجام شده توسط پیرس(1997)که سؤالات 1تا 10 پرسشنامه را تشکیل می‌دهد و با اضافه کردن دو سؤال 11 و 12 مربوط به زمینه حمایتی، این پرسشنامه را ارائه نمودند. اعتبار روایی و پایایی این سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. اعتبار روایی هر سه پرسشنامه توسط چند نفر


منبع پایان نامه درباره دانش ضمنی، بهبود مستمر، تحول سازمانی، مهارت اجتماعی

فرصت‌ها. چنین رهبرانی به هنگام ضرورت ایجاد امکانات بهتر برای آینده، درنگ نکرده، دیوان سالاری را درهم می‌شکنند و قوانین را به زانو در می‌آورند.
• خوش بینی: رهبری که خوش بین است می‌تواند از شرایط سخت عبور کرده و با یک عقب نشینی به جای تهدید، فرصت‌ها را ببیند.
مهارت اجتماعی:
این قابلیت‌ها مشخص می‌کند که ما چطور می‌توانیم در روابط خود نظم ایجاد کنیم.
• آگاهی اجتماعی:
• همدلی: درک هیجانات دیگران، فهم دیدگاه‌های آنان و قائل شدن اهمیت فعالانه برای نگرانی‌های آن‌ها.
• آگاهی‌های سازمانی: تفسیر امور جاری، تصمیم‌ها و سیاست‌ها در سطح سازمانی.
• خدمت: شناخت و رسیدگی به نیازهای دنباله روان، مشتری یا ارباب رجوع.
• مدیریت رابطه
• رهبری انگیزه ساز: راهنمایی و ایجاد انگیزه با دیدی عالی.
• نفوذ: به کار بستن دسته ای از شیوه‌ها، برای متقاعد ساختن دیگران.
• رشد و توسعه دیگران: شکوفا کردن توانایی‌های دیگران با گوشزد کردن و راهنمایی.
• ایجاد تغییر: پیش قدمی، مدیریت و رهبری در مسیری تازه.
• مدیریت تعارض: حل اختلاف‌ها.
• کار گروهی و همیاری: همکاری و ساختن تیم.
در اندازه گیری مدل هوش استراتژیک، هوش هیجانی به دو بخش نیک خواهی و تقلیل یافتگی فردی قسمت شده است. استرنبرگ(2004) اظهار داشت که یک عاقل نیک خواه می‌تواند یک قضاوت اخلاقی داشته باشد و بر منافع شخصی یا با قرار دادن نیازهای مردم قبل از خود غلبه کند.
براساس گفته شوارتز66(1994)، خصیصه‌های نیک خواهی شامل: مفید بودن، بخشنده بودن، وفاداری، مسئولیت پذیری و معنوی و غیر مادی بودن افراد است(گوایچارد،2011).
در مورد تقلیل یافتگی فردی، مایس 2اظهار داشت که یک فرد عاقل با خصایص اخلاقی به دنبال تقلیل و کاهش بخشی از وجود فردی است که مشتاق توجه، به رسمیت شناخته شدن و بازرسی و کنترل است( همان).
خلاقیت:
فوکس67 معتقد است که ” فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مساله ای را به طور مفید و بدیع حل کند”؛ همچنین به اعتقاد جرج سیدل، ” توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوع‌ها، صرفنظر از این که در چه حوزه یا زمینه ای انجام گیرد، از مبانی بهره گیری خلاق از ذهن است”. اریک فروم68 نیز معتقد است که” خلاقیت، توانایی دیدن( آگاه شدن) و پاسخ دادن است”. به طور کلی خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی‌های ذهنی، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است (رضائیان، 1388).
برخی از ویژگی‌های افراد خلاق( همان).
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق
شماره
ویژگی
وضعیت افراد خلاق
1
دانش
افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می‌کنند.
2
تحصیلات
تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می‌کنند، مانع خلاقیت می‌شوند.
3
هوش
افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی69 بالایی نیستند.
4
توانایی‌های ذهنی
1.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
2..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
3.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
4.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن‌ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می‌دهند.
5
شخصیت
افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.
6
عادت‌های اجتماعی
افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(1982) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می‌کنند( گوایچارد، 2011).
استرنبرگ(1985) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(1985) بر این نکته تاکید می‌کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش می‌دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و می‌توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(2004) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(2004) اضافه می‌نماید که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مها
ر
ت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(2007) حل مسئله را اینگونه بیان می‌کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است”. و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(2004) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(1985) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: 1) استدلال منطقی 2) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله 3) پیش بینی نتایج راه حل‌ها 4) داشتن تفکری وسیع 5) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(2004) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می‌شود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی 1) به صورت شفاهی و لفظی نیست. 2) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. 3) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. 4) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر70(1987) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی می‌تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
2-1-2. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،2013).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیت‌های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می‌کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،2014). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می‌توانند فعالیت‌های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،2013).
تئوری توسعه سازمانی می‌تواند ما را در بهبود و اثر بخشی ساختار سازمان به عنوان تغییرات پیوسته محیطی که برای مدل‌ها و فرایندهای جدید برای تغییر در سازمان بیان شده‌اند، کمک کند. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ، 2014).
مدل روش شناسی برای توسعه سازمانی یک اقدام پژوهشی است؛ اطلاعات درباره ماهیت مشکلات خاص به صورت سیستماتیک جمع آوری می‌شوند و اقدامی با توجه به آن چه که نتیجه تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد انجام می‌شود. توسعه سازمانی یک فرایند اساسی تغییر است و مخالف با کنار گذاشتن مشکل است. در توسعه سازمانی باید به نیازهای درک شده و واقعی مربوط به مشتریان پاسخ داده شود و مشتریان را در برنامه ریزی و اجرای تغییر مشارکت داد(همان).
رایس 71 (1977) بیان می‌کند که هدف فعالیت‌های توسعه سازمانی افزایش قابلیت‌های سازمان از طریق ایجاد آگاهی بهبود مستمر منابع انسانی از طریق تمرکز بر آزادی، راستی و درستی، اعتماد به نفس و نوآوری است. توسعه هماهنگی و ارتباطات انسانی اثر بخش به منظور دستیابی به اهداف مشترک و منافع ضروری است. رایس اشاره می‌کند که ساختار سازمان باید بر هدف و همچنین فعالیت‌های توسعه سازمانی اثر می‌گذارد، بنابر این ساختار سازمان باید مطابق با چشم انداز سازمان، مأموریت و شخصیت کارکنان باشد( کاراکایا و ایلماز، 2013).
دینسر (2008) بیان می‌کند که توسعه سازمانی بر رفتار انسان‌ها متمرکز شده است. تضادها کاملاً از رفتارهای انسانی است و هر جا که انسان باشد این تضادها غیر قابل اجتناب است. تضاد اثرات مثبت بر تفکر خلاق، تغییر و پیشرفت هم در محل کار و هم جامعه دارد. فعالیت‌های توسعه سازمانی تصادفی و غیر برنامه ریزی شده نیستند. این فعالیت‌ها برنامه ریزی شده، سنجیده و فرایندهای دائمی هستند. توسعه سازمانی شامل فعالیت‌های بلند مدت است که هدف نهایی آن افزایش اثربخشی و موفقیت‌های سازمان است.
فرنچ 72 (1969) بیان می‌کند که توسعه سازمانی شامل تلاش‌هایی وسیع برای بهبود توانایی‌های خود برای حل مسئله و مقابله با تغییرات محیط خارجی به کمک متخصص علوم رفتاری از داخل با خارج از سازمان است که معمولاً از آن شخص به عنوان” عامل تغییر” یاد می‌شود( کاراکایا و ایلماز، 2013).
توسعه سازمان اساساً فرایندی مردم گرا است، شامل تلاش‌هایی برای دستاوردهایی بهتر در زمینه‌های شرایط کاری، فن آوری تولید، زیرساخت‌های مالی و فیزیکی است. توسعه سازمانی باعث ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی به منظور ایجاد سیستم‌های کارآمد و مؤثر و منسجم در محیط کار با توجه به مأموریت و منافع است که هدف آن کاهش رفتارهای منفی مانع تغییر در سازمان با در نظر گرفتن مسئولیت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های بهبود مستمر است(کاراکایا و ایلماز، 2013).
شوگرمن73(2007
) توسعه سازمانی را به عنوان فعالیت‌های رشد در مفهوم تحول سازمان‌ها توضیح می‌دهد. در تحول سازمانی فعالیت‌هایی ترجیح داده می‌شود، که هدف آن‌ها اصلاح ژنتیک سازمانی باشد تا آن‌ها را به مؤسسات یادگیری بهتر تبدیل نماید. تحول سازمانی بر دو اصل اساسی، رشد و تحریک کردن استوار است. تحریک کردن اشاره به فعالیت‌های هدایتی مدیران بر کارکنان با استفاده ازقدرت اجرایی آنان برای ایجاد تغییر در ساختار سازمانی دارد. فعالیت‌های تحریک کننده رشد حاکی از روش‌ها و تکنیک‌هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت‌های یادگیری آن‌ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است.
بورک74(2004) بیان می‌دارد که توسعه سازمانی یک مفهوم جامع و چند بعدی است، به همین علت تعریف دقیق و مشخصی از آن نشده است. محققان از دیدگاه‌های مختلف بر اساس حیطه مورد علاقه خود، تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی ارائه داده‌اند. توسعه سازمانی به طور عمده رسیدن سازمان به اهداف را از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می‌کند.
درباره توسعه سازمانی به


منبع پایان نامه درباره کسب و کار، ارزش افزوده، مدیریت دانش، سلسله مراتب

ه نشانه‌هایی از تغییر پی می‌بریم. اگر هدف بقاء سازمان در طولانی مدت باشد باید رشد و دگرگونی فردی و سازمانی حاصل شود. بهبود تدریجی از طریق یادگیری فردی می‌تواند به تغییر و تحول سازمانی منجر شود. لیبوویتس اظهار می‌دارد که تداوم دگرگونی فردی یکی از اجزاء مهم برای دگرگونی و رشد سازمانی و افزایش هوش سازمان است( کروگر22، 2010).
مفهوم هوش برای اولین بار در سال 1967 توسط پروفسور آمریکایی به نام ویلنسکی23 پیشنهاد شد. او اظهار داشت که هوش به جمع آوری داده و پردازش اطلاعات به منظور تعیین کردن یک سازمان صحیح و درست دلالت می‌کند و نتیجه گرفت که هوش تأثیر زیادی بر بهره وری و اثر بخشی سازمان دارد و پشتیبانی برای تسهیل استفاده از اطلاعات سازمانی و شرکت‌ها مانند تحلیل پردازش آنلاین، داده کاوی، تجزیه و تحلیل کسب و کار، پیاده سازی شبکه‌های سازمانی و شبکه مدیریت دانش و سایر فعالیت‌های سازمان است. ویلنسکی بیان می‌دارد که هوش سازمانی و اثرات متقابل آن به پنج بخش تقسیم می‌شوند: 1. حافظه 2. یادگیری سازمانی 3. شرکت در ارتباطات 4. استدلال 5. محصول هوش(آزما و مصطفی پور، 2011).
هوش سازمانی اجتماع سودآوری‌های ارزش افزوده از محل اموال غیر منقول سازمانی است (دانش استخدام شدگان، مدیران، ذینفعان و مشتریان). برای افزایش هوش سازمان، در ابتدا باید یک سلسله مراتب از اجزایی که برای هوشمندی سازمان توزیع شده‌اند، بسازیم. این سلسله مراتب مرسوم به شکل زیر است( لیبوویتس، 1389).
داده، به عناصر تشخیص داده شده مربوط می‌شود. هرگاه داده به طریقی دارای شکل و الگو شود به اطلاعات تبدیل می‌شود. اطلاعات به همراه بینش و تجربه به دانش تبدیل می‌شود. دانش در حوزه‌های تخصصی به خبرگی می‌انجامد. لغت خبرگی نیز پس از کسب سال‌ها تجربه و فراگیری نکات به خرد تبدیل می‌شود.

شکل 2-1. سلسله مراتب هوش
داده24:
1. به مجموعه ای از رویدادها، مشاهدات، سنجش‌ها و اندازه گیری‌های مجزا و جدا از هم که می‌توانند در فرم اعداد، کلمات، تصاویر و صداها قرار گیرند( بالی و همکاران25،2009).
2. جریانی از حوادث و حقایق خامی که در سازمان و یا محیط فیزیکی، قبل از آن که سازمان دهی و مرتب شوند به طوری که برای افراد قابل درک باشند را داده می گویند( لااودن26، 2003).

اطلاعات27:
1. داده‌هایی که پردازش و سازمان دهی شده و به صورت یکپارچه درآمدند که باعث افزایش بینش می‌شوند )پاست و اندرسون28، 2003).
2. داده‌هایی که در قالبی مشخص برای آن که برای انسان قابل استفاده و مفید باشند شکل گرفته‌اند )لااودن، 2003).
دانش29:
1. نشان دهنده سطح بالاتری از درک و فهم است که شامل قوانین، الگوه ها و تصمیم‌ها است (پاست و اندرسون، 2003).
2. اطلاعاتی مفهومی، مربوط و کاربردی هستند. انسان‌ها دارای خرد و فرزانگی هستند، جایی که دانش، تجربه و مهارت‌های تحلیلی خود را برای ایجاد دانش جدید و سازگاری با موقعیت‌های متغییر به کار می‌گیرند( سرلک و فراتی، 1387).
خرد30:
1. خرد فرایندی است که ما را قادر به تشخیص و تمییز بین خوب و بد، درست و غلط می‌کند. در اصل بیشتر برای آشکار کردن و درک اصول اساسی موجود در دانش است( بالی و همکاران، 2009).
2. خرد یک توانایی انسانی است که افراد از تجربیات خود یاد می‌گیرند و با موقیعت های تغییر، خود را سازگار می‌کنند )پاست و اندرسون، 2003).
دانش و تجربه در کنار هم به ویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش می‌شوند. هوش سازمانی طبق تعریف با انجمن مدیریت دانش، باید بر سه اصل مبنا ساخته شود: افراد، ساختار و رابطه؛ افراد اشاره می‌کند به دانشی که کارمندان سازمان دارند. ساختار، دانشی است که به سختی می‌توان آن را از اداره به خانه نظیر ویژگی فکری، پایگاه‌های داده و مواردی از این دست برد. رابطه‌ی مناسب، اجتماعی است که از مشتریان و ذینفعان فراگیر می‌شود. برخی افراد می گویند که اصل چهارمی با عنوان اصل رقابت نیز وجود دارد. این امر به میزان هوشمندی در رابطه با داشتن واکنش رقبا و عکس العمل آن‌ها بستگی دارد. برای بالا بردن هوشمندی در یک سازمان هر چهار اصل باید موجب ایجاد ارزش افزوده در سازمان شوند( لیبوویتس،1389).
گاردنر (1993) بیان می‌دارد که در دوره‌های طلایی از روانسنجی و رفتارگرایی، به طور کلی اعتقاد بر این بود که هوش یک موجودیت واحد است که به ارث بردنی است و انسان‌ها در ابتدا مانند تخته سنگ نانوشته هستند که می‌توانند هر چیزی را آموزش دیده و یاد بگیرند به شرط آن که این آموزش از راه مناسب ارائه شود، اما این روزها تعداد زیادی از محققین به طور دقیق به عکس این فرض اعتقاد دارند که هوش‌های بسیاری وجود دارد که کاملاً مستقل از یکدیگرند و هر هوش دارای نقاط قوت و محدودیت‌های مربوط به خود است. گاردنر جنبه‌های اولیه هوش را شامل اندازه گیری زبانی، ریاضی و منطق، اشکال جنبشی بدن و شکل‌های درون فردی و میان فردی هوش می‌داند. امروزه جنبه‌های دیگری از هوش وجود دارد که تلاش می‌شود تا اندازه گیری شوند مانند هوش هیجانی، هوش موفقیت، هوش عملیاتی و هوش سیال. گاردنر بیان می‌کند که هوش یک توانایی عمومی است که به درجات متفاوت در همه افراد می‌توان یافت، هوش کلید حل موفقیت در حل مشکل است، هوش را می‌توان با یک آزمون استاندارد اندازه گیری کرد و هوش می‌تواند موفقیت‌های آینده را پیش بینی کند. ویلهلم و انگل31(2004) بیان داشتند که هوش یک ف
ا
کتور شناختی است که بهترین پیشگویی کننده برای شغل و کار است. و همچنین اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت اقتضایی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد و هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد(گوایچارد ، 2011).
هوش استراتژیک:
سازمان برای برنامه ریزی برای موفقیت‌های فعلی و آتی نیاز دارد تا در مورد محیط کسب و کار خود( فعالیت‌ها، منابع، بازارها، مشتریان، محصولات، خدمات و هزینه‌ها) اطلاعات و دانش لازم را داشته باشد. این دانش که باعث می‌شود سازمان موفقیت عملکردی داشته باشد، لازم است که در سراسر سازمان انتشار یابد. یکی از چالش‌های اساسی مدیران ارشد این است که چگونه تفکری را در مورد حال و آینده به منظور پیش بینی روند و مسیرها ایجاد کنند( کروگر، 2010).
در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند. بیشتر به طور خاص هوش استراتژیک را به برنامه ریزی نظامی، هوش امنیت ملی و به تصمیم گیری‌های استراتژیک شرکت‌های بزرگ مربوط می‌دانند. هوش استراتژیک به عنوان یک مفهوم که در ارتباط نزدیک با کسب و کار، امنیت ملی و هوش نظامی، استراتژی کسب و کار، منابع استراتژیک، تجزیه و تحلیل و مشاهده استراتژی‌های رقابتی، اتحاد و پیوستگی استراتژیک، مدیریت استراتژیک، مشاوره استراتژیکی و توسعه یا برنامه ریزی استراتژیک مورد استفاده قرار می‌گیرد (کوآسا، 2011).
هوش استراتژیک را نباید تنها به عنوان یک مشخصه نظامی، امنیت ملی و استراتژی شرکت‌های بزرگ دانست، بلکه باید هوش استراتژیک را به عنوان یکی از راه‌های مدیریت دانش در نظر گرفت. هوش استراتژیک قادر به استفاده از مدل سازی، شبیه سازی، هنر، روایت‌ها( تجربه‌های کاری)، نشانه‌ها و علائم، ریاضیات آماری و نمودارهاست زیرا این راه‌های بیان شده برای آن است که مسائل پیچیده و مشکل به شکلی ساده تر بیان شوند و هدف هوش استراتژیک نیز همین است ( همان).
از دیدگاه فرایندی، هوش استراتژیک می‌تواند به عنوان بخشی از هوش رقابتی در نظر گرفته شود. همچنین به عنوان یک فرایند سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل کنندگی تصمیم گیری استراتژیک، از طریق استفاده از هوش مورد نیاز در زمان مناسب در فرم عملیاتی است(جی.آی.ای32 ،2004).
فیشر و بن سوآسان33 (2007) اظهار داشتند که هوش استراتژیک یک سیستم است که دارای ابعادی است که تصویری واضح تر در مورد آینده ایجاد می‌کند این ابعاد به طور خلاصه شامل پیش بینی، چشم انداز و انگیزه هستند( آقا و آتوا34، 2014).
دام و کیم35 (2002) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
هوش استراتژیک را می‌توان به عنوان این که ” آنچه شرکت نیاز دارد از محیط کسب و کار خود بداند تا قادر به کسب بینش نسبت به فرایندهای حاضر، پیش بینی، مدیریت تغییر برای آینده، طراحی استراتژی مناسب که بتواند ارزش کسب و کار برای مشتریان ایجاد کند و بهبود سود آوری در بازارهای جاری و جدید باشد” تعریف کرده‌اند. آن‌ها معتقدند که ارزش هوش استراتژیک از طریق بهبود قابلیت‌های مدیران و کارکنان در یادگیری درباره تغییرات بالقوه در محیط کسب و کار و صنعت که مستلزم تجدید دیدگاه و تفکر در مورد فرایند کسب و کار است، قابل مشاهده است)دام و کیم، 2002).
افراد باید اطلاعات جدید، ادراکات، آگاهی‌ها و بینش خود را هر جا و هر زمان که سازمان به آن‌ها نیاز داشته باشد در اختیار بگذارند. یکی از چالش‌های هوش استراتژیک افزایش بهره هوش برای تمام کارکنان و مدیران سازمان است، جای این که بپنداریم وظیفه جمع آوری و انتشار بینش و هوش تنها وظیفه قشر خاص و یا مدیران اجرایی است( همان).
مارچند و هایکس 36(2007) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
اطلاعات، پایه و اساس هوش استراتژیک است و بدون اطلاعات درست، تصمیم گیری برای کارکنان به منظور تصمیم گیری برای دستیابی و حفظ رهبری بازار دشوار است. بنابراین کاملاً قابل درک است که شرکت‌هایی که از فرایندهای مؤثر هوش استراتژیک برخوردار هستند به طور معمول می‌توانند یکی از آن مواردی باشند که می‌توانند از اطلاعات به منظور پیش بینی موفقیت، پاسخ گویی به نیازها و فرصت‌های آینده بهره ببرند. ضروری است که مجریان بدانند، هوش استراتژیک نقش کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی و موفقیت آینده دارد. آن‌ها معتقدند که هوش استراتژیک، باید اطلاعاتی را که یک سازمان درباره محیط کسب و کار نیاز دارد تا بتواند تغییرات را پیش بینی کند، طراحی استراتژی مناسب داشته باشد تا برای مشتریان ارزش ایجاد کند، ایجاد موقعیت رشد و سود برای سازمان در بازارهای جدید در داخل و یا در تمام صنایع فراهم کند را ارائه دهد.
هوش استراتژیک به معنی ایجاد بالاترین سطوح مدیریت اطلاعات درمورد محیط رقابتی، اقتصاد و محیط سیاسی که سازمان‌ها می‌توانند در آن به طورصحیح عمل کنند، و می‌توانند از تصمیم‌های استراتژیک حمایت کنند، بیان شده است( همان).
شش فعالیت عمده برای فرایند هوش استراتژیک تعیین شده است که هر یک از فعالیت‌ها، از طریق تغییر شکل مترقی اطلاعات به هوش، ارزشی برای هوش و سازمان ایجاد می‌کنند. فعالیت‌هایی که فرایند هوش استراتژیک را دربر می‌گیرند شامل( کروگر، 2010):
1. ادارک و احساس؛ شامل دانستن، شناخت و شناسایی شاخص‌های مناسب برای تغییر است ( شاخ
ص‌های داخلی و یا خارجی برای شرکت).
2. جمع آوری؛ تمرکز بر راه‌های جمع آوری داده‌های مرتبط و معنی دار دارد.
3. سازماندهی؛ شامل ساختاردهی داده‌ها به فرمت‌های مناسب به عنوان منابع اطلاعاتی است.
4. پردازش؛ بر تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش‌های مناسب و ابزارها تمرکز دارد.
5. ارتباطات؛ شامل بسته بندی و ساده سازی دسترسی به اطلاعات برای کاربران است.
6. بهره بردن از متمرکز سازی، در استفاده از اطلاعات در تصمیم گیری، برنامه ریزی عملکردی و پیاده سازی.
لیبوویتس معتقد است که هوش استراتژیک، ایجاد ارزش افزوده برای دانش و اطلاعات برای استفاده در تصمیم گیری‌های استراتژیک سازمان ایجاد می‌کند؛ هوش استراتژیک یک برنامه رایج در توسعه(همان):
1. طرح‌های استراتژی( 5-3 سال)
2. برنامه‌های سرمایه گذاری
3. ارزیابی ریسک سیاسی
4. برنامه‌های ادغام و اکتساب، سرمایه گذاری مشترک و طرح‌ها و سیاست‌های اتحاد شرکت‌ها
5. پژوهش‌های بلند مدت و نوآوری
مونتگومری و وینبرگ37(1998)


منابع و ماخذ پایان نامه سبک زندگی، همبستگی پیرسون، باورهای غیرمنطقی، رگرسیون

است.
زیر مقیاس ترس از مرگ با 7 عبارت (1، 2 ،7، 18، 20، 21‌، 32)، زیر مقیاس اجتناب از مرگ دارای 5 عبارت (3، 10، 12، 19، 26)، زیر مقیاس پذیرش خنثی با 5 عبارت (6، 14، 17، 24، 30)، زیر مقیاس پذیرش گرایشی با 10 عبارت (4، 8، 13، 15، 16، 22، 25، 27، 28، 31)، و زیر مقیاس پذیرش اجتنابی با 5 عبارت (5، 9، 11، 23، 29)، این ابزار را فراهم آورده اند.

روایی و اعتبار آزمون:
نسخه تجدید نظر شده نیم رخ نگرش نسبت به مرگ با مطالعه بر روی نمونه ای متشکل از 100 نفر بزرگسال جوان (18 تا 29 سال)، 100 نفر بزرگسال میانسال (30 تا 59 سال) و 100 نفر بزرگسال سالمند (60 تا 90 سال) تهیه و هنجاریابی شده است.
ونگ و همکاران (1994) ضریب آلفای زیر مقیاس های این آزمون را بین 65/. (پذیرش خنثی) تا 97/. (پذیرش گرایشی) گزارش کرده اند. ضریب پایایی حاصل از روش بازآزمایی را نیز بین 61/. (اجتناب از مرگ ) تا 95/. (پذیرش گرایشی) گزارش نموده اند. در ایران نیز باقریان، ایرانمنش، درگاهی و عباس زاده (1388) آلفای این پرسشنامه را در زیر مقیاس ترس از مرگ 63/. و در پذیرش مرگ 87/. گزارش کرده و ضریب پایایی حاصل از روش بازآزمایی را در ترس از مرگ 65/. و در پذیرش و اجتناب مرگ 79/. گزارش نموده اند.

آزمون باورهای غیر منطقی جونز (IBT)257:
این آزمون توسط جونز (1968) بمنظور سنجش عقاید غیر منطقی بر اساس نظریه الیس، ساخته شده است. این پرسشنامه یکی از پر استفاده ترین ابزار اندازه گیری باورهای غیر منطقی در جهان است. اکثر پژوهش هایی که پیرامون رابطه عقاید و باورهای غیرمنطقی و واکنش های رفتاری و عاطفی در زمینه درمان عقلانی-هیجانی صورت گرفته است از این آزمون استفاده نموده اند. این آزمون از 10 زیر مقیاس و هر مقیاس از 10 سوال تشکیل می شود. که روی هم از 100 سوال تشکیل شده است و هر زیر مقیاس یک باور غیر منطقی را اندازه گیری می کند (گردی، 1382).
زیر مقیاس ها عبارتند از: نیاز به تایید دیگران (1، 11، 21، 31، 41، 51، 61، 81، 91)، مقیاس انتظار بالا از خود (2، 12، 22، 32، 42، 52، 62، 72، 82، 92)، مقیاس تمایل به سرزنش (3، 13، 23، 33، 43، 53، 63، 73، 83، 93)، مقیاس واکنش به ناکامی (4، 14، 24، 34، 44، 54، 64، 74، 84، 94)، مقیاس بی مسئولیتی عاطفی (5، 15، 25، 35، 45، 55، 65، 75،85 ، 95)، مقیاس نگرانی زیاد توام با اضطراب (6، 16، 26، 36، 46، 56، 66، 76، 86، 96)، مقیاس اجتناب از مشکلات (7، 17، 27، 37، 47، 57، 67، 77، 87، 97)، مقیاس وابستگی (8، 18، 28، 38، 48، 58، 68، 78، 88، 98)، مقیاس درماندگی نسبت به تغییر (9، 19، 29، 39، 49، 59، 69، 79، 89، 99) و مقیاس کمال گرایی (10، 20، 30، 40، 50، 60، 70، 80، 90، 100).

روایی و اعتبار آزمون:
اسمیت و زوراسکی258 (1984، به نقل از سودانی، 1375) در تحقیقات متعددی مشاهده نمودند که بین آزمون باورهای غیرمنطقی جونز و آزمون آشفتگی عاطفی، همبستگی بالایی وجود دارد. در این تحقیقات آن ها رابطه آزمون باورهای غیر منطقی و آزمون آشفتگی عاطفی را یکبار 66/. و یکبار دیگر 71/. بدست آوردند. همبستگی این دو آزمون با آزمون هایی همچون، آزمون وضعیت اضطراب، آزمون وضعیت خشم، به ترتیب 70/.، 77/.، 59/.، 70/.، 55/. و 50/. بدست آمده است که همگی در سطح 99% معنادار هستند (سودانی، 1375).
این آزمون در ایران توسط تقی پور (1373، به نقل از گردی، 1382) هنجاریابی شده است. ضریب آلفای کرونباخ آن71/0 است. نمره گذاری این پرسشنامه در مقیاس چهار امتیازی لیکرت صورت می گیرد و دامنه نمره کل بین 100 تا 500 می باشد. جهت نمره گذاری به طرف غیرمنطقی بودن است یعنی اگر پاسخ فرد بیشتر غیرمنطقی باشد، نمره غیرمنطقی او زیاد می شود، ولی اگر بیشتر منطقی باشد، نمره او کم می شود. بنابراین نمره پایین نشان دهنده پایین بودن باورها و عقاید غیرمنطقی است و بالا بودن آن نشان دهنده زیاد بودن عقاید غیرمنطقی است. در پایان نمرات فرد را در سوالات گوناگون جمع نموده تا نمره کل فرد به دست آید. جمع نمرات مربوط به سوالات هر خرده مقیاس، نمره کل آن مقیاس را تشکیل می دهد و جمع نمره فرد در همه مقیاس ها، نمره کل عقاید غیر منطقی وی را نشان خواهد داد.

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
در این مطالعه در بخش آمار توصیفی، داده ها با استفاده از شاخص های میانگین و انحراف معیار، خلاصه و گزارش شدند. برای تحلیل داده ها از روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری استفاده گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار spssنسخه 22صورت گرفت.

در این فصل یافته های توصیفی در دو بخش ارائه گردیده، در بخش اول: اطلاعات جمعیت شناختی و یافته های توصیفی متغیرهای اصلی پژوهش و در بخش دوم: پیش فرض های لازم در تحلیل و تحلیل استنباطی فرضیه های اصلی پژوهش گزارش گردیده است. لازم به ذکر است که داده ها در این پژوهش با استفاده از نرم افزار spss نسخه 22 تحلیل شده اند.

بخش اول: یافته های توصیفی:

جدول 1-4. ویژگی های جمعیت شناختی جامعه نمونه
ویژگی های جمعیت شناختی
زیرگروه ها
فراوانی
درصد فراوانی فراوانی
جنس
زن
139
66.19

مرد
71
33.81
تحصیلات
زیر دیپلم
19
9.05

دیپلم
101
4.81

فوق دیپلم و لیسانس
50
23.81

کارشناسی ارشد
26
12.38

دکتری
14
6.67
تعداد فرزندان
یک
81
38.57

دو
73
34.76

سه
50
23.81

چهار و بیشتر
6
2.86

متغیر های اصلی پژوهش:

نگرش به مرگ
نگرش نسبت به مرگ با استفاده از نیم رخ تجدید نظر شده نگرش نسبت به مرگ سنجیده شده است. این پرسشنامه شامل 5 مولفه (ترس از مرگ، اجتناب از
م
رگ، پذیرش خنثی، پذیرش گرایشی، پذیرش اجتنابی) می باشد. در ادامه میانگین و انحراف استاندارد نمرات پنج مولفه نگرش به مرگ در کل نمونه آمده است. همانطور که ملاحظه می‌گردد بیشترین میانگین مربوطه به مولفه پذیرش خنثی و کمترین میانگین مربوط به پذیرش اجتنابی می باشد.
جدول 2-4. میانگین و انحراف استاندارد نمرات نگرش به مرگ

میانگین
انحراف استاندارد
حداقل
حداکثر
ترس از مرگ
3.99
1.65
1.00
7.00
اجتناب از مرگ
3.81
1.69
1.00
7.00
پذیرش خنثی
5.72
0.67
3.80
6.60
پذیرش گرایشی
5.13
0.84
3.40
6.70
پذیرش اجتنابی
3.79
1.08
1.80
5.40

باورهای شناختی
باورهای غیرمنطقی با استفاده از پرسشنامه جونز سنجیده شده است. این پرسشنامه شامل یک نمره کلی می باشد. در ادامه میانگین و انحراف استاندارد نمرات باورهای غیرمنطقی در کل نمونه آمده است. نمرات کل بیشتر افراد در دامنه 290 تا 302 می باشد.
جدول 3-4. میانگین و انحراف استاندارد نمرات باورهای غیرمنطقی
مقیاس های باورهای غیرمنطقی
میانگین
انحراف استاندارد
حداقل
حداکثر
نیاز به تایید دیگران
21.20
4.4
20.00
31.15
انتظار بالا از خود
36.12
2.31
22.17
29.18
تمایل به سرزنش
33.14
2.18
18.97
32.05
واکنش به ناکامی
26.05
1.75
29.27
30.02
بی مسولیتی عاطفی
27.25
3.05
19.07
27.14
نگرانی زیاد توام با اضطراب
42.19
2.27
18.03
38.00
اجتناب از مشکلات
26.43
3.95
26.75
31.83
مقیاس وابستگی
32.95
2.96
21.21
30.25
درماندگی نسبت به تغییر
38.05
3.05
22.75
34.19
کمال گرایی
20.25
2.02
20.52
29.18
نمره کل
240
3.96
291.56
299.11
سبک زندگی
سبک زندگی با استفاده از پرسشنامه نیمرخ سبک زندگی ارتقاء بخش سلامتی سنجیده شده است. در ادامه میانگین و انحراف استاندارد نمرات سبک زندگی در گروه نمونه آمده است.

جدول 4-4. میانگین و انحراف استاندارد نمرات سبک زندگی
مقیاس های سبک زندگی
میانگین
انحراف استاندارد
حداقل
حداکثر
تغذیه
2.5
25.
2.34
3.19
ورزش
2.43
13.
2.13
3.61
مسئولیت پذیری در برابر سلامت
2.08
14.
2.07
3.08
مدیریت استرس
1.8
17.
1.18
3.02
رشد معنوی
2.81
20.
2.31
3.16
حمایت بین فردی
3.12
22.
2.96
3.77
نمره کل
2.56
.26
2.17
3.50

بخش دوم- یافته های استنباطی:

در این بخش به منظور پاسخگویی به سوال های مربوطه از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد. تحلیل استنباطی بدون در نظر گرفتن پیش فرض های آن کاری ناتمام است. بنابراین در ادامه، ابتدا پیش فرض هایی که برای تحلیل رگرسیون چند متغیره مورد نیاز است بررسی می شود.

پیش فرض های تحلیل استنباطی:
به گفته استیونس259(1996) در مطالعات علوم رفتاری برای تحلیل رگرسیون حدود 15 آزمودنی برای هر متغیر پیش بین کفایت می کند. با این حال فرمول بهتری در سال های اخیر توسط تباچنیک و فیدل260(2007) ارائه شده است که بر اساس آن می توان حجم نمونه مورد نیاز را با توجه به تعداد متغیرهای پیش بین، تعیین نمود (در این فرمول m تعداد متغیرهای پیش بین می باشد؛ در اینجا مولفه های نگرش به مرگ و باورهای غیرمنطقی متغیرهای پیش بین هستند):
N˃ 50 + 8m
50 + 8(6) = 98
با قرار دادن تعداد متغیرهای پیش بین در این مطالعه که برابر با 6 متغیر می باشد حجم نمونه مورد نیاز برابر با 98 خواهد بود. لذا همانطور که مشخص است حجم نمونه پژوهش پیش رو 210 نفر بوده و از میزان حداقل پیشنهاد شده بیشتر است.
بر اساس محاسبات صورت گرفته، داده های به دست آمده از ابزار گردآوری این پژوهش فاقد داده های پرت بوده و احتمال چند هم خطی261 بودن متغیرهای پیش بین، رد می گردد. در بررسی شاخص های کجی و کشیدگی، همه مقیاس ها از کجی و کشیدگی کمتر از ׀2׀ برخوردار بودند که بیانگر نرمال بودن مقیاس های به کار رفته می باشد. در بررسی نرمال بودن و استقلال پس ماندها که مربوط به تحلیل رگرسیون می باشد، نرمال بودن داده ها در اولین نمودار ارائه شده در زیر نمایان است. همانطور که انتظار می رود نقاط به طور قابل قبولی در روی خط قطری از انتهای سمت چپ تا بالای سمت راست قرار دارند. این بدان معنی است که انحراف زیادی از نرمال بودن صورت نگرفته است. در نمودار دوم نیز، در پس ماندها توزیع اکثریت داده ها در مرکز نمودار، در امتداد نقطه صفر متمرکز شده اند.

تحلیل سوالات پژوهش:

آیا بین نگرش منفی به مرگ و باورهای شناختی در افراد میانسال رابطه وجود دارد؟
جهت بررسی این سوال از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج مربوط به همبستگی پیرسون در جدول 5-4 گزارش شده است.

جدول 5-4. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون بین نگرش منفی به مرگ و باورهای شناختی
متغیر ملاک
متغیر پیش بین
ضریب همبستگی پیرسون
تعداد
(N)
سطح معناداری
(P)
باورهای غیرمنطقی

نگرش منفی ترس از مرگ
0.53**
210
0.001

نگرش منفی اجتناب از مرگ
0.36**
210
0.001

یافته های جدول بالا حاکی از آن است که بین باورهای غیرمنطقی و ترس از مرگ و اجتناب از مرگ رابطه مستقیم و معنی دار (05/ (P0وجود دارد. در واقع می توان گفت هرچه ترس از مرگ و اجتناب از مرگ افزایش می یابد، باورهای شناختی به س
مت غیرمنطقی پیش می‌رود.

آیا بین نگرش منفی به مرگ و سبک زندگی در افراد میانسال رابطه وجود دارد؟
جهت بررسی این سوال از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج مربوط به همبستگی پیرسون در جدول 6-4 گزارش شده است.

جدول 6-4. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون بین نگرش منفی به مرگ و سبک زندگی
متغیر ملاک
متغیر پیش بین
ضریب همبستگی پیرسون
تعداد
(N)
سطح معناداری
(P)
سبک زندگی
نگرش منفی ترس از مرگ
-0.24**
210
0.001

نگرش منفی اجتناب از مرگ
-0.05
210
0.44

یافته های جدول بالا حاکی از آن است که بین سبک زندگی و ترس از مرگ رابطه منفی و معنی دار (05/ (P0وجود دارد. در واقع می توان گفت هرچه ترس از مرگ افزایش می یابد نمرات سبک زندگی سالم کاهش می یابد. اما علیرغم رابطه منفی بین سبک زندگی و اجتناب از مرگ، این ارتباط معنی دار نیست.

آیا بین نگرش مثبت به مرگ و


منابع و ماخذ پایان نامه سبک زندگی، اضطراب مرگ، مدیریت استرس، جامعه آماری

در مطالعه ای نشان دادند که بین بهزیستی ذهنی با اضطراب مرگ رابطه منفی معناداری وجود دارد.
نیستا، فریچ و جوناس (2008)، فریدمن (2008) و پیزینسکی و دیگران (2008) در پژوهش هایی نشان دادند که یادآورنده های مرگ، نیاز افراد به ایمان، به ارزشها و عقاید مورد قبولشان را افزایش می دهد و در نتیجه، به ارزیابی های مثبت تر از اشخاص و دیدگا‌ه های مدافع این ارزشها و ارزیابی های منفی تر نسبت به اشخاص و دیدگاه های تهدید کننده می پردازد.
دچسن و دیگران244 (2003) نشان دادند که برجستگی مرگ به افزایش ارزیابی و توصیف مثبت از شخصیت خود منجر می شود.
آرنت و دیگران (2002) در یک مرور و جمع بندی یافته های پژوهشی در مورد برجستگی مرگ بر فعالیت های انسان، به چند مورد اشاره می کنند: 1- افزایش همسان سازی245 با جنبه هایی از خود که حرمت خود را به همراه دارند و عدم همسان سازی با جنبه های تهدید کننده حرمت خود. 2- افزایش میل به رفتار مطابق با ارزش های مورد قبول شخص. 3-افزایش پریشانی به هنگام رفتار بر خلاف ارزش ها و هنجارهای مورد قبول خود و 4- افزایش توافق اجتماعی .
در پژوهشی دیگر باگ ول و بوش246(2000) نشان دادند که سالخوردگان در مقایسه با میانسالان نمرات پایین تری در فعالیت های فیزیکی و نمرات بالاتری در نیاز به برنامه ریزی برای سلامتی نشان دادند.
اراس، اگلتری و ولشیمر247 (2006) طی پژوهشی نشان دادند که بین افزایش سن، مدیریت استرس و تعهد نسبت به سلامتی در میان مردان بالای 45 سال رابطه معنی داری وجود دارد.
جکسون248 (2006) نشان داد که زنان سالخورده در مقایسه با زنان جوان بیشتر به رفتارهای ارتقاء بخش سلامتی می پردازند.
عبدالخالق و الصبواح249 (2005) در مطالعات خود نشان دادند که بین رضایتمندی از زندگی و همچنین شادمانی ذهنی با اندوه مرگ (اضطراب مرگ، وسواس مرگ و افسردگی مرگ) رابطه منفی و معنی دار اما کوچک وجود دارد.
در پژوهشی دیگر، عبدالخالق (2004)، نشان داد که بین اضطراب مرگ با اضطراب عمومی، افسردگی، روان رنجوری و جنسیت (زن بودن)، رابطه معناداری وجود دارد.
کاستنبام (2000) در یک مطالعه مروری در خصوص هراس از مرگ نشان داد که هراس از مرگ در میان جمعیت عمومی پدیده ای شایع است. زنان نسبت به مردان سطح بالاتری از هراس از مرگ را گزارش می کنند و سطح تحصیلی، اقتصادی و اجتماعی بالاتر با سطح پایین تر هراس از مرگ همراه است.
لوگان250 و همکاران (1993) در پژوهشی در زمینه تغییر سبک زندگی زوجین به این نتایج رسیدند که با تغییر سبک زندگی زوجین، رضایت آنها از زندگی و رابطه زناشویی افزایش می بابد. تغییر سبک زندگی توام با افزایش گرایش اجتماعی است و تغییر سبک زندگی باعث همسانی زوجین در سبک زندگی می گردد به گونه ای که زوجین سبک زندگی کنترل گر، گیرنده و … را رها کرده و سبک زندگی مبتنی بر گرایش اجتماعی را به کار می گیرند.
روتاما و په کونن251(1999) با انجام تحقیقی در زمینه سبک زندگی، به این نتیجه رسیدند که بین سبک زندگی و برخی از خصوصیات رفتاری مانند پرخاشگری، خصومت، حالت دفاعی داشتن و فردگرایی رابطه ی معناداری وجود دارد. افرادی که سبک زندگی سالم داشتند کمتر دارای ویژگی های منفی شخصیتی بودند.
نوریه گا و همکاران252 (2004)، ارتباط بین سبک زندگی و اختلالات روانی را بررسی کردند که نتایج حاصله نشان داد بین سبک زندگی و اختلالات روان پزشکی زنان، رابطه ی معناداری وجود داشت.
نتایج مطالعه مارتین253(‌2011)، در بررسی ترجیحات شخصیتی با نقش سبک زندگی، نشان داد که ویژگی های شخصیتی درون گرایی، برون گرایی با سبک زندگی در حوزه مهارت های بین فردی و رشد معنوی رابطه معنادار نشان می دهد. علاوه بر این قضاوت و اخلاق گرایی نیز با رشد معنوی، روابط بین فردی و نمره کل سبک زندگی رابطه معناداری نشان می دهد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که تیپ های شخصیتی منطق گرا، ایده آل گرا و قاطع قادر به پیش بینی معنادار سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت، می باشند.

جمع بندی:
با توجه به مطالعات پژوهشی مذکور و نقش مرگ آگاهی در درمان خود بیمارپنداری و وسواس، رفتارهای ارتقاء بخش سلامتی، افزایش حرمت خود، ارتقاء و بهبود سبک زندگی، بهزیستی ذهنی و …، می توان به تاثیر مثبت و رابطه معنی دار این متغییر با مولفه های اشاره شده پی برد. از طرفی نتایج مطالعات در زمینه سبک زندگی نشان داد که بین سبک زندگی و اختلالات روان شناختی رابطه‌ی معنادار وجود دارد. همچنین آموزش مولفه های سبک زندگی مبتنی بر رویکرد روان شناسی فردی موجب افزایش رضایت زناشویی می گردد. بین سبک زندگی و ویژگی های منفی شخصیتی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. تیپ های شخصیتی منطق گرا، ایده آل گرا و قاطع دارای سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت می باشند.
با بررسی پیشینه پژوهشی در زمینه متغیرهای مطالعه حاضر، سنجش ارتباط بین هر سه متغیر نگرش به مرگ، باورهای شناختی و سبک زندگی می تواند خلاء موجود پژوهشی در این زمینه را برطرف نماید؛ بنابراین با عنایت به این پیشینه، پژوهش حاضر بر آن است که ادبیات پژوهشی در این حوزه را با آزمودن رابطه نگرش به مرگ و باورهای شناختی با سبک زندگی، غنی نماید.

این فصل شامل معرفی روش پژوهش و جامعه آماری است. در ادامه به روش نمونه گیری و حجم نمونه، معرفی ابزار های سنجش و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

روش پژوهش:
پژوهش حاضر از نوع تحقیق بنیادی است و روش پژوهش در این طرح توصیفی و از نوع همبستگی ا
س
ت. نگرش به مرگ و باورهای شناختی به عنوان متغیرهای پیش بین و سبک زندگی به عنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفته است.

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه:
جامعه آماری عبارتست از میانسالان شهر تهران. بنابراین با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای، شهر تهران به پنج منطقه شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکزی تقسیم گردید و از این میان، دو منطقه 1 و 6 انتخاب و 20 مدرسه به صورت تصادفی انتخاب شدند و با توجه به اینکه حداقل تعداد نمونه در پژوهش های همبستگی 30 نفر پیشنهاد شده است (دلاور، 1380)، بنابراین از آنجا که زیر مقیاس های متغیر نگرش به مرگ دارای 5 مولفه است و هر یک از مقیاس های باورهای غیر منطقی و سبک زندگی دارای نمره کل می باشند، بنابراین پژوهش حاضر دارای 7 مولفه بوده و عدد جامعه نمونه حاصل ضرب 7 در 30 می باشد، سپس با مراجعه به مدارس از میان والدینی که بین 40 تا 60 سال سن داشتند، 210 نفر آزمودنی انتخاب شد (البته با در نظر گرفتن احتمال افت آزمودنی ها به 250 نفر بسته پرسشنامه داده شد، همچنین وجود بیماری های مزمن صعب العلاج و پدیده طلاق در بین آزمودنی ها دو ملاک خروج از گروه نمونه بود).
در راستای انجام پژوهش حاضر، پس از انتخاب حجم نمونه، به دریافت معرفی نامه از دانشگاه شهید بهشتی اقدام گردید، سپس با مراجعه به مدارس متوسطه و توجیه مدیران مدارس انتخاب شده، پرسشنامه های پژوهش در جلسات انجمن اولیاء و مربیان به افراد نمونه، به همراه مقدمه ای کوتاه در باب توجیه آزمودنی ها ارائه شد.

ابزار سنجش:
در پژوهش حاضر از سه مقیاس معتبر پرسش نامه نیمرخ سبک زندگی ارتقاء بخش سلامتی، پرسشنامه نیم رخ تجدید نظر شده نگرش نسبت به مرگ و آزمون باورهای غیر منطقی استفاده شده است.

پرسش نامه نیمرخ سبک زندگی ارتقاء بخش سلامتی ( HPLP II)254:
این پرسشنامه توسط والکر، سچریت و پندر255 (1987)، به منظور سنجش سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت ساخته شد. این پروفایل بر اساس الگوی ارتقای سلامت پندار ساخته شده است و احتمال درگیر شدن فرد در رفتارهای ارتقاء دهنده سلامت را اندازه گیری می کند (والکر، سچریت و پندر، 1987؛ نقل از محمدی زیدی، پاکپور حاجی آقا و محمدی زیدی، 1390) این پروفایل در پژوهشی در جمعیت سفیدپوستان طبقه متوسط بکار گرفته شد (والکر، کرر، پندر و سچریت، 1990؛ به نقل از همان) و چندین تحقیق دیگر نیز پایایی و روایی ابزار را در اسپانیایی زبان ها ارزیابی کردند (همان). HPLPII نسخه اصلاح شده HPLP است که به وسیله والکر و همکاران (1990) ارائه شده است و سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت را با تمرکز بر کارهای ابتکاری و ادراک فرد، که در راستای حفظ یا افزایش سطح تندرستی، خودشکوفایی و رضایت مندی فردی عمل می کنند، اندازه گیری می کند (همان). این مقیاس دارای 52 سوال می باشد که در طیف لیکرت از یک (هرگز) تا 4 (معمولاً) نمره گذاری می شوند. این پرسشنامه دارای 6 زیر مقیاس تغذیه (داشتن الگوی غذایی و انتخاب غذا با 8 سوال: 2، 8، 14، 20، 26، 32، 38، 50)، فعالیت بدنی (تعقیب الگوی ورزشی منظم با 7 سوال: 4، 10، 16، 22، 28، 34، 46)، مسئولیت پذیری در مورد سلامت (13 سوال: 3، 5، 9، 15، 21، 23، 27، 33، 39، 40، 44، 45، 51)، مدیریت استرس (شناسایی منابع استرس و اقدامات مدیریت استرس با 5 سوال: 11، 17، 29،41 ،47 )، رشد معنوی یا خودشکوفایی (داشتن حس هدف مندی، به دنبال پیشرفت فردی بودن و تجربه خودآگاهی و رضایتمندی با 11 سوال: 6، 12، 18، 24، 30، 35، 36، 42، 43، 48، 52) و حمایت بین فردی (حفظ روابط همراه با احساس نزدیکی با 8 سوال: 1، 7، 13، 19، 25، 31، 37، 49) می باشد. به طور کلی نمره سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت و نمره ابعاد رفتاری با استفاده از میانگین پاسخ ها برای کل 52 سوال و برای هر زیر مقیاس، محاسبه می شود. نمره کل این مقیاس از 52 تا 208 متغیر می‌باشد. هر اندازه نمره کل به دست آمده به عدد 208 نزدیک تر باشد، بیانگر سطح سالم سبک زندگی است (خیر جو و همکاران، 1391).

روایی و اعتبار آزمون:
والکر و همکاران (1987)، برای این ابزار آلفای کرونباخ 94/. را گزارش کردند و برای شش زیر مقیاس آن طیف 79/. تا 94/. را گزارش نمودند. همچنین پایایی آزمون را با بازآزمون سه هفته ای برای کل ابزار برابر با 89/. گزارش نموده اند. در ایران نیز محمدی زیدی، پاکپور و محمدی زیدی (1390)، آلفای کرونباخ این پرسش نامه را 82/. و برای زیر مقیاس های تغذیه، فعالیت جسمی، مسئولیت پذیری در مورد سلامت، مدیریت استرس، روابط بین فردی و خودشکوفایی به ترتیب برابر 81/.، 79/.، 86/.، 91/.، 75/. و 64/. اعلام نمودند. برای ارزیابی ثبات در نسخه فارسی، HPLPII دو بار در یک نمونه 40 نفری از جامعه مورد پژوهش با فاصله زمانی دو هفته ای توزیع شد که ضریب همبستگی زیر مقیاس ها، معادل 91/. برای کل پروفایل برآورد شد و دامنه آن را از 71/. (رشد معنوی) تا 89/. (تغذیه)، گزارش نموده اند.

پرسشنامه نیمرخ تجدید نظر شده نگرش نسبت به مرگ (DAPRII)256:
این پرسشنامه توسط ونگ، رکر و گسر (1994) بمنظور سنجش نگرش های مرتبط با مرگ تهیه شده است. بر طبق نظریه وجود گرایی (فرانکل، 1963) که بیان می کند افراد برای جستجو و یافتن یک معنای شخصی برانگیخته می شوند، افرادی که به درکی از زندگی خود به عنوان یک انسان رسیده اند، تا حدی مرگ را نیز پذیرفته اند. البته به خاطر داشته باشیم که ممکن است اضطراب مرگ و پذیرش مرگ به طور همزمان وجود داشته باشند. ونگ، رکر و گسر (1994) عقیده دارند که مطالعه ترس از مرگ به تنهایی مثمرثمر نخواهد بود. پرسشنامه دارای 32 عبارت و 5 زیر مقیاس ترس از مرگ،اجت
ناب ازمرگ، پذیرش خنثی، پذیرش گرایشی، و پذیرش اجتنابی می باشد. این پنج بعد هم نگرش های مثبت به مرگ (زیر مقیاس های پذیرش) و هم نگرش های منفی نسبت به آن را (زیر مقیاس های ترس و اجتناب) در بر می گیرند. نمره گذاری این پرسشنامه در یک مقیاس لیکرت 7 درجه ای (از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) تعیین و اجرا می گردد. امتیاز عبارات مربوط به هر زیر مقیاس با هم جمع شده و به تعداد آیتم های زیر مقیاس مورد نظر تقسیم می شود. هر اندازه میانگین به دست آمده در زیر مقیاس های ترس از مرگ و اجتناب از مرگ به 7 نزدیک تر باشد فرد دارای نگرش منفی بیشتری نسبت به مرگ است و هر اندازه میانگین به دست آمده در زیر مقیاس های پذیرش، به عدد 7 نزدیک باشد، فرد از نگرش مثبت به مرگ برخوردار