دانلود پایان نامه

غیراقتضایی(
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ( و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می باشد که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های دارای ارتباط معنادار مثبت است .(Podsakoff et al. ; 2000 : 531-532 )
2-3-5 پیامد های مثبت رفتار شهروندی سازمانی

 
 
بولینو (2003) معتقد است که ، سازمانی که دارای کارکنانی است که فراتر از وظیفه کار می کنند دارای یک مزیت کلیدی است ، این مزیتی است که کپی کردن آن توسط رقبای دیگر بسیار سخت است( Mihaela Popescu ; Deaconu ; Popescu ; 2014 : 564 ) . جین (1988( معتقد است رفتار شهروندی موجب کاهش ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود(Koopman & Richard ; 2001 : 6) هم چنین تحقیقات نشان داده است که، اگر رفتار شهروندی سازمانی خدمت گرا باشد موجب ارائه خدمات موثرتر و بهتر ، ایجاد تعاملات مشتری پسندتر ، افکار خلاقانه بیشتر در مورد خدمات و رضایت بیشتر مشتری می شود( Arasli & Baradarani ; 2014 : 1409 ). شهروند سازمانی خوب ، سازمان را قادر می کند تا منابع کمیاب را به طور مؤثری به کار ببرند . آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل هایشان بهبود و افزایش می دهند ، سازمان هایی که رفتار های شهروندی را گسترش می دهند مکان های جذابی برای کار هستند و قادر خواهند بود بهترین افراد را استخدام و حفظ کنند(بهاری فر ؛ جواهری کامل ؛ احمدی ؛ 1390 : 24).
افزون بر آن ، رفتار شهروندی سازمانی مزایای زیر را برای سازمان ها به همراه دارد :
افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
استفاده از منابع سازمانی برای ارزش آفرینی بیشتر
صرف منابع برای کارهایی که صرفاً جنبه نگهدارندگی ندارند
ایجاد زمینه برای هماهنگی بهتر در درون و بین گرو ه ها
افزایش توانایی سازمان ها در جذب و نگهداری کارکنان کارآمد
توانمند سازی سازمان برای سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها (ابراهیم پور و همکاران ؛ 1390 : 94).
2-3-6 پیامد های منفی رفتار شهروندی سازمانی
درکنفرانس ملی رفتار سازمانی 26-25 بهمن ماه 1387دکتر الوانی از منظر دیگرى به مقوله رفتار شهروندى سازمانی پرداخت که عین سخنرانی ایشان دراین بخش بیان می شود :
یکی از آفات “رفتار شهروندی سازمانی” تظاهر به این نوع رفتار و ابزاری شدن آن است . رفتار شهروندى سازمانی به عنوان یک حرکت داوطلبانه و خود جوش که با نیت درونی و بدون چشم داشت به پاداش های بیرونی صورت می پذیرد ، یک ارزش مثبت درسازمان محسوب شده و آنهایی که در صددند تا از این ارزش سهمی برای خود بیندوزند ، ممکن است به صورت تصنعی و ساختگی ، رفتار شهروندی سازمانی را تقلید کنند و از آن به عنوان محملی برای رسیدن به مقاصد خود و رسیدن به جایگاهی در سازمان بهره گیرند. اینان باور واعتقادی نسبت به این گونه رفتار نداشته و صرفاًٌ به منظور اعتبار حاصل از آن ، بدان رفتار دست می زنند (میرسپاسی و همکاران ؛ 1389: 95 ) .
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتارهای شهروندی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب توجه در این مورد وجود برخی پیامدهای منفی فردی میباشد. به عبارت دیگر تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی ، برای فردی که این رفتارهارا از خود بروز می دهد ، هزینه هایی به دنبال داشت . از جمله این هزینه ها می توان به افزایش خواهد داشت . از جمله این هزینه ها می توان به افزایش تنش های شغلی ، تعارض میان کار و زندگی تنش های شغلی ، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود (ابراهیم زاده ؛ 1390 : 25).
2-3-7 جمع بندی
در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که توجه و بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی ، رفتارهایی که فراتر از وظایف کارکنان و به میل و خواسته آنها انجام می شود می تواند کلید طلایی برای رسیدن به مزیت رقابتی و اثربخشی سازمانی باشد . محقق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از مدل ستتون و موسشولدر (2002) استفاده کرده است . این مدل توجه به تمرکز وظیفه ای رفتار شهروندی بین فردی دارد ، و هدف از انتخاب این مدل سنجش میزان رفتارهایی مانند ارائه مشاوره مربوط به کار ، ارائه دیدگاه های جدید در مسائل کاری ، تهیه کردن اطلاعات واقعی ، یاری مستقیم و با فرض مسئولیت برای حل کردن مشکلات در بین کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.
2-4 مقدمه
با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزارگرایانه در مدیریت ، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان »اخلاق کاری « در بین بسیاری از صاحب نظران مطرح شد . اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن ، تعهد نام دارد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر ؛ 1392 : 128). در طول چند دهه گذشته ، تعهد سازمانی به عنوان عاملی که افراد را به سازمان پیوند می دهد ، یکی از شایع ترین نگرش های مورد بررسی در ادبیات علوم سازمانی بوده است( Ng ; Feldman ; 2011 : 529 ; (W.H و به عنوان نگرش اصلی حاکم بر کار و رویکرد کارکنان به مشاغل ، حضور و چگونگی فعالیت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است (قلاوندی و سلطانزاده ؛ 1390 : 95). تصور این است که در محیط سازمانی نگرش های شخصی با شخصیت ، انگیزش و سایر فرایندهای آن ارتباط دارند . نگرش ها عبارتند از تمایل یا آمادگی برای پاسخگویی به گونه ای مطلوب یا نامطلوب. این ها احساساتی آموخته و ارزشیابی کننده نسبت به افراد ، اشیاء و مفاهیم موجود در دنیای پیرامونمان هستند . نگر ش ها به گونه ای تنگاتنگ در بافت و ساختار روانی ما جای دارند آن ها با ارزش های اساسی تر مربوطند و باورهای ما را نسبت به موضوعات منعکس می کنند و اگر با دقت کافی سنجیده شوند وعوامل دیگر از قبیل هنجارهای اجتماعی نیز مورد نظر قرار بگیرند می توانند پیش ب
ینی های نیرومندی از رفتار باشند و شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم کنند نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های شغلی وجود دارد که از مهم ترین آن ها می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد (امامی؛1387 : 128). در این بخش به بیان تعاریف ، اهمیت و ضرورت ، مدل ها ، عوامل موثر و پیامد های مثبت و منفی متغیرتعهد سازمانی می پردازیم .
2-4-1 مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی
درباره تعریف تعهد سازمانی ، بین پژوهشگران اتفاق نظر وجود ندارد در ادبیات مدیریت ، تعاریف تعهدسازمانی در دو مسیر مفهومی متمایز ، مطرح شده است . در مسیر اول ، تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد و بیانگر پیوند فرد با سازمان است در مسیر دوم ، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری که به واسطه مشارکت افراد در تصمیم های سازمانی، توجه افراد به سازمان وموفقیت و رفاه سازمانی ، تعریف شده است. تعهد مذکور ، تعهد نگرشی که بیانگرهمسویی فرد با سازمان است (قلاوندی و سلطانزاده ؛ 1390 : 98).
تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بعضی از افراد کارشان را دوست دارند اما سازمانی که در آن کار می‌کنند علاقه‌ای ندارند و برخی بر عکس. بنابراین احساس مثبت و منفی درباره‌ی شغل تنها قسمتی از نگرش شاغل نسبت به کارش است؛ نگرش کلی فرد نسبت به کارش را معمولا تعهد سازمانی می‌نامند. این نگرش انعکاس‌دهنده‌ی این مطلب است که تا چه میزانی یک فرد را می‌توان از طریق سازمانش شناخت و تا چه حد او به آن سازمان تعلق دارد. در واقع نشان‌دهنده‌ی میزان تمایل، نیاز و الزام به ادامه‌ی اشتغال در سازمان است. تمایل ، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه‌ی خدمت در سازمان، نیاز، یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند ( رجب بیگی و امینی ؛ 1384 : 158 ).
مفهوم تعهد سازمانی در سه دوره متوالی ، توسعه و تکامل یافته است. در اولین دوره ، تعهد به عنوان کمربند جانبی توصیف شده است. بکر به عنوان مشهورترین پژوهشگر این دوره، تعهد را با بهره گرفتن از نظریه کمربند جانبی تعریف کرده است. وى اصطلاح “کمربند جانبی ” را برای توصیف سرمایه گذارى هاى ارزشمند تجمیع شده اى به کار برده است که یک کارمند با ورود به سازمان و ماندگاری اش در سازمان انجام می دهد ، به گونه ای که با ترک سازمان ، همه آنها از بین خواهد رفت. بنابراین ، ترس و تهدید نابودی این سرمایه گذاری ها و نیز ادراک فقدان گزینه های جایگزین سبب می شود که یک کارمند به سازمانش متعهد شود (خورشید ؛ 1391 : 91 ) . در دومین دوره ، تعهد به عنوان نوعی تعلق خاطر و دلبستگی روانی توصیف می شود. در این دوره پورتر ( 1974) تعهد را به عنوان قدرت تعلق و درگیری فرد با سازمان تعریف کرده است ، پورتر اظهار داشت که یک فرد بسیار متعهد به میل خود به اهداف و ارزش های سازمان معتقد است و تلاش قابل توجهی به عنوان نماینده ای از سازمان انجام می دهد و به شدت میل به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان دارد 515) Cho ; 2013 🙂 . در سومین دوره، تعهد به شکل سازه اى چندبعدی مفهوم سازی می شود. که اوریلی و چاتمن (1986) در این دوره ، تعهد را تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان تعریف می کنند . آنها استدلال نمودند تعلق خاطر و دلبستگی روانی فرد ممکن است به وسیله سه عامل مستقل پیش بینی شود:
الف – پذیرش و اطاعت یا درگیری ابزاری برای پاداش های خاص و خارجی
ب- شناسایی یا درگیری بر اساس میل به عضویت و وابستگی

ج – درونی سازی یا درگیری پیش بینی شده بر اساس همگرایی بین ارزش های فرد و سازمان (خورشید ؛ یزدانی ؛ 1391 : 68).
آلن و می یر ( 1997) نیز به عنوان مشهور ترین پژوهشگر این دوره تعهد سازمانی را به عنوان یک حالت روانشناختی می دانند که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است Fairuz Hamid ; Nordin ; Anida Adnan ; Sirun ; 2013 : 783) ).
از نظر رابینز (2005) تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش دربار ه وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 117 ).
هم چنین نیواستورم و دیویس ( 2006 ) تعهد سازمانی را به مانند یک نیروی مغناطیسی قوی برای جذب یک شیء فلزی به دیگری تعریف کرده و آن را درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند Faruk ÜNAL ; 2013 : 247)) .
رشید و همکاران (2003) تعهد سازمانی را این گونه تعریف می کنند ، تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی تعریف شده که مشخص کننده روابط کارکنان با سازمان در مورد اینکه آیا یک کارمند در نظر دارد تا کار در این سازمان را ادامه دهد یا نه می باشد ، کسی که هم چنان به کار در سازمان هم در شرایط مثبت و منفی ادامه می دهد ، مفهوم تعهد را پذیرفته است(Ipek ; 2012 : 374). به عبارت دیگر، از طریق تعهد سازمانی اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (سیدجوادین و مشفق ؛ 1387 : 110).
کات ، شادور و رودول (2000) بر این باورند که تعهد، پاسخی احساسی است که به وسیله رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در برمی گیرد. مارسیا (2002) معتقد است تعهد درجاتی از سرمایه گذاری شخصی است که یک فرد نسبت به شغل یا باورهای خود ابراز می کند ( گودرزوند چگینی و امین رودپشتی ؛ 1391: 47)
در واقع تعهد سازمانی از نظر کوهن (2000) نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند در راستای یک یا چند هدف ، رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند و از نظر آرنولد (2005) قدرت و نیروی واقعی است تا افراد خود را به سازمان ملتزم ، و سازمان را معرف خود بدانند و میلر (2003) تعهد سازمانی را آنچه که موجب می شود تا فرد ، هویت خود را با سازمان و اهداف آن منطبق بداند ، می داند (دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 36 ) . در قسمت زیر خلاصه ای از مهم ترین تعاریف تعهد سازمانی به عنوان جمع بندی از این قسمت بیان می گردد.
جدول 2-4 ) خلاصه تعاریف تعهد سازمانی
صاحب نظران
سال
تعاریف
منبع
پورتر
( 1974)

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   پایان نامه ارشد رایگان دربارهارزیابی عملکرد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

قدرت تعلق و درگیری فرد با سازمان
: 515) Cho;2013 )
اوریلی و چاتمن
(1986)
تعلق خاطر و دلبستگی روانی احساس شده توسط فرد برای سازمان
(خورشید و یزدانی ؛ 1391 : 68)
آلن و می یر
( 1997)
یک حالت روانشناختی که توصیف کننده احساس افراد در مورد تمایل به ادامه یا باقی ماندن در سازمان است
(Fairuz Hamid et al. , 2013 : 783)
کوهن
(2000)
نیرویی است که افراد را موظف می کند در راستای هدف ، رفتار های مربوط به هم را ایفا کنند
(دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 36 ) .
مارسیا
(2002)
درجاتی از سرمایه گذاری شخصی است که یک فرد نسبت به شغل یا باورهای خود ابراز می کند
(گودرزوند چگینی و امین رودپشتی ؛ 1391: 47)
رشید و همکاران
(2003)
یک حالت روانی تعریف شده که مشخص کننده روابط کارکنان با سازمان و پذیرفتن شرایط مثبت و منفی آن است
(Ipek ; 2012 : 374)
رابینز
(2005)
حالتی است که فرد ، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند
(شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 117 )
نیواستورم و دیویس
( 2006 )
درجه ای که یک کارمند تمایل دارد با سازمان خود شناسایی شود و در آینده در آن بماند می دانند
(Faruk ÜNAL ; 2013 : 247)
2-4-2 اهمیت و ضرورت تعهد سازمانی
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی ، منابع انسانی سازمان هاست ، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست ( باقری و تولایی ؛ 1389 : 74) و از آنجا که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( اسماعیلی ؛ 1380 : 67 ) زیرا که سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متخصص، کاردان ، کارآمد و متعهد نیازمندند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف از معضلات بزرگ دستگاه های اجرایی است که با تأثیر نامطلوب خود بین نیرو انسانی و سازمان ها فاصله ایجاد می کنند (شائمی برزکی و اصغری ؛ 1389 : 110 ). به همین دلیل نگه داشتن کارکنان متعهد به سازمان اولویت اول برای بسیاری از سازمان های معاصر است به خصوص در زمان بحران ها و مواقعی که سازمان به چالش کشیده می شود ، سازمان هایی که موفق به انجام این امر می شوندقابلیت لازم را برای رقابت در آینده دارند ، زیرا که تعهد سازمانی بر گردش مالی ، رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی تاثیر می گذارد(Neininger ; Willenbrock ; Kauffeld ; Henschel ; 2010 : 567) و از

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید