نویسنده: ادمین

روابط اجتماعی

1378).

تفاوتهای تنها بودن واحساس تنهایی
زیلبورگ(1938) تنها بودن را یک وضعیت ذهنی طبیعی و زودگذر و احساس تنهایی را یک تجربه دردناک طولانی ویه وضعیت بد درونی می داند که انسان را عذاب می دهد(بوش هولز وکاتن ،1999).
لارسون(1990)میان تنهایی واحساس تنهایی تفاوت قایل شد. تنها بودن یک شرایط عینی از تنهایی است که با جدایی ارتباطی از دیگران تعریف می شود. درحالیکه، احساس تنهایی یک وضعیت ذهنی است که ممکن است درتنهایی یا بدون تنهایی اتفاق بیفتد. درنتیجه تنها بودن همیشه قابل شناسایی است. لارسون تنهایی را بعنوان زمان واکنش، استراحت و تجدید نیرو می داند(بوش هولز ودیگران،1999).
استور (1988)برجنبه مثبت تنهایی تأکید داشته است. طبق نظر استور، تنها بودن یک منبع با ارزش است واجازه می دهد که فرد با خودش درتماس باشد واحساساتش نظم پیدا کند، فقدان را نامگذاری کند و نگرش ها را تغییر دهد. یادگیری، تفکر و نوآوری بوسیله تنها بودن تسهیل می شوند(بوش هولز ودیگران،1999).
احساس تنهایی بعنوان یک احساس فراگیر توصیف شده است که فرد خواهان شخص دیگری است، ونسبت به از دست دادن شخصی، احساس فقدان می کند.احساس تنهایی با غمگینی و ناامیدی پیوند خورده است وشخص احساس فقدان حمایت عاطفی می کند. تنهایی درمقایسه با احساس تنهایی با احساسات منفی پیوند نخورده است. به نظر می رسد تنهایی یک وضعیت زودگذر است تا یک احساس فراگیر، افرادی که از لذت بردن از تنهایی ناتوانند با احساس تنهایی مواجه می شوند. تنهایی ممکن است موقعیتی مثبت یا مورد علاقه برای پرورش خلاقیت، تسهیل کننده خودنظمی، شکل گیری هویت، تمرکز، تفکر و یادگیری باشد. درحالیکه تنها بودن ممکن است با منفعت های شناختی، از جمله افزایش تمرکز حواس ارتباط داشته باشد، این منفعت ها به قیمت خلق پایین آمده، به دست می آیند و ممکن است احساساتی از قبیل: غمگینی، تحریک پذیری، احساس تنهایی وکسالت را به دنبال داشته باشد(بوش هولز ودیگران،1999).
احساس تنهایی شامل نگرانی، احساس طردشدن، بیگانگی و ناتوانی درایجاد، حفظ کردن وادامه دادن ارتباطات مناسب می باشد. افرادی که احساس تنهایی می کنند گاهی تجربیات ذهنی شان آنقدر شدت پیدا می کند که کمتر می توانند درباره ی چیزی فکر کنند.تنها بودن می تواند جایگزینی سالم برای فاصله گرفتن از حوادث دردناک موقعیتی در زندگی مدرن باشد ومردم در وضعیت تنها بودن ممکن است خلاق وسازنده باشند واز این وضعیت لذت ببرند(بوث،2000).

بنابراین درتنهایی، افراد تجربیات ذهنی خوشایندی دارند که زمینه رشد وخلاقیت را فراهم می کند وهمچنین تنهایی یک وضعیت عینی است که قابل مشاهده می باشد، درحالیکه احساس تنهایی، تجربیات دردناک عاطفی به همراه دارد و شخص ممکن است درمیان جمع نیز این احساس را همراه خود داشته باشد.
دلایل احساس تنهایی
اگرچه تنهایی ممکن با دلایل گوناگونی که بستگی به هر شخص دارد بوجود آید ، اما سه زمینه شخصی وجود دارد که می تواند احساس تنهایی را در سالمندان موجب شود؛ خراب شدن روابط خانوادگی، بیگانگی اجتماعی وکاهش شرکت درفعالیتهای لذت بخش. سالمندان اکثر اوقات با اشخاص دیگر درتماس هستند؛ 49درصد روابط اجتماعی روزانه را دارند، 26 درصد بین 1 تا6بار درهفته،14درصد هفته ی یکبار و فقط 15درصد ادعا می کنند چنین روابطی ندارند. اگرچه فراوانی روابط اجتماعی روی درجه احساس تنهایی تاثیر زیادی ندارد، آنچه مهم و اساسی است کیفیت این روابط اجتماعی است. 78 درصد از سالمندان که احساس تنهایی می کنند از روابط اجتماعی شان راضی هستند. این رقم گرچه کاملا بالاست، پایین تر از رقم افرادی هست که تجربه احساس تنهایی ندارند(98%). احساس خشنودی که حاصل می شود بستگی به؛ خویشاوند بودن، رابطه نزدیک داشتن و هم زبانی با افرادی است که با آنها رابطه دارند. رابطه با خویشاوندان برای سالمندان مهم تر از رابطه با دوستان یا آشنایان است. اگر هردوی اینها مورد رضایت هستند، رابطه با خویشاوندان بیشترین رضایت را برای شخص دارند درصورتیکه این رابطه با بچه های بزرگتر یا نوه ها باشد، بخصوص اگر آنها درهمان شهر زندگی کنند. احساس تنهایی همچنین می تواند ظاهر شود وقتی که فعالیت رضایت بخشی درجریان نباشد که منجر به ظهور افکار منفی در اشخاص پیر می شود. افرادی که ادعا می کنند احساس تنهایی نمی- کنند در اوقات فراغتشان بیشتر فعال هستند .آنها فعالیتهای گوناگون زیادی؛ از جمله این که آنها پیاده روی می کنند در پارک(73%)، مطالعه می کنند (54%)، به کلوپ وکافی شاپ می- روند (35%)یا به کلوپ بازنشسته ها می روند(26%)، همه این ارقام موجود بالاتر هستند از افرادی که تجربه احساس تنهایی دارند وهمچنین این فعالیتها را ترجیح می دهند.(64% ،46% ،26% و18% به ترتیب)(دی اسل،2000).

رویکرد ها نسبت به احساس تنهایی
نظریه پردازان رویکردهای مختلفی درباره ی شروع وتداوم احساس تنهایی مطرح نموده اند:
-رویکرد روان تحلیلی
زیلبورگ(1938)از جمله اولین کسانی است که احساس تنهایی را بصورت روان تحلیلی به بحث گذاشته است.طبق نظر زیلبورگ، احساس تنهایی از کودکی سرچشمه می گیرد. درحالیکه کودکان به محبت کردن بطور مثبت پاسخ می دهند، هنگامیکه شخص احساسات نامناسب درباره قدرت شخصی، خودشیفتگی و تمایل به توجه همیشگی را حفظ می کند، نیاز به دیگران می تواند خصومت واحساس تنهایی را شروع کند(بوش هولز ودیگران،1999).

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-رویکرد نیازهای اجتماعی
دیدگاه نیازهای اجتماعی درمورد احساس تنهایی بوسیله چندین نظریه پرداز از جمله: فرام ریچمن، سالیوان و وایس مطرح شده است(هنریچ ودیگران،2006).
به اعتقاد سالیوان(1953) احساس تنهایی دردناک ترین تجربیات انسان است که ناشی از برآورده نشدن نیاز انسان به ارتباط است. طبق نظر سالیوان احساس تنهایی ابتدا در نوجوانی نمایان می شود(بوش هولز ودیگران،1999).

ریچمن(1959)نظر سالیوان درباره ی احساس تنهایی را پذیرفته، اما احساس تنهایی را از کودکی اولیه واز شیر گرفتن زودرس ناشی می داند. او اعتقاد دارد که مردم هنگام تنهایی از طریق احتمال از دست دادن توانایی ها وامکاناتشان برای تمایز بین دنیای واقعی وذهنی احساس تهدید می کنند. اوهمچنین اعتقاد دارد که تنهایی سازنده، خلاقیت را پرورش می دهد(بوش هولز ودیگران،1999).
وایس(1974 و1987)اعتقاد دارد که احساس تنهایی از طریق نیاز به ایجاد یک رابطه ایجاد می شود که این رابطه لزوما ماهیت دوستانه یا قابل اعتماد ندارد اما بیشتر توان این را دارد که نیازهای اجتماعی ذاتی، ازجمله:دلبستگی، انسجام اجتماعی، اطمینان از ارزش داشتن، پیوندهای قابل اعتماد و راهنمایی را ، ارضاء نماید. طبق نظریه دلبستگی بالبی1 (1969)درطول دوره طفولیت، کودکان پیوندهای دلبستگی با والدین ایجاد می کنند که احساس گرمی، صمیمیت وامنیت را بوجود می آورند. هنگام جدایی از افرادی که کودک به آنها دلبستگی دارد، نشانه های اضطراب جدایی، ازجمله: بیقراری، تنش، ناراحتی وگوشه گیری اجتماعی خودرا نشان می دهند. دلبستگی های مورد اطمینان اولیه، برای ایجاد ظرفیت گرمی و باز بودن در ارتباطات اجتماعی بعدی ضروری می باشد. طبق این دیدگاه، دلبستگی های نامطمئن اولیه، باعث ویژگی های فردی و تضادهایی می شود که منجر به احساس تنهایی می شوند(هنریچ ودیگران،2006).

-رویکرد وجودگرایی
موستاکاس 2 (1960) بین « اضطراب احساس تنهایی »و « تنهایی واقعی » تمایز قایل شد. « اضطراب احساس تنهایی » مکانیزمهای دفاعی را بکار می اندازد که شخص را از زندگی واقعی دور می کند و همین طور اورا از ارتباط با دیگران باز می دارد واحساس پوچی در فرد به وجود می آورد.« تنهایی واقعی » از درک اینکه فرد تنهاست ، ناشی می شود که می تواند محرکی برای خلاقیت باشد و برای ژرف نگری ورشد لازم است ( بوش هولز ودیگران، 1999).

-رویکرد شناختی
این رویکرد فرآیندهای شناختی را در ایجاد احساس تنهایی مؤثر می داند. احساس تنهایی، زمانی به وجود می آید که ، بین انواع روابط بین فردی که شخص انتظار دارد، و روابط بین فردی که شخص در حال حاضر دارد ، تفاوت وجود داشته باشد. تصورات شخص نسبت به خود ودیگران ، بر چگونگی تعامل با دیگران همین طور بر چگونگی تعبیر و تفسیر موقعیت های بین فردی تأثیر می گذارد (هنریچ ودیگران، 2006).

تنهایی در پیران
رسیدن به سن پیری تغییرات بسیار مهم جدی می آورد که فراتر از حقیقت محض فقط سالهای عمر است. حوادثی نظیر ترک خانه توسط فرزندان یا مرگ یک همسر، باعث نتایجی می شوند ،که افراد سالمند زیادی، زندگی با خانواده هایشان ودیگران را متوقف می کنند. سازگاری با زندگی جدید موضوع آسانی نیست و بستگی به اشخاص، خانواده و منابع اجتماعی دارد که اشخاص پیر با آنها تعامل دارند. این تغییرات، ممکن است منجر به احساس تنهایی در آنها شود که این احساس چنان توسط آنها مهم در نظر گرفته می شود که امسرسو 1 در همکاری با سایس2 و دانشگاه گرانادا، دو مطالعه تکمیل کننده در رابطه با این موضوع را به عهده گرفتند. اولین مطالعه (تنهایی در پیران ، مطالعه 2797-2. امسرسو ، سایس، 1998) تحلیل موقعیت در سالمندان را با پرسشنامه ، که 2500 سالمند با موضوعات مختلف نظیر داده های اجتماعی –بیوگرافی ، خانواده ، عادات وغیره را مورد بررسی قرار داد. دومین مطالعه ( تنهایی در پیران ، جالیو ایگلساس3 دی اسل، دانشکده علوم اجتماعی ، دانگشاه گرانادا ) شامل یک تحقیق کیفی که تنهایی را به عنوان پیامدهای بازنشستگی و بیوه شدن تعبیر وتفسیر می کند. این مطالعات یکسری نتیجه گیری ها را که ممکن برای احساس تنهایی در پیران بحساب آید به خوبی نشان می دهد، که می تواند برای جلوگیری از احساس تنهایی مفید باشند. به منظور درک اینکه معنای تنهای در سالمندان چیست ضروری است تفاوت بین تنها شدن و تنها بودن مشخص شود. اولی برمی گردد به نبود شریک، یا موقتی ویا دائمی؛ بعبارت دیگر آن شامل اشخاصی است که با دیگران زندگی نمی کنند. 14درصد کل سالمندانی که درخانه هایشان زندگی می کننداز این نوع هستند. درمیان افراد سالمند تمایل به تنها زندگی کردن بستگی دارد به جنسیت، موقعیت ازدواج و اندازه شهرستان یا شهری که آنها درآن زندگی می کنند. زنانی که تنها زندگی می کنند(20%)، با نسبت بیشتری ازمردان(7%)، سالمندانی که جداشده یا طلاق گرفته اند(55%)، از بزرگترین گروه افرادیکه تنها زندگی می کنند که ادامه می یابد با زنان مجرد36% وبیوه ها31%؛ اندازه بزرگتر جمعیت دریک شهرستان یا شهر. تنها شدن همیشه به معنای یک تجربه ناخوشایند نیست آن ممکن یک تجربه پرطرفدار وغنی باشد و بیشتر سالمندانی که تنها زندگی میکنند ، بااینحال مجبور بوده اند که چنین کنند. 59درصد از آنها اعلام کرده اند که آنها تنهایی را تجربه کرده اند، بنابراین آنها آموخته اند که با آن سازگاری کنند؛ 36 درصد ترجیح می دهند که تنها زندگی کنند و5 درصد تمایل دارند با بچه ها وخانواده هایشان زندگی کنند. تنهایی یک تجربه خیلی با ارزش است هنگامیکه موقتی باشد. سالمندان می توانند درک کنند لحظاتی را که آنها نیاز دارند به امور شخصی شان بپردازند. لحظاتی که با کناره گیری، آنها می توانند از شریکشان انتظار داشته باشند. تنها بودن بعبارت دیگر وجود یک حالت احساس تنهایی است که، شامل یک احساس دردناک و شخصی است و22 درصد از سالمندان آن را تجربه می کنند. درنتیجه آن هرگز یک موقعیت مطبوع نیست همانند تنها شدن که ممکن است باشد. احساس تنهایی با افزایش سن بیشتر می شود.27 درصد از افراد گروه سنی 65تا 69 اعلام کرده اند که آنها احساس تنهایی می کنند و این درصد افزایش پیدا می کند تا 36درصد برای ردۀسنی 80سال به بالا. .همانند تنها شدن جنسیت وموفقیت زناشویی دراحساس تنهایی مؤثر هستند. زنها بیشتر(39درصد)از مردان(21درصد) احساس تنهایی می کنند. افرادیکه جدا شده اند(68درصد) بهمان اندازه افرادیکه ازدواج نکرده وافراد مطلقه(39%)دارند یک تمایل بالای به احساس تنهایی بیشتر از افراد متأهل(17%).
با اینحال واگر چه ما تمایز گذاشتیم بین تنها بودن وتنها شدن اما این دو به هم وابسته اند از میان افرادیکه احساس تنهایی می کنند 38درصد احساس بدبختی می کنند بخاطر تنهایی، درحالیکه درمیان افرادی که با دیگران زندگی می کنند این رقم به 8% می رسد(دی اسل،2000).

و )امید
بسیاری از افراد واژه امید را با آرزو و خوش بینی مترادف می دانند در حالی که این سه، معانی متفاوتی دارند. آرزو معمولا میلی خاص است و تقریبا به اموری که نتایج مثبتی از آنها انتظار می رود، اشاره دارد. خوش بینی نیز در ابتدا بر جنبه های مثبت یک موفقیت تاکید دارد و اکثر افراد به خوش بینی به عنوان یک ویژگی مثبت فکر می کنند در حالی که گاهی خوش بینی به دلیل ماهیت ویژه اش مانع می گردد که افراد برنامه های روشنی برای آرزوهای خود داشته باشند. آرزو و خوش بینی، هر دو نقش هایی در زندگی ما دارند ولی برای زندگی کردن در شرایط دشوار یا زندگی همراه با بیماری های مزمنی مانند سرطان که جنبه های منفی دارند، نیاز به یک احساس قوی تری تحت عنوان امید وجود دارد(اسنایدر ،a 1995).
امید یکی از پایه های اصولی توان و قدرت روانی است که مشخص کننده دستاوردهای زندگی می باشد. امید، باور یک احساس بهتر از آینده است. امید، با نیروی نافذ خود سیستم فعالیتی را تحریک می کند تا سیستم بتواند تجارب نو را کسب کرده و نیروهای تازه را در ارگانیسم ایجاد نماید و در نتیجه، امید انسان را به تلاش و کوشش وا داشته و او را به سطح بالایی از عملکرد های روانی و رفتاری نزدیک می کند.
امید را نمی توان آگاهانه تجربه کرد ولی هنگامی که شخص تحت فشارهای غیر عادی، راه های پر پیچ و خم و تاریک زندگی قرار گیرد، احس

منبع تحقیق با موضوع ویژگی های شخصیتی

مصالحه، مدارا) به طور منفی مرتبط بود. بین روانرنجورخویی و سبک مصالحه ارتباط منفی یافت شد، بدین معنی که افرادی که در روان رنجور خویی بالا هستند کمتر احتمال دارد که برای رویارویی با تعارض از سبک مصالحه استفاده کنند. ارتباط مثبت پیشگویی کنندهای بین روان رنجور خویی و رقابت یا اجتناب تائید نشد. برونگرایی به طور مثبتی با سبکهای مقابلهای شامل رقابت و تشریک مساعی مرتبط بود و به طور منفی با سبکهای غیر مقابلهای (اجتناب، مصالحه و مدارا) مرتبط بود. بین برونگرایی و مصالحه و مدارا ارتباط منفی یافت شد. برای خوشایندی ارتباط مثبتی با مصالحه و ارتبا ط منفی با سبک رقابت یافت شد. انعطاف پذیری و وجدانی بودن با هیچ یک از سبکهای مدیریت تعارض مرتبط نبود.
آنتونیونی (2000)، تحقیقی را با عنوان « ارتباط بین پنج فاکتور بزرگ شخصتیی و سبکهای مدیریت تعارض» در 351 دانشجو و 110 مدیر انجام دادند. نتایج نشان داد برونگرایی، وجدانی بودن، باز بودن و خوشایندی (توافق) ارتباط مثبتی با سبک تلفیقی دارد. برونگرایی ارتباط مثبتی با تسلط و خوشایندی و روان رنجورخویی ارتباط منفی با سبک اجتناب دارد. برونگرایی، باز بودن و وجدانی بودن ارتباط منفی با سبک اجتناب دارد و هم چنین خوشایندی و روان رنجور خویی ارتباط مثبتی با سبک اجتناب دارد.

ارنست (2000)، مطالعهای را در زمینه «تعیین سبکهای مدیریت تعارض و نوع شخصیت مدیران یک شرکت تعاونی» انجام داد. در این پژوهش سبک مدیریت تعارض تلفیقی، مدارا، اجتناب، تسلط، مصالحه و ویژگیهای شخصیتی چون برونگرایی- درونگرایی، احساسی- شهودی، تفکری- احساسی و قضاوتی- ادراکی مورد بررسی قرار گرفت. بیشترین سبک مدیریت تعارض مورد استفاده به ترتیب شامل سبک تلفیقی، مصالحه، مدارا، تسلط و در آخر اجتناب بود. یافتهها نشان داد که 61 درصد برونگراها و 85 درصد درونگراها سبک مدیریت تعارض تلفیقی را ترجیح دادند.
2-21. جمع بندی
موضوع مدیریت یکی از مباحث مهم و تأثیر گذار در سازمانها محسوب می‌گردد. مدیر می تواند با شیوه های مدیریتی خود موجب رشد و توسعه و یا سقوط سازمان گردد. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشر به علت پیشینه ناخوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی مینگرند. . مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکارناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چارهای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید. در این فصل مباحث مربوط به تعارض، سبکهای رویارویی با آن و پیامدهای مختلف تعارض شرح داده شد. سبکهایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب میکنند، تحت تأثیر ویژگیهای منحصر به فرد آنها نظیر شخصیت، نگرشها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگیها و میزان قدرت و اقتدار آنها و نقشی که در تعارض دارند قرار میگیرد. از جمله مهمترین عواملی که تعیین کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت میباشد. در این بخش رویکردهای مختلف شخصیت بیان شد و با توجه به نقشی که شخصیت در انتخاب سبکهای مدیریت تعارض دارد به ذکر تعدادی از تحقیقات انجام شده در این فصل پرداخته شد.

فصل سوم
روش شناسی تحقیق

3-1. مقدمه
در این فصل روش شناسی انجام تحقیق بررسی می شود. بدین منظور ابتدا روش تحقیق ،جامعه و نمونه آماری توضیح داده می شود و سپس در مورد روش نمونه گیری ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های مورد استفاده در این تحقیق بحث و بررسی می شود.
3-2. روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع مطالعات همبستگی است که جمع آوری اطلاعات آن به صورت میدانی و کتابخانه ای انجام شد.
3-3. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل مدیران و نائب روسا هیئت های ورزشی استان فارس می باشد که بر اساس آمارهای موجود تعداد آنان 92 نفر می باشد. که 79 پرسش نامه جمع آوری شد.که از این تعداد 5پرسش نامه مخدوشه بود که پس از جدا سازی تعداد74 پرسش نامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
با توجه به اهداف تحقیق نمونه آماری با بهره گرفتن از روش تمام شمار مشخص گردید. این بدان معنا می باشد که تعداد جامعه آماری و نمونه آماری مساوی می باشد.

3-4. متغییر های تحقیق

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

متغییر پیش بین : ویژگی های شخصیتی
متغییر ملاک : راهبرد های مدیریت تعارض
3-5. روش جمع آوری اطلاعات و داده ها:
الف –کتابخانه ای: هر محققی قبل از شروع تحقیق هنگامی که به موضوع علاقه مند شده است، ناگریز از مراجع به کتابخانه خواهد بود. با مطالعه کتاب ها، مقالات، و تحقیقات انجام شده می تواند موضوع تحقیق و هدف یا هدف های آن را به خوبی بشناسد. در این تحقیق نیز از منابع کتابخانه ای فارسی و لاتین و منابع موجود در شبکه اینترنت استفاده شده است.
ب- روش میدانی: از لحاظ مطالعات محیطی این تحقیق از مطالعه میدانی به حساب می آید که با مطالعه و بررسی نظری و جمع آوری اطلاعات لازم با بهره گرفتن از پرسش نامه از جامعه آماری صورت گرفته است.
3-6. ابزارهای پژوهش
با توجه به اهداف تحقیق ، جمع آوری داده ها با بهره گرفتن از پرسش نامه استاندارد صورت گرفت. بدین منظور از دو پرسش نامه ویژگی های شخصیتی NEO-FFI و پرسش نامه سبک های مدیریت تعارض استفاده گردید.
3-6-1. پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیتی NEO-FFI:
پرسش نامه ویژگی های شخصیتی NEO-FFI که برای نخستین بار در سال (1985)توسط مک کری و کاستا ساخته شده و در سال (1992) مورد بررسی مجدد قرار گرفت که در آن پنج عامل بزرگ شخصیت شامل فراخ ذهنیo ، روان رنجور خویی N، برونگراییE، خوشایندی(توافق)A و وجدانی بودن بودن C اندازه گیری می گردد(مک کی،کاستا،1992).
این پرسش نامه شامل 60 گویه و در شمار پرسش نامه های بسته پاسخ است و برای هر عامل، 12 ماده وجود دارد. پاسخ دهی به این آیتم ها در قالب مقیاس 5 درجه ای (کاملا موافقم، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملا مخالف) امکان پذیر است. روش نمره گذاری به صورت 0،1،2،3،4(با در نظر گرفتن گویه های منفی) می باشد.
در جدول 1-3 حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI و گویه های آنان آورده شده است.
جدول 1-3. حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI و گویه های ان
پنج عامل نئو
گویه ها

خرید پایان نامه روانشناسی : کیفیت زندگی کاری

باعث افزایش نارضایتی می‌گردد.
واضح بودن شغل

وقتی دو عامل در شغل یک نفر وجود داشته باشد آن شغل را واضح می‌گویند. وضوح نقش‌ها و وضوح بازخورد، وقتی ارتباط یک فرد با دیگران مشخص باشد (واضح بودن نقش) و بازخورد صحیح و مناسب داده شود. رضایت شغلی افزایش می‌یابد.
محتوای شغل
استاندارد کردن و تخصصی کردن وظایف کاری در تمام دنیا به طور خیلی زیاد بهره وری را افزایش می‌دهد و ارتباط آن‌ها را با رضایت شغلی به صورت منحنی ذیل می‌باشد.
بالا
رضایت شغلی
پایین
زیاد استاندارد / تخصصی کردن کم.
شرح : ارتباط استاندارد کردن / تخصصی کردن کارها با رضایت شغلی منبع : (ترنس میچل،1982)
همان‌طور که در شکل نشان داده شده است، مقدار معتدل این متغیرها (استاندارد کردن / تخصصی کردن) ارتباط زیادی با رضایت شغلی دارند، وقتی شغلی تخصصی یا استاندارد نمی‌باشد برای کارمند مشکل است که بداند چه کاری را و به چه نحوی آن‌را انجام دهد؛ و در صورت افراطی آن نیز کارها خیلی تکراری و خسته کننده می‌شوند. اگر چه نقطه پایانی برای انواع مختلف افراد و مشاغل تفاوت می‌کند، ولی واضح است که منتهاالیه این پیوستار با روحیه پایین فرد ارتباط دارد. دو برنامه اصلاحی برای مشکل تخصصی شدن زیاد، گردش شغلی و توسعه شغلی می‌باشد که طبق آن کارمندان قادر خواهند بود یا تعداد وظایف را افزایش دهند و یا در مشاغل مختلف گردش کنند.
2-1-30-پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از:
1-تشویش:
تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می‌گذارد.
2-غیبت کاری:
مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3-تأخیر در کار:
تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
4-ترک خدمت:
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5-فعالیت اتحادیه:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زودرس:
مطالعات اشمیت و مک لن ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی
وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر ک
متر بد نبال بازنشستگی زودرس هستند (نایلی، 1373، ص 86 – 85) .
2-1-31-رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش‌های متغیری هستند که مداخله می‌کنند.
جدول زیر رابطه رضایت شغلی و عملکرد را نشان می‌دهد که جدول نشان دهنده مدل اقتضائی هرزبرگ در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن در عملکرد می‌باشد.
جدول اقتضایی مدل هرزبرگ (رفیعی،1385).
بهداشتی.
محرک.
عامل.
محرک.
عدم نارضایتی.
نا رضایتی.
رضایت.
عدم رضایت.
حضور.
غیبت.
2-1-32-میزان حرفه‌ای بودن و رضایت شغلی
رضایت شغلی کارمندان حرفه‌ای بیشتر است از کارمندانی که حرفه‌ای نیستند. زیرا آن‌ها دستمزد بالاتر دریافت می‌کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالاً از توانایی ایشان به نمود بهتری استفاده می‌شود؛ لذا، مدیران و کارکنان حرفه‌ای از کارکنان ماهر از کارکنان ماهر از کارکنان نیمه ماهر و عادی رضایت شغلی بیشتری دارند. «رابطه بین سطح حرفه‌ای بودن یا رضایت شغلی در نمودار شکل زیر نشان داده شده است. شیب خطوط نشان می‌دهند که افراد خیلی حرفه‌ای به طور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از کارگران غیر ماهر از شغل خود راضی می‌باشند. »‌(دیویس ونیوسترن، 1985).
2-1-33-تحصیلات و رضایت شغلی
به نظر می‌رسد که تحصیلات به خاطر افزایش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بیشتر و … منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد ولی نتیجه که توسط دکتر زارعی متین انجام شده است، نشان می‌دهد که بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، در تحقیق مذکور دلیل این نتیجه چنین بیان شده است.
اثر تحصیلات بر رضایت شغلی از طریق «کنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفی می‌باشد و برآیند این دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه کلی تحصیلات با رضایت شغلی نزدیک به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعی متین،1375).
2-1-34-مدل‌های رضایت شغلی
محققین عمدتاً دو مدل برای تبیین رضایت شغلی ارائه داده‌اند که عبارتند از مدل تبیینی گرایشی و مدل تبیینی موقعیتی ، در مدل گرایشی رضایت شغلی را بر اساس نیازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های کارکنان تعیین می‌شود . اجتماعی شدن افراد در گروه‌های اجتماعی مختلف منبع تولید آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند(طالبیان ، 1375).
در این رابطه مدلی از رضایت شغلی توسط (آرنولد و فلد من، 1986) ارائه شده است و به نظر می‌رسد تلفیقی از دو مدل گرایشی و مدل موقعیتی باشد. (شکل زیر) طبق این مدل اساساً رضایت شغلی از اختلاف بین آنچه افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آن‌ها بدست می‌آید حاصل می‌شود. به عبارتی دیگر اگر ویژگی‌های شغلی کمتر از مقدار مطلوب باشد شخص ناراضی خواهد شد و اگر هیچ اختلافی بین مقدار مطلوب و شرایط واقعی وجود نداشته باشد، شخص راضی خواهد شد و اگر بیشتر از انتظار کارمند واقعیات شغلی وجود داشته باشند. شخص خیلی راضی خواهد شد (آرنولد و فلد من، 1986).
البته این انتظارات و شرایط مطلوب از مقایسه‌ای که شخص بین خود و افراد دیگر در سایر قسمت‌های سازمان و یا حتی در خارج از سازمان، انجام می‌دهد، حاصل می‌گردد.
شرایط و ا قعی شغل انتظارات شغل
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
رضایت شغلی کارمند

.
شکل2-5 : مدل تطبیقی رضای شغلی منبع : (آرنولد و فلد من، 1986).
2-1-35-نتایج رضایت شغلی
2-1-36-رضایت شغلی و عملکرد
بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی چهار حالت می‌توان در نظر گرفت که در ذیل به شرح آن‌ها پرداخته خواهد شد.
الف: بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیف وجود دارد، دلایلی این حالت را می‌توان چنین گفت:
الف-1- حفظ عملکرد قبلی
«یکی از بازیکنان فوتبال در این زمینه بیان می‌کند که وقتی تیم او خیلی راضی هستند رضایت آن‌ها سبب می‌گردد که با احتیاط بازی کنند و لذا، شکست می‌خورند و از طرف دیگر هنگامی که از وضعیت خود ناراضی هستند و احساس می‌کنند که نیاز شدیدی به پیروزی دارند و با انگیزش بیشتری بازی می‌کنند و عملکرد بهتری دارند. » (دیویس و نیوسترن 1985).
الف – 2 – طریقه سازماندهی کارها.
«در بسیاری از محیط‌های کاری، شغل‌ها به طریقی سازماندهی شده‌اند که امکان کمی برای تغییرات در عملکرد وجود دارد؛ بنابراین اشخاصی که این مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست یک سطح حداقل از عملکرد را حفظ کنند تا در شغل خود باقی بمانند. اگر بخواهند، بیشتر از سطح حداقل تلاش کنند، لازم است کارمندان دیگر فعالیت خود را افزایش دهند، لذا، در چنین حالتی رضایت شغلی تأثیر کمی بر افزایش عملکرد خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ، 1992).
الف – 3- وجود ارتباط غیرمستقیم
«شاید بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه مستقیمی وجود نداشته باشد و ارتباط بین آن‌ها از حقیقت ناشی شود که هردو، با عامل سومی (مثل دریافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر و لاولر چنین بیان می‌کنند که افزایش عملکرد منجر به دریافت پاداش برونی (مانند ترفیع، حقوق و …) و دریافت پاداش درونی (مانند احساس فضیلت و …) می‌شود. اگر کارمندان این پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بین عملکرد و این پاداش‌ها مشاهده کنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنکه، کارمندان تشویق به تلاش زیادتر شده و در نتیجه عملکرد آن‌ها خوب می‌شود. دوم آنکه، رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد و به این دلیل عملکرد و رضایت شغلی هم‌زمان افزایش خواهد داشت، در حالی که ممکن است بین آن دو هیچ ارتباط مستقیمی وجود نداشته باشد.» (همان).
ب- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
در مطالعه‌ای که توسط (میلر و مانگ ،1985) انجام گرفته است و در آن تأثیر مشارکت داشتن افراد در تصمیم گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد . نتایج نشان داد که ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری منجر به افزایش رضایت شغلی می شو دو آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد تسهیل ایجاد می‌کند.
(بارون و گرینبرگ، 1992) می‌گوید : اگر چه ممکن است رضایت شغلی مستقیماً بر مقدار یا کیفیت عملکرد تأثیر بسزایی نداشته باشد ولی با تأخیر بر جنبه‌های دیگر رفتار، به طور غیر مستقیم بر عملکرد اثر می‌گذارد. برای مثال ممکن است بر رفتار شهرنشینی، ارتباطات اجتماعی و همکاری سازمانی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهایی مانند کمک به همکاران، امید داشتن، روحیه همکاری، حفظ منابع سازمان، تحمل مشکلات و … گردد. چنین رفتارهایی به هموار کردن و موثر بودن وظایف سازمانی کمک می‌کنند، و به طور غیر مستقیم باعث افزایش عملکرد می‌شوند.
ج- عملکرد بهتر منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.
«یک مدرک اساسی وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می‌شود؛ و نه برعکس، همان‌طور که در شکل زیر نشان داده شده است، عملکرد منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند. یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد، و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.» (آرنولد، فلدمن، 1989). انهآنآ آ»
احساس عدالت درپاداش
پاداش درونی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عملکرد
رضایت
پاداش برونی

شکل2-6 : ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی منبع : (آرنولد، فلدمن 1989).
2-1-37-رضایت شغلی و ترک خدمت
«کارمندانی که رضایت شغلی بالاتری دارند احتمال زیادی دارد که در عضویت سازمان باقی بمانند. متشابهاً کسانی که از شغل خود کمتر راضی هستند معمولاً نرخ بالاتری از ترک خدمت را خواهند داشت. (همان).».
2-1-38-رضایت شغلی و غیبت
«کارمندانی که رضایت شغلی کمتر دارند اغلب تمایل دارند که بیشتر غیبت داشته باشند این رابطه در شکل بالا نشان داده شده است. همان‌طور که در شکل مشاهده می‌شود. شیب خطوط نشان می‌دهد که رضایت شغلی تأثیر قوی بر غیبت و ترک خدمت ندارد و علت آن نیز روشن است. زیرا بسیاری از غیبت‌ها موجّه می‌باشند و کارمندان ناراضی ضرورتاً اقدام به غیبت نمی‌کنند بلکه آن را ساده‌ترین فرصت برای نشان دادن واکنش خود پیدا می‌کنند. (همان).».
درک حقیقی که توسط (مک الری و همکاران، 1996) جهت بررسی تأثیر جا بجایی نگرش‌های شغلی (تعهد سازمانی و رضایت شغلی و… ) انجام شده است نتایج آن نشان می‌دهد که :
1-کارمندانی که انتظار جابجایی داخلی داشته‌اند و انتظار آن‌ها برآورد نشده است نسبت به کسانی که چنین انتظاری را نداشته‌اند و یا انتظارات آن‌ها برآورده شده است، نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان از خود نشان داده‌اند.
1-در میان کارمندانی که انتظار جابجایی آن‌ها برآورده نشده است، آن‌هایی که دلایل آن را غیر عادلانه دانسته‌اند نسبت به افرادی که این منع و جلوگیری ازجابجایی را عادلانه دانسته‌اند نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان داشته‌اند.
1-عوامل فردی (مانند جنسیت، سن، سطح تحصیلات، موقعیت‌های مدیریتی، نژاد، و …) در رابطه بین جابجایی و نگرش‌های شغلی افراد نقش ضعیفی را ایفا می‌کنند.
2-1-39-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.
در انتخاب تعاریف سعی بر

روابط اجتماعی-فروش و دانلود پایان نامه

قرار می گیرد وچون خودرا کم ارزش می داند، این تعدیات به نظرش عادی می رسد.دیگران با صراحت حقش را پایمال می کنند، اورا استثمار می نمایند و او هیچ گونه اعتراضی نمی کند حق خود را درخور رفتاری پست وحقیرانه تر از این هم می داند(هورنای،ترجمه مصفا، 1382).
هورنای سپس در توصیف”شخصیت جدا 1″ می گوید: شخصیت های جدا میل نسبتاً زیادی به تنهایی دارند.آنها نیازدارند که تا حد امکان بیشتر اوقات را در تنهایی بگذرانند وحتی سهیم شدن در تجربه ای مثل گوش دادن به موسیقی آنها را آشفته می کند.
شخصیت های جدا جلوی تمام احساس های خود نسبت به دیگران مخصوصاً عشق ونفرت را می گیرند یا آنها را انکار می کنند.صمیمیت به تعارض خواهد انجامید واز آن باید اجتناب کرد. این افراد به خاطر محدودیت عواطف شان تأکید زیادی برعقل، منطق وهوش دارند.

مهمترین ویژگی شخصیتی این گونه افراد عدم اتحاد و ناهماهنگی است. آنها با همان هدف اشخاص بهنجار، خود انگارۀ آرمانی را می سازند: برای اینکه شخصیت را یکپارچه کنند اما تلاش های آنها محکوم به شکست است، زیرا خودانگارۀ آنها برپایۀ ارزیابی واقع بینانه از قوت ها و ضعف های شخصی قرار ندارد، بلکه این خودانگاره براساس خیالی باطل یعنی آرمانی دست نایافتنی کمال مطلق قرار دارد.
آنها درتلاش برای تحقق بخشیدن به این آرمان دست نایافتنی به آنچه هورنای آن را استبداد بایدها نامید می پردازند.آنها به خودشان می گویند که باید بهترین وعالی ترین باشند. آنها در انجام این کار خود واقعی شان را انکار می کنند و می کوشند به آنچه فکر می کنند باید باشند تبدیل شوند یعنی چیزی که نیاز دارند با خودانگارۀ آرمانی آنها جور باشد. با وجود این، تلاش- های آنها محکوم به شکست است آنها هرگز نمی توانند خودانگارۀ غیر واقع بینانۀ خودرا به دست آورند(شولتز وشولتز، 1998،ترجمۀ سید محمدی،1385).

2- نظریه اریک فروم
(اریک فروم، 1933 ترجمه سیاسی ،1386) به موازات نظریه هورنای معتقد است اشخاص بر اساس سه مکانیزم میان فردی رفتار می کنند: وابستگی همزیستی ، کناره گیری- ویرانگری و عشق. در وابستگی – همزیستی شخص هرگز به استقلال نمی رسد بلکه با تمسک واتکاء به اشخاص دیگر از تنهایی وناامنی خود می گریزد.
ویژگی تعامل کناره گیری – ویرانگری فاصله وجدایی از دیگران است. هدف این حس ، تخریب توأم با تأثیر وتأثر نیست بلکه از میان برداشتن طرف مقابل است. با این همه باید گفت که این حس نیز در حالت غیر قابل تحمل ناتوانی و تجرد فرد ریشه دارد. تخریب دنیای برون، راه گریز از احساس ناتوانی در برابر آن شمرده می شود. البته شک نیست که وقتی جهان را برانداختیم، باز به تنهایی وتجرد گرفتار می شویم ولی تجردی پرشکوه که در آن دیگر هیچ چیز وجود ندارد که ما را در هم بکوبد. انهدام عالم آخرین ومذبوحانه ترین راه برای برکنار ماندن از خرد شدن است( فروم، 1941، ترجمه فولادوند، 1383). و عشق مطلوب ترین شکل تعامل بر اساس احساس مسئولیت وامنیت است.
فروم گونه هایی از تیپ های منش را که به اعتقاد او شیوه های تعامل ما با جهان اطراف مان را نشان می دهد توصیف کرد که شامل تیپ های گیرنده ، محتکر، بهره کش ، بازاری وخلاق می باشند.
در تیپ محتکر اشخاص امنیت خود را از آنچه که پس انداز یا احتکار می کنند به دست می آورند. این رفتار خست آمیز نه تنها در مورد پول یا ثروتهای مادی، بلکه همچنین درباره عواطف وافکار صدق می کند. این افراد دیوارهایی به دور خود می کشند و با کل آنچه انباشته کرده اند درون آن می نشینند وکمترین مقدار ممکن را به بیرون راه می دهند. در این جا بین تیپ محتکر فروم وشخصیت جدای هورنای شباهت وجود دارد( شولتز و شولتز ، 1998، ترجمه سید محمدی ، 1385).

3- نظریه مازلو
آبراهام مازلو ریشه احساس تنهایی و متغیرهای وابسته به آن را عقیم گذاشتن نیاز به عشق وتعلق ذکر می کند ومی گوید: اعتقاد من براین است که انگیزه افزایش شگرف وسریع گروه های حساسیت ودیگر گروه های رشد شخصی وانجمن های هدفمند ممکن است تا حدودی نیاز مبرم به برقراری تماس وروابط صمیمانه وتعلق باشد و یا نیاز به چیره شدن بر احساسات شایع از خود بیگانگی ، تنهایی و شکاف بین نسل ها ( مازلو، 1987، ترجمه رضوانی ، 1375).
در جامعه ما عقیم گذاشتن این نیاز ( نیاز به عشق وتعلق)، معمولی ترین علتی است که در موارد ناسازگاری و جدایی دیده شده است. عملاً همه نظریه پردازان آسیب شناسی روانی بر عقیم گذاشتن نیاز به محبت به عنوان اصلی اساسی در تصویر مربوط به ناسازگاری تأکید داشته اند(میردریکوند،1387).

نظریه های جدیدتر درباره احساس تنهایی
سرمت ولو ( 1987) در بررسی منابع احساس تنهایی تأکید می کند که احساس تنهایی از فقدان فرصت برای ایجاد رابطه با دیگران در سطحی صمیمانه ، و ناتوانی در اظهار افکار و هیجانات فرد به نحوی آزادانه، و بدون ترس از طرد شدن یا پذیرفته نشدن از سوی دیگران، بوجود می آید. همزمان جامعه آمریکا این نیاز را با تأکید بر کامیابی شخصی ، و منحط کردن اهمیت تعهد به دیگران دچار ناکامی کرده است.
بالبی ( 1987) اظهار می کند نتیجه عمده کنش متقابل بین مادر وکودک ، بوجود آمدن نوعی دلبستگی عاطفی بین فرزند ومادر است، این مفهوم دلبستگی که اینزورث وهمکارانش (1978) درباره آن تحقیقاتی کرده اند، ارتباط عاطفی با مادر است بخصوص زمانی که بچه احساس ترس و عدم اطمینان می کند. این نظریه پردازان معتقدند که همه کودکان بهنجار احساس دلبستگی می کنند ودلبستگی شدید شالوده رشد عاطفی واجتماعی سالم در دوران بزرگسالی را پی ریزی می کند.
برای مثال انتظار می رود که کودکانی که دلبستگی شدید به مادرانشان دارند، در آینده از لحاظ اجتماعی برون گرا باشند، به محیط اطرافشان توجه نشان دهند، و بخواهند که در اطرافشان کاوش کنند، و بتوانند با ناراحتی مقابله کنند.
از طرف دیگر ، عواملی که مُخِّل این دلبستگی باشند در رشد اجتماعی کودک در آینده مشکلاتی ایجاد می کنند ( مهشید یاسایی به نقل از پاول هنری . ماسن) باربارا (1983) در مقاله ای تحت عنوان « احساس تنهایی ورشد روانشناختی » اظهار می دارند که احساس تنهایی ممکن است بعنوان یک تجربه پدیدار شناختی از جدایی، هنگامی که ثبات موضوع کامل نشده، و منفرد مانده باشد، به وقوع بپیوندد، و نتیجه مثبت این قضیه این است که تجربه جدایی از استواری برخوردار می شود.
توانایی تجربه کردن احساس تنهایی وفائق آمدن برآن ، به منظور انطباق با هر چرخه بحرانی زندگی به صورتی دارای تأثیر است. تغییرات اجتماعی- فرهنگی در دهه های اخیر منجر به افزایش معنادار احساس تنهایی، بعنوان هسته موضوعی در روان درمانی شده است . شکست های رشدی در تحمل احساس تنهایی، با نشانگان بالینی ویژه، انتقال ، انتقال متقابل و توجهات درمانی مرتبط بوده است.
تاریخ حافظه وخیالات مرتبط با تجربه احساس تنهایی اولیه ممکن است بعنوان یک راهنما، به منظور کار درمانی در مورد مشکلات رشدی « چه درمان تحلیلی دراز مدت چه مداخله های مختصر » به حساب آید.
تحلیل عناصر روان پویایی و رفتاری آشکار می کند که محور درمانی مشخص منجر به افزایش پختگی هدف در ارتباط درمانی می شود.
اندرسون ، لارس (1986) در توصیفی تحت عنوان « الگوئی از غرابت » یک الگو برای فهم نظری احساس تنهایی ارائه می دهند.
براساس این الگو، احساس تنهائی ،دارای سه بخش است. بیزاری هیجانی یا تجربۀ از دست دادن تعلق، بیزاری اجتماعی یا تجربۀ از دست دادن رابطه با محیط اجتماعی، و احساس تنهائی وجودگرایانه . پیامد مسلم این سه بخش «احساس تنهائی»است.
داویس، مارک.جی (1986)درتوصیفی تحت عنوان«الگوئی یکپارچه از احساس تنهائی وخلوت گزینی » بیان می کنند که به طور سنتی احساس تنهائی بعنوان کاهش در روابط اجتماعی درنظر گرفته می شود. خلوت گزینی از احساس تنهائی مجزاست. به این معنا که بوسیلۀ فرد شروع می شود، یعنی فرد زمان ومکان خلوت را خود انتخاب می کند.
این الگو پیشنهاد می کند که احساس تنهائی یک سائق درونی است که افراد را به روابطی به غیر از روابط با دیگران فرامی خواند. یا بصورت درونی اورا به خود وخدا سوق می دهند.
زمانی که احساس تنهایی منوط به روابط خارجی ملموس باشد، مناسب ترین پاسخ آمیزش اجتماعی است، میجوسکویچ، بجامین (1997)درمقاله ای تحت عنوان «احساس تنهائی وهوشیاری»عنوان می کند که موجود انسانی بگونه ای ذاتی تنهاست، و به گونه ای چاره ناپذیر سردرگم.این احساس تنهائی وجود گرایانه، تنها به صورت موقتی، بوسیلۀ روابط انسانی شکسته می شود. نوشته های هگل، مارکس و وجودگرایان برای حمایت از این نقطه نظر بررسی شد.یک نظریه هوشیاری برای توصیف این موقعیت انسان توسعه داده شد.
این نظریه قایل است به اینکه«موجود انسانی لزوماً آزاد وتعالی جوست . انسانها اغلب مجبورند که در ورای فردیت پوچ بسوی وجدانیّت وجودهای مرکب خود حرکت کنند. به هر حال این منفرد بودن(وحدانیت)بوسیلۀ خود-هوشیاری ، وآگاهی از وحدانیت(منفرد بودن)ونیستی حاصل می شود.

اگزیستانسیالیسم واحساس تنهایی
سورن کیرکگارد (55-1813)می گوید: انسان درکشف حقیقت نقش خودرا درک می کند، ومسئله انتخاب برای اومطرح می شود. انسان از آگاهی واختیار خودآگاه است آزادی وانتخاب انسان را در مقابل هرنوع محدودیت و سلطه به طغیان وا می دارد، همین احساس آزادی منشاء مسئولیت وناراحتی درانسان است.
مارتین هیدگر (1889-1976)می گوید انسان از هستی جدا نیست و نسبت به آن بی تفاوت نیست. هستی وانسان یک نوع هم زیستی دارند، و تمایز آنها تصنعی است، یعنی در واقع از هم جدا نیستند، آنچه انسان را از طبیعت جدا می کند، همان جنبۀ موقتی آن است، همین امر مسئله مرگ را مطرح می سازد و سبب اضطراب وناراحتی انسان می شود.
تصور مرگ هیچ بودن یا عدم را به عنوان نبود وجود، یعنی امری منفی، بلکه به صورت یک واقعیت غیرقابل انکار درحیات انسان مجسم می سازد، مثل اینکه هستی انسان برای مرگ است.
انتخاب درحیات انسان اهمیتی خاص دارد و درجریان انتخابات فرد به استقبال خطر می رود. سه صورت از خودگذشتن درفلسفۀ هیدگر مورد بحث قرار می گیرد.
صورت اول: رابطۀ فرد با دنیا را مجسم می کند. فرد ودنیا مانند موضوع وشئی نیستند، رابطۀ فرد با دنیا بصورت شرکت فعال ومستقیم فرد تظاهر می شود.
صورت دوم:رابطۀ فرد با اشخاص دیگر را مشخص می سازد، این رابطه بصورت ارتباط ومکالمه نیست، بلکه حاکی از آمیزش مستقیم یک فرد با فرد دیگر است.
صورت سوم: دراین صورت فرد از زمان حاضر خارج می شود و به آینده توجه می کند، به همین صورت است که مرگ مطرح می شود وآدمی را دراضطراب دائمی قرار می دهد. این سه صورت نتیجه انتخاب می باشند.
سارتر4(1905-1980)دنیا از نظر سارتر فاقد جنبۀ عقلانی ومنطقی است، ماهیت انسان بوسیلۀ خود او خلق می شود وبه همین دلیل وجود انسان مقدم برماهیت اوست.
ازنظر سارتر موجودات به دو دسته تقسیم می شوند. دستۀ اول موجوداتی هستند که از«هستی درخود»برخوردار می باشند. اشیاء جزءاین دسته قرار می گیرند، هر شیء همان است که هست وصورتی دارد واز این جهت کامل است، وبه عبارت دیگر فعلیّت پیدا کرده وآنچه باید بشود شده است.
دستۀ دوم افراد انسانی هستند که از«هستی برای خود» برخوردار می باشند. آنان صورتی خاص ندارد، و به منزلۀ استعداد محض است، ودر سایۀ انتخاب و اراده، فرد ممکن است صورتهای گوناگون بپذیرد، ماهیت انسان محصول انتخاب وارادۀ خود اوست، انسان موجودی است که تحقق پیدا می کند، پیش از آن که بتوان ماهیت او را شناخت وتعریف کرد.
درفلسفۀ سارتر وجودشناسی با انسان شناسی مرتبط می شود. آنچه انسان در خود احساس می کند واقعیت دارد.آگاهی انسان از خود واشیاء خارجی، آزادی انسان در ساختن ماهیت خویشتن وتوجه به آینده، چیزهائی هستند واقعی، و هرفرد از طریق درون نگری می تواند این امر را درک کند.
چون انسان از لحاظ ماهیت امکان محض است، بنابراین آینده برای او مهم است، زیرا آنچه فرد خواهد ساخت، همان خواهد بود.
بنابراین توجه به آینده جزء اساس حیات انسان است، همین امر منشأ اضطراب و ناراحتی در انسان می شود. از یک طرف فرد احساس می کند خود سازندۀ خویشتن است، و از این لحاظ محصول ماهیت خود می باشد.
به عبارت دیگر آزادی در شکل دادن به ماهیت خود، فرد را متوجه مسئولیت خطیر وی در زندگی می کند، وجریان انتخاب را با اضطراب توأم می سازد، از طرف دیگر توجه انسان به آینده، انسان را با عدم برخورد می دهد.
احساس اینکه فرد خواه ناخواه با مرگ یا نیستی یا هیچ شدن برخورد دارد، اضطرابی عمیق در وی به وجود می آورد، و ضمناً چون خود او حاکم برسرنوشت خویش می باشد، تن به زندگی می دهد، و وضع نابهنجار آن را تحمل می کند. عدم در فلسفه سارتر مانند آزادی امری واقعی است، و چون فرد آنرا احساس می کند، نمی تواند آنرا انکار کند. خلاصه اینکه عدم حقیقتی است انکار ناپذیر.
گابریل مارسل (تولد 1889): به نظر او فرد درمقابل خود ودیگران به صورت اعمال یا فونکسیو نهائی ظاهر می شود. انسان در زمینۀ اجتماعی بعنوان تولید کننده، مصرف کننده و شهروند مورد مطالعه قرار گرفته، وضع فرد در یک مؤسسه، در اتحادیه ودرانتخابات همان صورت عمل یا فونکسیونی را دارد که انجام می دهد، زندگی انسان از خوردن، خوابیدن، کارکردن و مانند اینها تشکیل شده است، و مرگ پایان این اعمال است.
به نظر مارسل نظامهای غیر انسانی و فلسفه هائی که این نظامها را تأیید می کنند، همه در بوجود آوردن این وضع برای انسان مؤثر هستند. آگاهی از این وضع سبب اضطراب و ناراحتی افراد می شود.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

زندگی در دنیائی که انسان را به صورت« عمل» درآوردن، یأس آور است، در واقع چنین دنیائی خالی است او به آزادی فرد اعتقاد دارد، ومعتقد است باید ثنویت را به وحدت تبدیل کرد، یعنی می توان بین موضوع و شیء، فکر وهستی، عقل و اراده، روح و بدن، من و تو وخود وخدا در زمینۀ وجودی وحدت داد.

مبنای اگزیستانسیالسیم:
اضطراب: آگاهی انسان از وجود و عدم خویشتن او را مضطرب می سازد، اضطراب دراین فلسفه با آنچه مورد نظر روانشناسان است فرق دارد. موضوع یا منبع اضطراب روشن نیست، همان طور که وجود قابل تعریف نیست، مفهوم عدم نیز روشن نمی باشد، بنابراین فردی که از هستی و نیستی خودآگاه است، درهیچ حال نمی داند از چه می ترسد، وچه چیز اورا مضطرب می سازد، همان طور که در پیش گفته شد، چون فرد در ساختن ماهیت خود آزاد است، وانتخاب به خود او ارتباط دارد، بنابراین مسئولیت به دوش خود اوست، او درانجام آنچه می کند مختار است، وهمین اختیار و آزادی او را نسبت به نتیجۀ کارخود مضطرب می سازد.
احساس بیگانگی: وقتی فرد دلیلی بر هستی خود نمی بیند، دراین دنیا احساس بیگانگی می کند، اوخودرا از دیگر افراد واشیاء جدا حس می کند، خلاصه فرد بصورت وصلۀ ناجوری است، که محلی مناسب برای خود نمی یابد.

فردیت:انسانیّت انسان وقتی محفوظ می ماند که فردیت خودرا از دست ندهد. انسان با اینکه درجهان زیست می کند وجزئی از جهان محسوب می شود، معذالک منحل درجهان نمی شود، انسان را نمی توان بصورت جزئی که تحقّق آن ضمن کل صورت می گیرد فرض کرد، همین طور فرد انسانی درجامعه نیز منحل نمی شود. فرد عضوی از جامعه است، اما استقلال و فردیت خودرا درجمع از دست نخواهد داد.
آزادی: همراه با آزادی مسئولیت بوجود می آید(شریعتمداری1373).
احساس تنهایی: با نظر به توصیفات اگزیستانسیالسیم که می گوید انسان آزاد است، وچون آزاد است مسئول است، مسئول ساختن سرنوشت خود است. ولذا خودرا دراین دنیا بی کس و تنها می بیند. از طرفی هیچ کس جز خود او برسرنوشت خود حاکم نیست، واز طرفی مرگ و نیستی ندا می دهد که من درکمینم، این سه، یعنی آزادی که موجب مسئولیت می شود، ومسئولیت که انسان را دچار دلهره وتشویش درمورد آیندۀ خود می کند، ومرگ و نیستی قریب الوقوع که درکمین اوست باعث می شود که انسان در این دنیا هرچه بیشتر احساس بی کسی وتنهائی کند(صفائی مقدم،

خرید پایان نامه روانشناسی : توانمندسازی کارکنان

بیگانگی کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغل، عملکرد شغلی بالاتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد.
2-1-16-احساس مؤثر بودن
مؤثر بودن یا به قول وتن و کمرون (1998) پذیرش نتیجه شخصی درجه‌ای است که «فرد می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس درماندگی آموخته شده می‌باشد» (اسپریتزر،1995 ص 1444 ). این بعد به درجه‌ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس 1990). وتن و کمرون (1998) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت » می‌نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تأثیر گذاری اشاره دارد.

افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال » دارند و بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌کنند، بر خلاف «کنترل منفعل» که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس،1990). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بینند، حفظ کنند.
داشتن احساس مؤثر بودن، کاملاً با احساس خود کنترلی رابطه دارد. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند مؤثر است، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند آن اثر را به وجود آورند. یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که نتیجه تولید را در دست دارند. پژوهش‌ها در مؤثر بودن نشان می‌دهند که افراد برای کنترل شخصی از درون برانگیخته می‌شوند. آنان برای حفظ کنترل بر خود و موقعیت‌ها مبارزه می‌کنند. به عنوان مثال، اسیران جنگی به منظور احساس کنترل شخصی، به فعالیت‌های جالب توجه ای مانند امساک از بعضی از غذاها، قدم نزدن در بعضی از جاها و یا ایجاد علایم ارتباطی محرمانه دست می‌زنند. از دست دادن کنترل شخصی می‌تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد. به عنوان مثال، فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، داشتن هیجان، روحیه پایین، فقدان بهره وری، فرسودگی، ناتوانی آموخته شده و حتی افزایش نرخ مرگ و میر منجر می‌شود (وتن و کمرون،1998). بنابراین، داشتن احساس کنترل شخصی، برای سلامتی روان و جسم و توانمندی ضروری است.
2-1-17-احساس معنی دار بودن
«معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند، بدین معنی است که احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است» (اپلبام و هانگر،1998، ص 34 ). «با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل» (توماس و ولتهوس 1990 ص،672 ). با معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش‌ها و رفتارها اشاره دارد (بریف و نورد، 1990 و هاکمن والدهام، 1980 نقل از اسپریتزر 1995، ص 1443). وتن و کمرون (1998، ص 385 ) در اثرشان در این رابطه می‌نویسند که افراد توانا احساس معنی دار بودن می‌کنند و برای اهداف شغلی ارزش قائل اند. اندیشه‌ها و استانداردهای آن‌ها با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است. کار در نظام افراد توانمند مهم تلقی می‌شود. افراد توانمند برای نتایج کار ارزش قائل اند و بدان باور دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی استفاده می‌کنند و از مشارکت خود در کار احساس مهم بودن می‌کنند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، علاقه و همبستگی شخصی را تجربه می‌کنند، بنابراین معنی دار بودن به نگرش با ارزشمند بودن شغل اشاره دارد.
فعالیت‌های معنی دار برای کارکنان نوعی احساس هدفمندی، هیجان، یا مأموریت ایجاد می‌کنند. بجای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی انرژی و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند. اشتغال در فعالیت‌های بی معنی، نا سازگاری، آزردگی و نوعی احساس دل‌زدگی از کار در افراد پدید می‌آورد و افراد را دل‌تنگ و فرسوده می‌کند. در خواست انجام دادن کاری که برای کارمند معنی کمی داشته باشد یا اصلاً معنی دار نباشد، برای سازمان‌ها هزینه‌های فراوانی ایجاد می‌کند. از خود بیگانگی شغلی از بی معنی بودن کار ناشی می‌شود، و نیرو و انگیزش، از کار با معنی حاصل می‌شود.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پژوهش درباره معنی دار بودن شغل حاکی از این است که «درجه پایین معنی داری شغل به بی‌علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‌شود، و در مقابل با معنی بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‌شود» (توماس وولتهوس،1990، ص 673).افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد و در گیر می‌شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان می‌دهند و نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. از آنجایی که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشمندی افراد همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده‌اند، نوآورتر، بر رده‌های بالاتر تأثیر گذار تر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین‌تری دارند (کانتر،1968، براموسی،1977، نلسون،1986، دسی وریان،1987، وگت و مورل،1990، اسپریتزر،1996 نقل از وتن و کمرون،1998 ).
2-1-18-احساس اعتماد
اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (میشرا واسپریتزر،1997 ). وتن و کمرون (1998) اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می‌شود. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود. آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهند کرد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی‌دهند، افراد توانا باز هم گونه‌ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می‌کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت براین دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرار می‌دهند. در نتیجه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد.
تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده‌اند افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خودمختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می‌دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می‌کنند تا عضو مؤثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق‌تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‌کنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی – شخصی بالایی برخوردار باشند (همان).
به علت اینکه محیط‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند، توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می‌یابد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می‌توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد است. اعتماد کردن به دیگران، به افراد اجازه می‌دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست، بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود، برای بر ملا کردن روش‌های پنهان، یا سیاست بازی، تلاش کنند. خلاصه اینکه، احساس اعتماد به افراد توانایی می‌بخشد.
2-1-19-مدل‌های توانمندسازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه‌ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنا بر این چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی‌های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می‌رسد صاحب‌نظران در این ویژگی‌ها توافق دارند. اکنون به شرح مختصر تعدادی از این مدل‌ها می‌پردازیم:
2-1-20-مدل توماس و ولتهوس.
توماس و ولتهوس (1990) روش کلی‌ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد (ابطحی و عابسی،1386: 196). این دو پژوهشگر در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:
تأثیر.
عزم شخصی.
شایستگی.
معنا داشتن (فرهنگی و اسکندری،1382).
تاثیر
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی

انتخاب.

شایستگی.

معنادار بودن کار.

شکل2-2-مدل توانمندسازی توماس و لتهوس.
2-1-21-مدل اسپریتزر
اسپرتیزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکهی قانونمند سازی در محیط کار بوده. در مدل اسپیرنیزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه گیری یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد. از طرف دیگر می‌توان به عنوان عامل موثر بر اثربخشی سازمان عمل کننده نگریسته شود. از این منظور توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمانی را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس وولتهوس رابطهای چهار بعد توانمندسازی روان شاختی (احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیین، احساس موثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازی شناختی پرداخت. در مدل توانمند سازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده است که توانمندسازی واسطه‌ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روا نشناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (ابطحی و عابسی،1386: 201). در واقع اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج حاصله از توانمندسازی روانی را این چنین بیان می‌کند (فرهنگی و اسکندری،1382)
ساختار اجتماعی
فرهنگ سازمانی
ماموریت و عملکرد سازمان
نظام پاداش
ابعاد توانمندسازی
دسترسی به اطلاعات

خودتعیینی
شایستگی
معنادار بودن
تاثیر پذیری
کارایی
خلاقیت
اثربخشی سازمانی
پیامدهای رفتاری

مدل توانمندسازی
شکل2-3مدل توانمندسازی اسپریتزر
2-1-22-مدل توانمند سازی یاهیا ملهم
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم (2004) توانمندسازی کارکنان دارد که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص نمود تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت با لا باشند تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازد. برا ساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از (به نقل از طالبیان،1387) :
دانش و مهارت کارکنان: ارتقاء مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی افراد دارد و جایگزینی کارگران دانشی بجای کارگران صنعتی ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است.
اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدیدی می‌باشند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخ گوئی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقاء دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌گردد.
انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه‌های پرسنلی و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مدنظر می‌باشد و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.
مدل توانمندسازی کارکنان
دانش و مهارت
اعتماد
ارتباطات
انگیزه

شکل2-4مدل توانمند سازی یاهیا ملهم
دانش و اعتماد مهم‌ترین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان هستند که در این رابطه، ارتباطات و اطلاعات جامع و کامل بر ایجاد توانمندسازی موثر می‌باشند و رابطه مستقیم و مناسب بین دانش و مهارت کارکنان، آزادی عمل در کارها را به وجود می‌آورد.
2-1-23-رضایت شغلی
اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.
این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟
نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.
یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی‌تر خواهد

خرید پایان نامه روانشناسی : ساختار سازمانی

زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند، چه زمانی آن‌ها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیردستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند؟

تحقیقات نشان می‌دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش‌های فوق انجام می‌شود، احتمال دست‌یابی به نتایج موفقیت آمیز، تقریباً چهار برابر بیشتر از وقتی است که این پرسش‌ها مطرح نمی‌شوند. پس از تصمیم گیری در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیر دستان را در گیر کار سازند، و اگر تصمیم بر این قرار گرفت که یک گروه شکل بگیرد، تصمیم گیری در این مورد به هر یک از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است (همان: 73).
پژوهشگران و نظریه پردازان سازمانی و مدیریتی تا دهه 1990 توانمند سازی را فرایند تفویض اختیار و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمانی می‌دانستند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمند سازی را مفهومی چند وجهی می‌دانند که فقط تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین را شامل نمی‌شود. آنان از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند.
2-1-10-رویکردهای توانمند سازی
کوین و اسپریتزر (1997) به نقل از (عبدالهی و نوه ابراهیم،1386) با مطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت‌های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده‌اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی
2-1-11-رویکرد مکانیکی
بر اساس این دیدگاه، توانمند سازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می‌باشد. توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه‌ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه‌ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می‌باشد و ساده سازی و روشن سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین. راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :
الف – از مدیریت عالی شروع می‌شود.
ب – مأموریت‌ها، چشم‌اندازها و ارزش‌های سازمانی به روشنی تعریف می‌شوند.
ج – وظایف، نقش‌ها و پاداش‌های کارکنان به وضوح روشن می‌شوند.
د – مسئولیت‌ها تفویض می‌شوند.
ه – کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند.
اکثر دست اندر کاران و نویسندگان مدیریت نسبت به توانمند سازی دیدگاه مکانیکی دارند. برای مثال، بلانچارد و همکاران (1996) برای اجرای توانمند سازی سه گام لازم را تشخیص داده‌اند: الف سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، ب جانشینی گروه‌ها به جای سلسله مراتب سنتی، ج طراحی ساختار سازمانی مناسب.
باون و لاولر (1992) بر سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل تیم‌ها، آموزش و پاداش تأکید دارند. اول اینکه باید کارکنان آموزش لازم را ببینند و دانش و آگاهی لازم در مورد چگونگی توانمند شدن را داشته باشند. آن‌ها باید یاد بگیرند که چگونه به صورت مشارکتی و گروهی کار کنند. باید ابزارهای لازم برای حل مسئله را داشته باشند و باید عملکرد سازمانی را بدانند. دوم اینکه آنان بر اهمیت پاداش، تأکید می‌کنند کارکنان توانا باید برای افزایش مسئولیت پذیری و پاسخگویی پاداش بگیرند.
کانگر و کاننگو (1988) می‌نویسند که اکثر نظریه‌های مدیریت، به توانمند سازی به عنوان مجموعه‌ای از فنون مدیریت می‌نگرند و توجه کافی به ماهیت یا فرایندهای آن ندارند. این موضوع ممکن است منعکس کننده جهت گیری عملی نظریه پرد ازان باشد و نتیجه آن ممکن است درک نا کافی از اندیشه توانمند سازی و اساس نظریه‌ای آن باشد. مفهوم توانمند سازی همانند مفهوم قدرت از سوی پژوهشگران مدیریتی مورد توافق قرار نگرفته است. بسیاری از محققان فرض کرده‌اند که توانمند سازی همان تفویض قدرت یا شرکت کارکنان در قدرت می‌باشد. نویسندگان فوق، این‌گونه نگریستن به توانمند سازی را «رویکرد ارتباطی» می نامند.
بر اساس این دیدگاه توانمند سازی فرایندی است که طی آن رهبر یا مدیر قدرتش را با زیر دستان تقسیم می‌کند. به طور کلی بیشتر صاحب‌نظران مدیریت، توانمند سازی را با فنون مدیریت مشارکتی، مانند: مدیریت مبتنی بر هدف، حلقه‌های کیفیت و هدف گذاری توسط زیر دستان مترادف می‌دانند. به دلیل آنکه این رویکرد ماهیت توانمند سازی را آن طور که توسط کارکنان تجربه شده است مورد نظر قرار نداده. سؤالات مهمی از آن ناشی می‌شود. برای مثال، آیا تفویض اختیار و تهیه منابع برای زیر دستان به طور خودکار آنان را توانمند می‌سازد؟ فنون مشارکت و سهیم شدن در منابع به واسطه چه مکانیزم‌های روان شناختی تجربه توانمندی را در میان کارکنان ایجاد می‌کنند؟ آیا مشارکت و سهیم کردن کارکنان در منابع سازمانی تنها فنون توانمندسازی هستند؟ و نهایتاً آیا نتایج و اثرات توانمند سازی همان اثرات تفویض اختیار، مشارکت و سهیم شدن در منابع می‌باشند؟
به طور خلاصه بر اساس این رویکرد، هنگامی مدیران می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که آن‌ها را در اطلاعات سهیم کرده، ساختار سازمانی مناسب را فراهم نمایند، بجای سلسله مراتب سنتی، گروه گرایی را جانشین سازند، فرصت‌های آموزشی را فراهم نمایند وبرای ریسک‌ها، ابداعات و ابتکارات به آن‌ها پاداش بدهند. تمام اقدامات فوق بخشی از فرایند توانمند سازی می‌باشد. در عین حال که اقدامات فوق ناقص هستند، غالب برنامه‌های توانمندسازی بر عناصر فوق تأکید داشته‌اند.
2-1-12-رویکرد ارگانیکی
طبق این رویکرد، توانمند سازی به معنی ریسک پذیری، رشد و تغییر و همچنین اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آن‌ها می‌باشد. به زعم کوین واسپریتز (1997) ساختار های سازمانی موجود مانع «انجام کار درست »می‌شوند. آنان فرض می‌کنند که کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی برای این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند باید «خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری». آنان باید کار آفرین و ریسک پذیر باشند و همچنین حس مالکیت نسبت به سازمان داشته باشند. آنان باید در تضاد خلاق بطورپیوسته با یکدیگر در چالش بایشند. آن‌ها باید برای ایجاد هم افزایی، تفاوت‌ها را آشکار و حل نمایند. به طور خلاصه، از این دیدگاه، توانمند سازی به عنوان فرایند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از :
الف توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیاز های آنان شروع کنیم.
ب رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.
ج تیم‌ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

د ریسک پذیری را تعریف نماییم.
ه به کارکنان برای انجام وظیفه اعتماد کنیم.
بر اساس این رویکرد، توانمند سازی بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می‌شود. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمند سازی در همین فصل بحث خواهد شد. این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن‌ها در سازمان می‌باشد. بنابراین توانمند سازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر (طرز تلقی) کارکنان در مورد نقش آن‌ها در سازمان می‌باشد. در عین حال مدیریت سازمان می‌تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گمارد. آنان باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن‌ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی‌های خود بکنند و شایسته تأثیر گذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می‌کنند افراد توانا خود را توانمند می‌کنند. ویژگی‌های سازمانی می‌تواند به توانمند شدن آنان کمک نماید (کوین و اسپریتزر، 1997).
کانگرو کاننگو (1988) این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می نامند. در ادبیات روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزشی یا انتظار درونی استفاده شده است. برای مثال، افراد «نیاز قدرت» دارند. قدرت برانگیزش درونی برای تأثیر گذاری و نفوذ بر سایرین اشاره دارد. هنگامی که افراد بپذیرند که قدرت دارند یا هنگامی که باور کنند که می‌توانند وقایع، موقعیت‌ها و یا سایر افراد را کنترل کنند، نیاز قدرت قابل دست‌یابی است. ولی اگر افراد احساس ناتوانی کنند و یا باور داشته باشند که قادر نیستند تقاضاهای اجتماعی و روانی محیطی را اداره و کنترل کنند، نیاز قدرت آنان از بین می‌رود.
قدرت در رویکرد انگیزشی فرد، به نیاز درونی به خود مختاری و یا باور درونی به خود کارآمدی شخص اشاره دارد. تحت این شرایط، اساس قدرت در گرایش انگیزشی فرد می‌باشد. هر راهبرد یا فن مدیریتی که نیاز خود مختاری یا باور خود کارآمدی را در کارکنان تقویت نماید، موجب افزایش احساس توانمندی در آنان خواهد شد، بالعکس هر راهبرد یا فن مدیریتی که آن دو نیاز را تضعیف نماید، احساس ناتوانی را افزایش خواهد داد. برا اساس دیدگاه انگیزشی، توانمند سازی به معنی قادر بودن است. قادر بودن به برانگیختن از طریق افزایش کارآمدی شخصی اشاره دارد. بنابراین توانمند سازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است.
توماس و ولتهوس (1990) توانمند سازی را بر اساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌باشد، تعریف کرده‌اند و معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند بعدی است و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می‌دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌شود.
اسپریترز (1996،1995 ) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمند سازی روان شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌باشد. وتن و کمرون (1998) ضمن تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی و تأیید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.
2-1-13- ابعاد توانمند سازی روان شناختی
محققان و صاحب نظران فراتر از اقدامات و راهبردهای مدیریتی و سازمانی از قبیل : تفویض قدرت تصمیم گیری و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به توانمند سازی می‌نگرند. پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی‌هایی قائل اند که بر اساس ویژگی‌ها یا شاخص‌ها می‌توان در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهارنظر کرد.
بنابراین باید ماهیت توانا سازی، درست همان طور که توسط کارمند تجربه شده است، مورد نظر گیرد. کانگر و کاننگو (1988) احساس خود کارآمدی شخصی را شاخص توانمندی فردی می‌دانند. تو ماس و ولتهوس (1990) توانمند سازی روان شناختی را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی، برای آن چهار بعد شناختی : احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن
حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را ذکر می‌کنند.
اسپریتزر (1996،1995) و عبدالهی (1384) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتبار یابی کرده‌اند. وتن و کمرون (1998) بر اساس تحقیق میشرا (1992) بعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند. بنابراین توانمند سازی روان شناختی کارکنان بر اساس تحقیقات گذشته می‌توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود. در زیر به تفضیل هر یک از این ابعاد بحث می‌شوند.
2-1-14-احساس شایستگی
شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس وولتهوس 1990). در ادبیات روا نشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا (1977) و مفاهیم خود کارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر می‌گردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور
دارند که قابلیت‌ها و توانایی لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‌کند که خود کارآمدی پایین موجب می‌شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‌شوند.
وتن و کمرون (1998) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند و می‌توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند. آنان احساس تسلط شخصی می‌کنند و معتقدند که در رویارویی با چالش‌های جدید، می‌توانند بیاموزند و رشد کنند. بعضی از نویسندگان براین باورند که این ویژگی، مهم‌ترین عنصر توانمند سازی است. زیرا داشتن احساس خود کارآمدی است که تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. «شدت اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت‌های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، در گیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند…»انتظارات کارآمدی «تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه‌های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید» (باندورا،1977 و 2000).
باندورا (1977) سه شرط لازم برای اینکه افراد احساس خود کارآمدی کنند، پیشنهاد کرده است :
1 افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.
2 افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
3 افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آن‌ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.
به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود کارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می‌کنند.
2-1-15-احساس خود مختاری

خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب (توماس وولتهوس 1990) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. به زعم وتن و کامرون (1998) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خود مختاری می‌کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری در گیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌نمایند و فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است. آنان خود را افرادی خود آغازگر و بیش فعال می‌بینند. آنان قادرند که به میل خود اقداماتی را آغاز کرده، تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند (کانگرو کاننگو، 1988 ) و تو ما س و ولتهوس (1990). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌های شغلی آنان از پیش تعیین شده و از بیرون کنترل می‌شود، خود را به منزله کانون کنترل می‌بینند. خود مختاری با داشتن حق انتخاب درباره روش‌های مورد استفاده برای انجام وظیفه، میزان تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، رابطه بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می‌کنند، زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خود مختاری به شمار می‌رود.
وتن و کمرون (1998) مطرح می‌کنند که نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با از خود

معنا درمانی گروهی

از پای درآیند وخیلی زود حیاتشان پایان پذیرد (عشق پور،1376).
در تحقیقی که به همت سازمان بازنشستگی کشوری منتشر شده است مشخص گردید که حدود 46 درصد بازنشستگان معتقدند رفتار خانواده پس از بازنشستگی شان با آنها بدتر شده است ونیز 38 درصد گفته اند رفتار مردم جامعه پس از بازنشستگی شان با آنان نامطلوب تر از دوران اشتغال آنان شده است (اردبیلی، 1379).
برخلاف فرهنگ غرب که وجود سالمندان را در خانواده ها، زائده ای مزاحم می پندارد و می کوشند برای آن که آزادی های شخصی شان محدود نشود به نحوی آنان را از محیط خانه و روابط خانوادگی دور کنند و به خانه سالمندان بفرستند ، اسلام به آنان ارج می نهد و برایشان حرمت قائل بوده و به رعایت حقوق و احترام آنان سفارش کرده و به بهره گیری از تجارب وافکار پخته آنان تشویق می کند از آن جمله می توان به حدیثی از پیامبر گرامی اسلام (ص)اشاره نمود که می فرماید : کسی که حرمت سالمندی را بشناسد و او را به خاطر کهنسالی اش احترام گذارد ، خداوند او را از بیم روز قیامت در امان می دارد.
در جایی دیگر داستانی از حضرت امیر نقل می نمایند مبنی براین که : امیرالمومنین(ع) پیرمرد کوری از اهل ذمه را دیدند که گدایی می کرد فرمودند : این چرا گدایی می کند ؟ گفتند: مردی نصرانی است، تا وقتی که توانست کارکرد ، حالا که نمی تواند گدایی می کند؟ حضرت امیر درپاسخ فرمودند: عجب ! تاوقتی می توانست کار کرد، حالا که نمی تواند ، گدایی می کند؟! لذا گفتند: تا نیرو داشت از او کار کشیدند و حالا درست نیست او را کنار بزنیم. حضرت دستور دادند از بیت المال چیزی برایش مقرر کردند (مطهری،1363) .
لذا با توجه به اهمیت موارد بالاکه در زندگی بازنشستگان ذکر گردید و همچنین با توجه به اینکه بازنشستگان در مرحله ای قرار دارند که مروری برزندگی گذشته خویش می اندازند وخودشان را ناتوان برای جبران درآینده می بینند دچار نوعی آشفتگی روانی می شوند که در این تحقیق سعی برآن است تا اثربخشی آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی برافزایش امید به زندگی وکاهش احساس تنهایی افراد بازنشسته مورد بررسی قرار گیرد.

اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق بررسی اثربخشی آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی برافزایش امید به زندگی وکاهش احساس تنهایی مردان بازنشسته کانون بازنشستگان شهرستان ممسنی می باشد.

سؤالات تحقیق
1-آیا آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی برامید به زندگی مردان بازنشسته تأثیر دارد؟
2- آیا آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی برکاهش احساس تنهایی مردان بازنشسته تأثیر دارد؟

فرضیه های تحقیق

1-آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی باعث افزایش امید به زندگی مردان بازنشسته می شود.

2- آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی باعث کاهش احساس تنهایی مردان بازنشسته می شود.
3- آموزش معنادرمانی به شیوه گروهی باعث تداوم افزایش امید به زندگی مردان بازنشسته در مرحله پیگری یک ماهه می شود.
4- آموزش معنا درمانی به شیوه گروهی باعث تداوم کاهش احساس تنهایی مردان بازنشسته در مرحله پیگری یک ماهه می شود.

تعریف متغیرهای پژوهش
معنا درمانی
1-1– تعریف مفهومی معنا درمانی گروهی : معنا درمانی گروهی دنیای کوچکی از دنیای واقعی است که شرکت کنندگان در آن عمل و زندگی می کنند. اعضا با هدف کشف خودشان به عنوان اینکه علایق وجودی مشترک دارند در گروه شرکت می کنند . می توان گفت اعضا ی گروه یک سفر خود اکتشافی تشکیل می دهند که سه هدف دارد. کسب توانایی برای اینکه با خودشان حقیقی باشند. گسترش دید نسبت به خود و دنیای اطراف و روشن سازی آن چه که به زندگی فعلی و آینده شان معنی می دهد. گروه جایی است که افراد احساس می کنند به طور عمیقی می توانند در راه های معنادار زندگی با هم باشند (کوری ،1995).

2-1 –تعریف عملیاتی : دراین پژوهش منظور از معنا درمانی گروهی جلسات درمانی است که روی گروه آزمایشی طی 10 جلسه 90 دقیقه ای و در طول 10 هفته مطابق دستورالعمل اجرا می گردد.
2– امید
1-2- تعریف مفهومی : امید به معنای تجسم کردن روزهای خوب در آینده یا قبول داشتن تمامیت خود، زیستن به طور سالم و داشتن یک زندگی با مفهوم می باشد(میلر ، به نقل از نیکنامی، 1385).
2-2-تعریف عملیاتی: منظور از امید در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه امید به زندگی میلر بدست می آورد.

3– احساس تنهایی
1-3- تعریف مفهومی : احساس تنهایی عبارت است از فقدان فرصت برای ایجاد رابطه با دیگران در سطحی صمیمانه ، ناتوانی دراظهار افکار و هیجانات فرد به نحوی آزادانه و بدون ترس از طردشدن یا پذیرفته نشدن از سوی دیگران بوجود می آید ( ولو ، 1978).
2-3- تعریف عملیاتی : منظور از احساس تنهایی دراین پژوهش نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه مقیاس تجدید نظر شده احساس تنهایی ( UCLA ) بدست می آورد.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل ابتدا سعی بر آن است پیشینه و ادبیات تحقیق با توجه به رویکرد های مربوط به آن بیان گردد و سپس به تحقیقات انجام شده درمورد موضوع پژوهش در ایران و خارج از ایران اشاره می شود. نظریه های ارائه شده دراین فصل عبارتند از: الف ) درمان وجودی ب) معنادرمانی ج) روان درمانی و مشاوره گروهی د) احساس تنهایی و) امید ی) بازنشستگی می باشد.

مبانی نظری پژوهش
الف)درمان وجودی
روان درمانی وجودی که رویکردی فلسفی درباره مردم و وجودشان دارد به موضوعات و مضامین مهم زندگی می پردازد.روان درمانی وجودی عمدتا نوعی نگرش نسبت به برخی مضامین محسوب می شود تا یک رشته فنون و روش ها. این مضامین عبارتند از: مرگ و زندگی، آزادی، مسئولیت پذیری در قبال خود و دیگران، معنایابی و کنارآمدن با بی معنایی. روان درمانی وجودی بیش از درمان های دیگر به آگاهی انسان ها در مورد خودشان می پردازد و آنان را وا- می دارد آن سوی مشکلات و وقایع را ببینند. انسان ها جدای از دیگران وجود ندارند، در نتیجه برقراری روابط صادقانه و صمیمی با دیگران دردرمان وجودی خیلی مهم است(شارف،2000 ترجمه فیروزبخت،1381) .
تفکر وجودی به این امر اشاره دارد که تفاوت واقعی انسان ها با سایر موجودات در این است که انسان ها ظرفیت و توانایی لازم برای خود رهبری و ارائه رفتارهای آگاهانه و ارادی را در اختیار دارند. به همین سبب لازم نیست که افراد مانند اشیائی منفعل قربانی فشارهای اجتماعی، محرک های محیطی و نیازهای خود باشند(کوری، 1995 ترجمه شفیع آبادی و حسینی،1385).
شاید فیلسوفی که بیشترین تاثیر را در پیدایش درمان وجودی داشته است مارتین هایدگر باشد.کتاب بودن وزمان هایدگر نقش مهمی در درمان وجودی دارد چون روی آگاهی بر زمان یا به قول خودش دیزاین تاکید دارد که معنایش « بودن در این دنیا» است. منظور از دیزاین، رسیدن به سطوح بالای هشیاری و بی نظیری است که با بررسی خود، دیگران و دنیا به دست می آید(شارف، 2000 ترجمه فیروزبخت،1381).
لودینک بیسوانگر ، مدارد باس و ویکتورفرانکل با الهام از فلسفه وجودی جزء اولین طرفداران روان پزشکی وجودی بوده اند. البته آن ها درنوشته های خود نظریه ای دقیق و مشخص در باب روان درمانی ارائه نداده اند. حتی باس می نویسد« امیدوارم روان شناسی وجودی هرگز صاحب نظریه به معنای نوین علوم طبیعی نشود» دغدغه این افراد بیشتر معنای وجود و تاثیرات جانبی آن ها بوده است(هال و لیندزی ،1985).
رویکرد وجودی دیدگاه جبرگرایانه از ماهیت بشر، که به وسیله روان کاوی سنتی و رفتارگرایی رادیکال مورد حمایت واقع می شود را رد می کند. روان کاوی عواملی مانند نیروهای ناخودآگاه، سایق های غیر منطقی و رویدادهای سرکوب شده گذشته را مانع بروز آزادی می داند. در عین حال بر آزادی ما جهت ساختن اوضاع و شرایط تاکید می کنند. این رویکرد بنا را بر این می گذارد که ما آزاد و مسئول انتخاب ها و اعمالمان هستیم. ما سازمان دهنده زندگی خود بوده و خطوط روشنی را برای آینده ی آن طراحی می کنیم. گفتار اساسی این رویکرد این است که ما قربانی اوضاع و شرایط نیستیم. یک هدف اصلی درمان این است که مراجعان را برای تامل کردن بر زندگی خود تشویق نمائیم، تا سلسله مراتب شان را بازشناسی کنند و بر اساس آن تصمیم گیری کنند. به محض این که مراجعان سلسله مراتب بازشناسی روش ها را بدون مقاومت بپذیرند می توانند یک مسیر آگاهانه را در زندگی انتخاب نمایند(کوری، 1990).

مقدمه ای بر نظریه معنادرمانی
در شهر وین، پایتخت اتریش و در قاره اروپا سه مکتب روانشناسی بنیان گذاشته شده است.مکتب روانکاوی فروید، مکتب روانشناسی فردی آدلر و مکتب معنادرمانی فرانکل. فرانکل بنیادگذار مکتب معنادرمانی دربیست و ششم مارس سال 1905 در وین متولد و در دوم سپتامبر سال1997 در سن 92 سالگی در گذشت.
آلمانی ها فرانکل را در سن 37 سالگی دستگیر کردند و به اردوگاه وحشتناک آشویتس منتقل کردند. دراردوگاه که همه چیز را از او گرفته بودند؛ این شیوه تفکر در فرانکل بوجود آمد که می گفت:مهم آن نیست که من چه می خواهم باشم؛مهم آن است که من چه کسی باید باشم.در ارتباط با مفهوم بودن برای او سئوال انسان بودن مطرح شد.او معتقد بود که انسان بودن یعنی مسئول بودن، تصمیم گیرنده، موضع گیرنده و ارزشیابی کننده بودن است. لذا از همان ابتدا مفاهیمی چون : مرگ و زندگی، روح و معنا ذهن فرانکل را به خود مشغول کرد. به عقیده او ما انسان ها سئوال کننده نیستیم، جواب دهنده هستیم. ما باید به سئوال هایی که زندگی از ما می کند با آزادی و احساس مسئولیت کامل پاسخ دهیم. در انتخاب جوابی که انسان به سرنوشت خود می دهد و انتخاب نگرشی که در مقابل سرنوشت خود بر می گزیند، آزاد است. در نتیجه مسئول جوابی است که به سرنوشت می دهد و مسئول شیوه تفکر و نگرشی است که انتخاب می کند. انسان باید پاسخی دهد که در شان انسان است. فرانکل روزی به شاگردانش گفت: من معنای زندگی خود را در این می بینم که به دیگران کمک کنم تا آنها در زندگی خود یک معنا بیابند. او همیشه با انسان هایی روبرو می شد که پرسش هایی درباره معنای زندگی مطرح می کردند. فرانکل معتقد بود: مشکل انسان امروز بی معنا بودن زندگی، خلا وجودی و ناکامی وجودی است. انسان سالم از نظر فرانکل، انسانی از خود فرارونده و معنا خواه است. معنا خواهی قویترین نیرودر انسان است. معنا چشمه ای است که هرگز خشک نمی شود اما طراوت انسان بودن بدون آن خشک می شود(کیمبل ، 1989).

قوانین درمعنا درمانی
فرانکل سه قانون بنیادی را درمعنادرمانی مطرح می کند
1-معنا درزندگی وجود دارد و آن را می توان جستجو و کشف کرد؛ اما انسان نمی تواند معنا را به دلخواه بوجود آورد و آن را درافکارش بسازد. انسان جستجو کننده معنا است و نه بوجودآورنده آن.
2-معنا وسیله ای برای کامروایی انگیزه ها ویا دستاویزی برای رسیدن به هدف نیست.تحقق معنا خود هدف است.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-علت بیماری ها و اختلالات روانی بی معنایی زندگی است. کار و فعالیت زیاد باعث بیماری روانی نمی شود، بلکه علت بیماری بی معنا بودن زندگی است.
فرانکل معتقد است که درست در جایی که ما با یک موقعیت رو به رو می شویم که به هیچ روی نمی توانیم آن را تغییر دهیم از ما انتظار می رود که خود را تغییر دهیم، رشد کنیم، بالغ شویم و از خود فراتر رویم. فرانکل در آشویتس و در بند نازی ها با تمام وجود به این نتیجه رسیده بودکه: رنج هر زمانی معنایی دارد، وقتی تو خودت آدم دیگری بشوی. زیر ضربه های چکش سرنوشت و آتش گداخته رنج، زندگی شکل می گیرد.
در معنادرمانی صحبت ار آزادی روح انسان می شود. انسان تحت نفوذ قوانین جبری قرار نگرفته است. انسان حق این انتخاب را دارد که در برابر موقعیتی که قرار می گیرد چه نگرشی برگزیند؟ تصمیم گیری به انسان واگذار شده است. هیچ عاملی این قدرت را ندارد که تعیین کند انسان در برابر سرنوشت غیر قابل تغییر، چگونه فکر کند و چگونه رفتار نماید. انسان همیشه مسئول اعمال و گفتار خود خواهد بود.

ب) نظریه معنی درمانی ویکتور فرانکل
ریشه های معنا درمانی به نوعی به کارهای آلفرد آدلر برمی گردد. آدلر اولین روانشناسی است که در مورد معنا در زندگی به بحث پرداخت. او در سال 1931 کتاب معنای زندگی را نوشت.ویکتور فرانکل رهبر اصلی معنی درمانی و رولومی از بزرگان وجودگرایی به خاطر وارد کردن این مبحث به روانشناسی نسبت به آدلر ابراز دین کرده اند.
( فرانکل، به نقل از علیزاده،1383 ) در مورد آدلر می گوید:« آنچه او به دست آورد و انجام داد کمتر از یک جریان کپرنیکی نبود بلکه بالاتر بود. او را می توان اندیشمندی وجودی و پیشگام جنبش وجودی-روانپزشکی به شمار آورد».
به هر حال ریشه معنادرمانی به کوشش های اولیه فرانکل برای یافتن معنا در زندگی خودش برمی گردد. فرانکل در رابطه با سنین جوانی اش می گوید:« من مجبور بودم از میان جهنمی از ناامیدی که در ارتباط با یک بی معنایی آشکار در زندگی ام حاصل شده بود عبور کنم. مجبور بودم از میان نهایت پوچی در زندگی بگذرم تا اینکه نهایتا توانستم به یک رشد خوبی در رابطه با مصونیت از پوچی برسم و درنتیجه توانستم معنادرمانی را توسعه دهم(بهفر،1384 ).
معنا درمانی روشی از رویکرد وجودی است که زمینه ی فلسفی و نظری عالی برای کار گروهی فراهم می آورد. معنادرمانی می تواند ساختار مفهومی را برای کمک به مراجعان جهت چالش با یافتن معنی در زندگی شان آماده کند(کوری، 1995، نقل از پورابراهیم،1385 ).
معنادرمانی از لحاظ محتوا کاملا شبیه تحلیل وجودی کلاسیک است، اما فرانکل در درمان، برای معنا جایگاه مهمتری قائل است. در حالی که تحلیل وجودی به نوعی درمان متکی است که شباهت زیادی به روان کاوی دارد، معنادرمانی از نظرشکل، به درمان های کوتاهی چون درمان آدلری نزدیک تر است. معنادرمانگران گر چه اغلب به صورت صمیمانه و مقبول درباره ی موضوعات فلسفی بحث می کنند، برای این که درمان جو را متقاعد سازند که نگرشی آگاهانه تر و مسئولانه تر نسبت به خلاء وجودی زندگی خود اختیار کند، به شیوه های مختلف او را مواجهه می دهند، به او تذکر می دهند و برایش دلیل و برهان می آورند. نوشته های مربوط به درمان(فرانکل، 1963، 1967) نشان می دهند که فنون درمانی، علاوه بر مواجهه دادن ها و تعبیرها، به مقدار زیاد به قانع سازی و استدلال نیز متکی هستند. به نظر می رسد که معنادرمانی نوعی هشیاری افزایی باشد که به ترکیب پس خوراند شخصی و آموزش قانع سازی در قالب فلسفه وجودی متکی است(پروچاسکا و نورکراس،1957، ترجمه سیدمحمدی،1383).
اصول و روش درمانی فرانکل را لوگوتراپی تشکیل می دهد، لوگوتراپی روشی است که در آن بیمار در جهتی راهنمایی می شود که معنی زندگی خود را بیابد، بنابراین اصول لوگوتراپی تلاش برای یافتن معنی در زندگی است که اساسی ترین نیروی محرکه هر فرد در دوران زندگی اوست. به طور کلی انسان در این دیدگاه، انسان واحدی است که دارای سه جنبه یا بعد بدنی(فیزیکی)، ذهنی(روانی) و معنوی می باشد، دو جنبه اول در ارتباط تنگاتنگ قرار دارند و مجموعا( روان-تن را تشکیل می دهند و عواملی ارثی و فطری مثل سائق های ذاتی را شامل می شوند. روانکاوی فروید، آدلر و یونگ در درک این ابعاد کمک شایان توجهی کرده اند، بخصوص در بعد روانی آن لکن جنبه معنوی را که یک بعد مشخص انسان است نادیده گرفته- اند.
لوگوتراپی در واقع بر بعد سوم انسان یعنی جنبه معنوی تاکید می کند. بعد معنوی اولین خصوصیت از سه خصوصیت انسان است که او را از سایر حیوانات متمایز می کند واز وجود آن، وجدان، عشق و زیباشناسی مایه می گیرند، دومین خصوصیت وجود انسان آزادی است، اگر چه او از شرایطی که درآن زندگی می کند، آزاد نمی باشد، اما در این که در مقابل آنها چه موضعی بگیرد آزاد است.آزادی انسان نه تنها به مفهوم رها شدن از چیزی است بلکه در تعلق داشتن به چیزی دیگر می باشد و این حالت به گفته فرانکل مسئولیت انسان را تشکیل می دهد، انسان از نظر این مکتب، درمقابل خودش

خرید پایان نامه روانشناسی : کیفیت زندگی کاری

فردی به معنای فراهم آوردن فرصتهایی جهت کار با دیگران، یادگیری مهارتهای تصمیم گیری و مدیریت منابع وتوانمندسازی کارکنان است، توانمند سازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب وکار در سازمانهای جهانی به کار گرفته می شودودر حرکت به سمت نتیجه محوری یکی از استراتژی های بر جسته مدیریت در همه سازمانها می باشد توانمند سازی کارکنان بررضایت شغلی، حس تعهد، مسئولیت پذیری، بهره وری وکیفیت ارائه خدمات تاثیرمثبت دارد . مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با وجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری سازمانی است. توانمندی روان شناختی یک فرایند مستمراست ودر استقرارواجرا نیازمند ایجاد هماهنگی باسیستم و از مهمترین ابعاد لازم در ایجاد توانمندی فرهنگ سازمانی است وایجاد فرهنگ سازمانی توانمند نیاز به منابع انسانی است. کاسیو کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از)فیزیکی جسمی، بهداشت فیزیکی ،جسمی وروانی(ذهنی) خود در محیط کار تعریف کرده وعوامل آن را بدین شرح برشمرده است. مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حس تعارض، ارتباط ،سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر ومحیط امن وافتخار آمیز(میرکمالی ،2005)و(والتون،1993)و نیز کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار به ویژه پیامد های ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی،سلامت روحی تعریف می کند،با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامد های شخصی،با تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته واز طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده ودر نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت رضایت شغلی همچنین به تصور وبرداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات ونگرش های مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است رضایت شغلی نه تنها یکی از عوامل مهم انگیزشی در تدریس اساتید ومعلمان می باشد ،بلکه یکی از نشانگرهایی است که اساتید با رفتار خود آن را به دانشجویان و فراگیران نیز منتقل کرده وبنابراین اهمیت آن به وضوح معین است. رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت است از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش و واکنش ها انگیزه ها، تشویق ها و گروه هاست رضایت شغلی نقش بسیار اساسی در عملکرد اساتید دارد وعدم توجه به رضایت آنان موجب توقف رکود نسبی، تحلیل ونزول تدریجی خواهد شد.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-3-اهمیّت و ضرورت انجام تحقیق
یکی از ارکان اصلی زیر بنای هر سازمان منابع انسانی ان است که قطعا بدون توجه به ابعاد وانگیزه ها وتمایلات درونی آنها نیل به اهداف سازمانی مشکل خواهد بود دراین راستا سازمانهایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان آدمی وکشف توانایی ها و استعدادهای بالقوه وی در عرصه تشکیلات سازمانی توجه کافی مبذول نمایندو بتوانندوی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کند یکی از عوامل که می توانند میزان بهره وری را در سازمانها ارتقا بخشد نیروی انسانی است که آن هم تحت شرایط مختلف و متاثر از عوامل گوناگون ممکن است نتایج متفاوتی را در پی داشته باشد،تحقیقات نشان داده است افراد با اعتماد به نفس بالا از بهره وری بالاتری نسبت به افراد با اعتماد به نفس پایین بر خوردارند،هدف از انجام این پژوهش کشف توانمندی روان شناختی ،کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد واحد بندر عباس است اهمیت تحقیق حاضر این می باشدکه بررسی شناخت رابطه بین توانمندی روان شناختی ،کیفیت زندگی کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد اساتید این واحد را بشناسیم و از آن برای اساتید به کار بریم وضرورت انجام این تحقیق اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فوایداحتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرآیند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد
کسب زندگی کاری که اشاره به مجموعه ای از نتایج برای اساتید نظیر رضایت مندی شغلی وفرصت های رشد روان شناختی،امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما،کارکنان و میزان پایین حوادث دارد .کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکرد کار سازمانی نظیر مدیریت مشارکت ،غنی سازی شغلی ،سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند ،تضمین شغل و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد.

1-4-اهداف تحقیق
1-4-1 هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحدبندرعباس است.
1-4-2 اهداف جزئی:
1-تعیین رابطه بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
2- تعیین رابطه بین ابعاد توانمندی روان شناختی بارضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس
3- تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد
بندر عباس
4- تعیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس
1-5 سوالات تحقیق:
1-به چه میزان بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد ؟
2-به چه میزان بین ابعاد توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد ؟
3-به چه میزان بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد ؟
4-به چه میزان بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد ؟
1-6 فرضیه ها
1-بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه
وجود دارد
2-بین ابعاد توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد
3-بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد
4-بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد
1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات:
1-7-1-تعاریف مفهومی
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.(شفیع‌آبادی 1372 :126).
کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است(سلمانی.1384.ص16).
1-7-2-تعاریف عملیاتی
توانمندی روان شناختی: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی سپریتزر و میشرا به دست می آورند.
کیفیت زندگی کاری: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون به دست می آورند.
رضایت شغلی: نمره ای است که نمونه تحقیق از پرسشنامه پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ به دست می آورند.

فصل دوم:
مروری بر مطالعات انجام شده

2-1-مبانی نظری تحقیق
2-1-1-توانمندسازی
واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).
این روزها شمار اندکی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله درباره توانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و کارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را که به کارکنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی که افراد در تمامی سطوح در مقابل کار خود و عملکرد سازمان مسئولیت کامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).
2-1-2-تعریف توانمندسازی
واژه امپاور در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر، 1994 :52).
توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).
بلاتچارد، کارلوس و راندلوف (2003: 39) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.
افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون،1999 : 16؛ به نقل از ابطحی و عابسی، 1386).
به زعم باروچ توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد و تغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، 1998: 82).
برخی از صاحب نظران، مفهوم توانمند سازی را گسترش می‌دهند و به هر وضعیتی اطلاق می‌کنند که حس لیاقت و در کنترل داشتن امور را به افراد بدهند، نیروی لازم را برای ابتکار عمل فراهم آورند و آنان را در کارهای معنادار ثابت قدم سازند. از این منظر، توانمند سازی نیروی انگیزشی کاملاً فردی و چند وجهی است که می‌تواند از درون فرد یا به واسطه همکاران یا مدیر برانگیخته شود. در شکل 1، توانمند سازی از طریق تغییر در ادراکات از خود و همچنین در رفتارهای دیگران نمود پیدا می‌کند (کافی، کوک و هانس
اکر، 1994).
در سال 1988 کانگر و کاننگو اولین تعریف عملیاتی از توانمند سازی را بیان کردند. به زعم آن برای آنکه بتوان مفهوم توانمند سازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، در ابتدا باید سازه‌های قدرت و کنترل را که این اصطلاح از آن ناشی شده است، مورد بررسی قرار داد. از دیدگاه این محقق از آنجایی که قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه مختلف به کار گرفته شدند ، توانمند سازی باید به دو شیوه متفاوت بررسی شود. این نویسندگان توانمند سازی را به منزله یک سازه انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار می‌دهند.
دیگران
پذیرش
الگودهی
ارشااد

رفتار خودابتکاری
ثابت قدم بودن
انطباق
مدیران
طراحی شغل
پاداش کسب هدف
رهبری
ادراکات
شناخت خود
احترام به خود
خودیابی
نتایج

شکل 2-1-: توانمند سازی به منزله ادراک از خود
2-1-3-مفاهیم توانمند سازی
مادام که توانمند سازی صرفاً واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود، بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی‌یابد. هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک‌سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد، معنای آن تحریف می‌شود (صرفاً به معنای تاکید بر آنچه فرد قدرتمندتر به افراد با قدرت کمتر می‌دهد، است). چنین برداشتی از توانمند سازی، این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است، می‌تواند پس گرفته شود. قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت، افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند. این ایده توانمند سازی یقیناً نمی‌تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جستجوی ایجاد صلاحیت شخصی (بدون اجازه یا حتی اطلاع دیگری) باشند و همچنین یافتن روش‌های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربرد شایستگی‌های جدیدشان برآورده سازد (یاری، 1385: 57 ).
توانمند سازی، فرایند تقسیم مقدار ثابتی از قدرت نیست؛ بلکه فرایندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می‌یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود. توانمند سازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود؛ قدرتی نشأت گرفته از ای

منبع تحقیق با موضوع ویژگی های شخصیت

جمله سازمانهای ورزشی، تعارض به صورت یک مسأله جدی وجود دارد. در سازمانهای ورزشی، مدیران برای ارائه برنامههای اصولی تربیت بدنی در جهت تامین سلامت جسمانی و روانی و دستیابی به مدالها و عناوین قهرمانی و استفاده از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارشناسان، میبایستی اختلافات و کشمکشها و تعارضات را به گونهای مؤثر و سودمند مدیریت نمایند. از جمله کسانی که نقش مهمی در شناسایی و هدایت و حل تعارضات در سازمان دارند، مدیران آن سازمان میباشند. نظر به اینکه درشرایط فعلی برای انتخاب و انتصاب مسئولین هیأتهای ورزشی از بخشهای گوناگون جامعه با ویژگیهای متفاوت استفاده میشود و این مدیران طبیعتاً با توجه به سطح تحصیلات خود و سایر عوامل مربوطه از شیوه ها و سبکهای متفاوت مدیریتی استفاده مینمایند و با توجه به نقشی که ویژگیهای شخصیتی این افراد میتواند در روش حل تعارضات داشته باشد در صدد انجام چنین پژوهشی برآمدیم.

بنابراین، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس پرداخته شده است. با توجه به نتایج این تحقیق میتوان پیش‌بینی نمود که هر یک از مدیران هیات های ورزشی با توجه به ویژگی شخصیتی خود از کدام سبک حل تعارض استفاده میکنند. به علاوه، نتایج این تحقیق میتواند به مسئولان اداره کل ورزش و جوانان در انتخاب و انتصاب مدیران هیت های ورزشی استانها کمک کند؛ و مشخص میشود که مدیر باید دارای چه ویژگی شخصیتی باشد‏‏‏، تا بهتر بتواند از عهده تعارضات موجود در محیط کاری خود برآید.
اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
تعیین رابطه ویژگی های شخصیتی با هر یک از راهبرد های مدیریت تعارض (عدم مقابله،کنترل،راه حل گرایی) مدیران در هیئت های ورزشی استان فارس
1-4-2- اهداف ویژه
1-تعیین رابطه بین راهبرد عدم مقابله با ویژگی های شخصیتی مدیران هیئت های ورزشی استان فارس
2. تعیین رابطه بین راهبرد کنترل با ویژگی های شخصتی مدیران هیئت های ورزشی استان فارس
3.تعیین رابطه بین راهبرد راه حل گرایی با ویژگی های شخصیتی مدیران هیئت های ورزشی استان فارس
فرضیه ها
بین فراخ ذهنی و راهبرد های مدیریت تعارض مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد.
بین روان رنجورخویی و راهبرد های مدیریت تعارض مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد.
بین برونگرایی و راهبرد های مدیریت تعارض مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد.
بین خوشایندی (توافق) و راهبرد های مدیریت تعارض مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد.
بین وجدانی بودن و راهبرد های مدیریت تعارض مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد.
بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد عدم مقابله مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه چند گانه وجود دارد.
بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد کنترل مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه چند گانه وجود دارد.
بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد راه حل گرایی مدیران هیئت های ورزشی استان فارس رابطه چند گانه وجود دارد.
پیش فرضهای تحقیق
انجام این تحقیق و نتایج حاصل از آن برپایه یکسری پیش فرضهاست که به ترتیب زیر می باشد:
1- آزمودنیها به سوالات پرسشنامه با دقت و صداقت کامل پاسخ میدهند.
2- شرکتکنندگان با میل و رغبت در تحقیق شرکت میکنند.
3- سؤالات تحقیق به خوبی اهداف تحقیق را می سنجد.
4- تمام آزمودنیها درک یکسان از آزمون دارند.
5- هیج یک از آزمودنیها با سؤالات پرسش نامه آشنایی قبلی ندارند.
محدودیتهای تحقیق
الف) محدودیتهای تحت کنترل محقق:
پرسشنامهها در یک محدوده زمانی خاص توزیع و جمع آوری شدهاند.
شرایط تکمیل پرسش نامه برای همه آزمودنیها یکسان بود.
نتایج در حد خطای نمونه گیری قابل تعمیم به جامعه میباشد.
جامعه آماری شامل کلیه رئیس و نائب رئیس های هیات های ورزشی در سال 92-93 بود.
ب) محدودیتهای خارج از کنترل محقق:
1- تأثیر افکار و احساسات برخی از آزمودنیها در پاسخگویی به سؤالات .
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف- شخصیت
تعریف مفهومی: لوتانز (1985) شخصیت را به عنوان الگوهای درونی و بیرونی خصوصیات قابل اندازه گیری و تعاملات شخص و موقعیت تعریف می کند(چلادورای،2006).
لفتن و کالگیون (2005) شخصیت را الگویی از خصوصیات ، وضعیت ها یا صفات نسبتا پایداری می داند که به رفتار فرد ثبات می دهد(چلادورای،2006).
تعریف عملیاتی: منظور از شخصیت در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی در هر یک از عوامل پرسش نامه پنج عاملی NEO-FFI که توسط کاستا مک کری (1985)ساخته شده است و دارای پنج خرده مقیاس (روان رنجور خویی، برونگرایی، باز بودن، توافق و وجدانی بودن)می باشد.
تعریف مفهومی پنج ویژگی شخصیتی
فراخ ذهنی: افرادی که در باز بودن بالا هستند، اغلب به عنوان فردی شناخته شده اند که دارای ابتکار فعال هستند،کنجکاوند، تنوع را ترجیح می دهند و تمایل به قبول کردن ایده های جدید دارند(کاستا و مک کری،1995،به نقل از ما ،2005).
روان رنجور خویی: تمایل عمومی به تجربه عواطفی چون ترس ، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت می باشد.
کاستا ومک کری (1978)روان رنجور خویی را مانند برونگرایی یک ابر قدرت می دانند که توافق زیادی در مورد آن وجود دارد. افراد بالا در روان رنجور خویی به افکار و خاطرات نا خوشایند و یادآوری تعداد زیادی خاطرات منفی بدون داشتن خلق افسرده تمایل دارند(امان الهی،1384).
برونگرایی: برونگرایی با تعامل اجتماعی مرتبط است. افرادی که از لحاظ برونگرایی بالا هستند به عنوان افراد خوش مشرب، مدعی و از لحاظ عاطفی مثبت تشخیص داده شده اند(واتسون و کلارک ،1997،به نقل از پارک و آنتونیونی،2007).
خوشایندی(توافق): افرادی که در ویژگی های باز بالا هستند ، افرادی همدرد، دلسوز، مفید و همکاری کننده و افراد پائین در خوشایندی افرادی مخالف ، رقیب، مشکوک و رقابتی هستند(موبرک،2001،به نقل از ما،2005).
وجدانی بودن: این ویژگی با کوشا بودن ، منظم بودن و مسئول بودن مرتبط است و این افراد انگیزه قوی برای موفقیت دارند(پارک و آنتونیونی،2007).
تعاریف عملیاتی پنج ویژگی شخصیتی:
فراخ ذهنی: منظور از باز بودن در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل O آزمون NEO-FFI کسب می کند.
روان رنجور خویی: منظور از روان رنجور خویی در این پژوهش نمره ای است که فرد در عاملN آزمون NEO-FFI کسب می کند.
برونگرایی: منظور از برو
نگرایی در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل E آزمون NEO-FFI کسب می کند.
خوشایندی (توافق): منظور از توافق در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل A آزمون NEO-FFI کسب می کند.
وجدانی بودن: منظور از وجدانی بودن در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل Cآزمون NEO-FFI کسب می کند.
ب- تعارض
تعارض عبارت است از تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی ، اهداف فرعی و ارزش ها بین آن ها اختلاف وجود دارد و افراد دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند(پوتنام و پل،1987).
ج- مدیریت تعارض
تعریف مفهومی: مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف نمودن موانع ادراکی موجود که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته اند تعریف شده است(گرین هالف،1989).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق سبک مدیریت تعارض مدیران براساس امتیازاتی که از سه راهبرد مدیریت تعارض پرسش نامه رابینز (1994)کسب می کنند تعیین می شود.
راهبرد عدم مقابله

تعریف مفهومی: راهبرد عدم مقابله شامل شیوه های اجتناب، تطبیق یا سازش (مدرا و نرمش)است. در این حالت برای ارضای خواسته ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته ها و منافع خود در این راستا فدا شود تلاش می کنند(کوزان،1989).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد عدم مقابله پرسشنامه رابینز (1994) کسب می کند.
راهبرد کنترل
تعریف مفهومی: راهبرد کنترل با شیوه ی رقابتی یکسان است و مبین بکارگیری شیوه های استبدادی، آمرانه و تحکیم آمیز است(ایزدی ،1379).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد کنترل پرسش نامه رابینز(1994) کسب می کند.
راهبرد راه حل گرایی
تعریف مفهومی: شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد. در این حالت یک طرف تمایل پیدا می‌کند از برخی، اما نه همه ی خواسته ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته های خود را ارضا نماید(ایزدی،1379).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد راه حل گرایی پرسش‌نامه رابینز(1994)کسب می کند.
مدیریت
تعریف مفهومی: مدیریت را می توان به طور کلی توانایی و نفوذ و تاثیر بر رفتار دیگران دانست. مدیر کسی است که افراد تحت مدیریت خود انگیزه و جهت می دهد و با آن طوری بر خورد می کند که کارها به خوبی انجام شود، مسایل و مشکلات به درستی حل شوند و برای دست یابی به اهداف و مقاصد کل گروه ،تصمیمات شایسته اتخاذ گردد(جکسون و پالمر،1988).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق مدیر به کلیه روسا و نائب رئیسان هیات های ورزشی استان فارس اطلاق می شود.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه
مطالب این فصل در دو بخش کلی ارائه می شود:
الف- مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در خصوص تعارض، مدیریت آن، تأثیرات و پیامدهای مثبت و منفی سازمانی، سبکهای متداول رویارویی با تعارض، شخصیت، نظریههای شخصیت، شخصیت و عملکرد سازمانی میباشد.
ب- پیشینه تحقیق که شامل مروری بر تحقیقات داخل کشور و تحقیقات خارج کشور در رابطه با موضوع تحقیق است.
2-2. تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد میشود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعهشناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداختهاند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار دادهاند ( ایزدی، 1379).
پوتنام و پل(1987) تعارض را اینگونه بیان کردهاند ” افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه ها و افراد در سازمانها رخ میدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل میشود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ میدهد و ناپدید میشود به خود اختصاص میدهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک، 2009).
کنتون و پن (2009) دو تعریف از تعارض ارائه دادهاند که جنبههای مختلف آن را نشان میدهد.
تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).
والتون و مک کری که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کردهاند (ایزدی، 1379).
تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوتها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروه های دیگر را درک میکنند آغاز میشود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقه ها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیتهایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).
مارچ و سایمون (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزمهای استاندارد تصمیمگیری به گونهای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه میشود، تعریف میکنند (رحیم، 2001).
تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه ها بر یکدیگر ناشی میشود (لیترر، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).
2-3. مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوهای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبههای غیر کارای آن میکاهد و به جنبههای کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چارهای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفتهاند تعریف شده است (گرین ها لف، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی ” مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند”. بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهرهگیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمیکند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).
2-4. نگرشها نسبت به تعارض
طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحبنظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، 1379).
نگرش سنتی
این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمانها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلفآمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتارهای مطلوبتر مبدل شود (مولینز، 1999). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و در واقع تعارض به منزله مسالهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز، 1992).
مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر مینگرد و از آن میترسد و تمامی زمینه های پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین میبرد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی میشناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش مینماید (پولنکت وآتنر، 1997).
نگرش نوین
مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمانها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، 1999).
طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری ” تعاملگرایی” است که مبتنی بر نگرش نوین میباشد. این مکتب فکری به این علت که گروه های هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه هایایستا و بیاعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا ب

منابع تحقیق با موضوع سلامت سازمانی-فروش پایان نامه

متغیر های مستقل شامل سلامت سازمانی،جو سازمان،سن ، جنس ، سالهای خدمت،تجربه معلم ،سطح آموزشی،هزینه سرانه مدرسه ، سطح حقوق معلمان، موقعیت اجتماعی و اقتصادی و اندازه مدرسه به این نتیجه رسید که فقط جو سازمان و سلامت سازمانی در رضایت شغلی معلمان مؤثر میباشند.
2-پاتل (1996) تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارمندان صنعتی انجام داده است . نتایج تحقیق او یک ارتباط مثبت و معنی دار بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی آشکار کرد. به علاوه 50 نفر از کارکنان ماهر که از نظر سلامت سازمانی، سازمانشان را وضعیت مظلوب دانستند دارای تعهد بیشتری به سازمانشان نسبت به کارگران یا کارکنان عادی بودند .

3-رابطه بین شایستگی های رهبری مدیران برنامه های بخش درمان شغلی وسلامت سازمانی حوزه هایشان عنوان پژوهشی است که دادک (1997) انجام داده است. در این تحقیق 65 مدیر از مدیران برنامه های بخش درمان شغلی و 180 عضو از دانشکده درمان شغلی فرمهای ارزیابی سلامت سازمانی خود را تکمیل کردند. به علاوه اعضای دانشکده مشاهداتشان را از رهبری مدیران برنامه هایشان از طریق پرسشنامه رفتار رهبری بررسی کرده اند. نتایج این تحقیق نشان داد که بین شایستگی های رهبری و سلامت سازمانی ارتباط قوی وجود دارد.
4- راسفرم (1999 )طی تحقیقاتی تحت عنوان (مطالعه و بررسی رابطه بین عوامل مدیریت مشارکتی و سلامت سازمانی ) به این نتیجه دست یافت که مدارسی که دارای ساختار مساعد برای تصمیم گیری مشارکتی میباشند از مدارسی که دارای چنین ساختاری نیستند جو سالم تری را ارائه میدهند.(جاهد،1384 )
5- لایدن و کینگل (2000) باتوجه به یافته های تحقیق آماری که در مورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشگاه و آموزش عالی انجام داده اند. برای سلامت سازمانی در قرن حاضر 11 مؤلفه ارائه کرده اند:اول:ارتباط بعد دوم :مشارکت و در گیر بودن در سازمان ،بعد سوم :وفاداری و تعهد، بعد چهارم :اعتبار یا شهرت مؤسسه ،بعد پنجم:روحیه ،بعد ششم :اخلاقیات ،بعد هفتم :شناسایی یا بازشناسی عملکرد،بعد هشتم :مسیر هدف ، بعد نهم :رهبری ، بعد دهم :بهبود یا توسعه کارایی کارکنان ،بعد یازدهم :کاربرد منابع .
6- بنیس و شاین (2002) در تحقیقی تحت عنوان رابطه سلامت سازمانی و اثر بخشی یک سیستم، سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر ، حلال مشکلات و دارای انگیزه مورد توجه قرار دادند. به عقیده او اشتباهات مربوط به اثر بخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیردکه سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل میکند نه از اندازه گیری های جامع و استاتیک بازار کار ،پس سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمانی نیز بکار میرود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هرچیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر ، و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گرفته و با نیرو های تهدید کننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقا خود ،آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامت سازمانی برخوردار باشد.
7- کابوت درایو در سال 2004با ارائه یک تحقیق در دانشگاه میشیگان سلامت سازمانی را تحت عنوان برنامه کامل و جامع سه گانه سلامت سازمانی مورد بررسی قرار داد. اصول اساسی استقرار سلامت سازمانی عبارت است از:1- احترام گذاشتن 2- عدالت اجتماعی 3- توجه به کارکنان عادی و کم درآمد.
8- ماولین (2004) تحقیقی با عنوان رابطه بین درک مدیران مدارس ابتدایی،راهنمایی و دبیرستان ایالت نیویورک ازاستراتژی های ارتباطی و ادراک آنها از سلامت سازمانی مدارس انجام دادو به این نتایج رسید:
الف-مدیران مدارس ابتدایی در رابطه با ادراکات مربوط به سلامت سازمانی همبستگی بالایی را نشان دادند.
ب- مدیران مدارس ابتدایی و متوسطه در رابطه با ادراکات سازمان نمرات بالایی گزارش دادند.
ج –اثرات کلی و نوع مدرسه ، تعداد کارکنان و تعداد دانش آموزان مقدار قابل توجهی از واریانس ادراک سلامت سازمانی را توضیح دادند.
د- اثرات تداخلی دو جانبه در رابطه با جنسیت و سن مدیران مدارس پیرامون سلامت سازمانی وجود داشت. (ماولین،2004 )
9-شیکدار در سال (2005) تحقیقی را انجام داد و به این نتیجه رسید که ایمنی و سلامتی در کار ،بهره وری کارکنان را بالاتر میبرد. همچنین او به این نتیجه رسید که نبود آموزش، ارتباطات،عدالت و منابع بر بهره وری تأثیر منفی دارد.
2-12-3- تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون خلاقیت
1-خدایاری (1376) در بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی و توانایی آنان در حل برخی از مشکلات در دبیرستان های دخترانه شهر تهران ز دیدگاه دبیران به نتایجی دست یافته است در این نتایج تحقیق نشان داد که بین خلاقیت مدیران و توانایی آنان در حل برخی از مسائل کلاس درس ربطه متقابل و معنی داری وجود دارد هر چه میانگین خلاقیت مدیران بیشتر می باشد و براساس یافته ها میتوان گفت مدیرانی که از ذهنیت خلاق برخوردارند دارای بصیرت , عمق و وسعت نظر و انعطاف می باشند و در برخورد با مسائل شتابزده عمل نمی کنند و برای مسائل راه های متعددد در نظر می گیرند .
2-عباسی(1379)در تحقیق خود به بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت مدیران پرداخته است این تحقیق با اهداف شناخت عوامل مؤثر بر بالندگی هرچه بیشتر توانایی ذهنی ونیز بالا بردن میزان نوآوری به منظور بهبود کیفیت تصمیم گیری از طریق تأکید مستمر بر ارتقای سطح تفکر خلاق در میان مدیران آموزش و پرورش انجام گرفت نتیجه بدست آمده از این تحقیق حاکی از آن است که در گروه مورد پژوهش سن ،میزان تحصیلات ،جنس و شیوه تصمیم گیری مشارکتی بر خلاقیت مدیران مؤثر بوده وسابقه مدیریت در رشته تحصیلی بر خلاقیت تأثیر نداشته است.
3- صمدانی(1385)تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت با خلاقیت در مدیران ناحیه 1 آموزش و پرورش کرمان انجام داده است .یافته ها حاکی از آن است که بین ویژگی های شخصیتی و خلاقیت رابطه معنی داری وجود ندارد.
4- جوکار،منیر و البرزی(1388)در مطالعه خود دریافته اند که از میان سبک های تنظیمی انگیزش (بیرونی، درون فکنی،همانند سازی و درونی ) سبک تنظیمی درون فکنی که حاکی از انگی
زش بیرونی است پیش بینی کننده منفی و معنا دار خلاقیت است و سبک تنظیمی همانند سازی که در ابتدای پیوستار انگیزش درونی قرار دارد ،پیش بینی کننده ،مثبت و معنا دار خلاقیت میباشد.
5- صباغیان (1388) در تحقیقی به بررسی رابطه بین خلاقیت و ویژگی های دموگرافیک معلمان مدارس ابتدایی شهر سمنان پرداخته است. نتایج تحقیق نشان میدهد، که خلاقیت معلمان مدارس ابتدایی شهر سمنان در سطح پایین قرار دارد . جنسیت با خلاقیدات رابطه معنی داری ندارد. ولی خلاقیت با سن،وضعیت تأهل ،سابقه کار و میزان تحصیلات معلمان رابطه معنی داری دارد.
6-مرتضوی(1389) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی ،خود باوری ،اضطراب با خلاقیت معلمان مدارس مقطع متوسطه شهر کرمان در سال تحصیلی 89-88 پرداخته است ویافته ها حاکی از آن است که بین هوش هیجانی ،خودباوری و اضطراب پایین با خلاقیت معلمان رابطه معنی داری وجود دارد. و بین اضطراب بالا و خلاقیت رابطه ای معنی داری وجود ندارد. همچنین مشخص شد که میزان هوش هیجانی ،خود باوری و خلاقیت در معلمان بالاست. ومیزان اضطراب این معلمان در سطح متوسط میباشد.
2-12-4- تحقیقات خارجی انجام شده پیرامون خلاقیت
1-تحقیقات مک کینون و بارون در دانشگاه برکلی نشان داد که افراد فوق العاده خلاق بیش از همتایان کمتر خلاق در وفق دادن خود با تضاد های درونی شان موفق بوده اند .آنان در آن واحد دارای ویژگی های مذکر و مؤنث،مستقل و دارای خودکاری بیشتر و نیز پذیراتر وبارزتر نسبت به ایده های دیگران ،همرنگ جماعت تر و خود رأی تر هستند.
2- شلدون(1995) در پژوهشی با عنوان “خلاقیت و خود تصمیم گیری در خلاقیت “نشان داد که دانش آموزانی که در مقیاس خلاقیت نمره های بالایی بدست می آورند ،دارای خود تصمیم گیری بیشتری میباشند و جهت گیری انگیزشی درونی دارند. وی همچنین دریافت که آزمودنی های خلاق والدین خود را بیشتر مؤید استقلال میدانند. از دیدگاه وی خود استقلالی ویژگی اساسی در افراد خلاق است .
3-کیم و میکائیل)1995 ) در پژوهشی به بررسی رابطه میان خلاقیت ،عملکرد تحصیلی و جنسیت پرداخته اند . این پژوهش بر روی تعدادی از دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی انجام گرفت، نتایج نشان داد که پسران نسبت به دختران خلاق تر میباشند.
4- خلیفا و همکاران (1996) به بررسی تفاوت های جنسی مردان و زنان بر میزان خلاقیت پرداخته اند ،نتایج نشان داد بین زنان و مردان در مورد میزان خلاقیت تفاوت معنی داری وجود دارد به طوریکه مردان نمره بیشتری نسبت به زنان کسب کردند.
5- پژوهشی توسط فورد(1998 )در رابطه با دیدگاه مدیران درباره عوامل مهم خلاقیت در سازمان های آموزشی آمریکا انجام شده است. نتیجه پژوهش نشان دادکه بین مدرک تحصیلی مدیران و خلاقیت آنها رابطه وجود دارد. یعنی هرچه مدرک تحصیلی مدیران بالاتر میرفت، خلاقیت آنها بیشتر میشود. این ارتباط مستقیم را ناشی از آموزش های پرورش خلاقیت در کنار تحصیلات میدانند.(مرسلی ،1384 )
6- ریان و دسی(2000 )در تحقیقی به بررسی نقش انگیزش بیرونی و درونی بر خلاقیت پرداخته اند نتایج نشان داد که انگیزش درونی نقش مثبتی بر خلاقیت میگزاردولی انگیزش بیرونی نقش مخربی بر خلاقیت دارد.
7- چارلز لارسون(2001) در پژوهشی تحت عنوان مدیریت برای چالش جدید (تغییر برای تغییر) نقش رهبران در بروز خلاقیت را ،رهبری در تکنولوژی تغییر و ایجاد آن میداند. وی رهبری را مهمترین عامل برای پرورش خلاقیت و پیشرفت محیط میداند. همچنین عامل انگیزش جهت پیشرفت و ایجاد توسعه اساسی، مطرح شده است . وی مدیریت را به تفکر دقیقو در نظر گرفتن ضرورت خلاقیت رهنمون مینماید تا راه برای توسعه خلاق ایجاد نماید. (لارسون،2001 )

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول شماره 2-2-خلاصه تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سلامت سازمانی
ردیف
موضوع
نتایج
محققین
تاریخ ارائه پژوهش
1
رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر
میان سلامت سازمانی وابعاد عملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
اسکندری
1378
2
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران
میان سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد.
طاهری
1381
3
مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه شهر سنندج
بین سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه و پسرانه تفاوت معنا دار وجود دارد.مدارس دخترانه ازسلامت بالاتری برخوردارند.
قدسی
1385
4
بررسی مقایسه سلامت سازمانی مدارسی که مدیران آن ها دارای کانون کنترل بیرونی هستند و مدارسی که مدیران آن ها دارای کانون کنترل درونی هستند
بین این دو دسته در سطوح مختلف تفاوت معنا دار وجود دارد و سلامت سازمانی درونیها بیشتر است.
عزیزی مقدم
1385
5
بررسی رابطه مهارت های مدیران با سلامت سازمانی دانشگاه فردوسی مشهد
میان این دو متغیر رابطه معنی دار وجود دارد.
آهنچیان – حیدری
1384
6
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان
بین این دو متغیر رابطه معنی دار وجود دارد.
ذوالفقار نسب
1384
7
بررسی رابطه سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه اردبیل
بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد.
زاهد بابلان و همکاران
1387
8
بررسی رابطه جو سازمانی و سلامت سازمانی

بین انواع جو سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
محمودی
1388
9
بررسی رابطه بین سلامت سازمان و فرسودگی شغلی در بین معلمان دبستان های ناحیه 2 شهر کرمان
بین این دو متغیر رابطه معنی دار وجود دارد.
سینایی
1390
10
بررسی رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه شهر کرمان
بین این دو متغیر رابطه معنی دار وجود دارد.
محمدی
1390
جدول شماره 2-3 – خلاصه تحقیقات خارجی انجام شده پیرامون سلامت سازمانی
ردیف
موضوع
نتایج
محققین
دوره ارائه پژوهش
1
دوره مشترک سلامت سازمانی وجو
سازمان در توصیف رضایت شغلی معلمان
فقط جو سازمان و سلامت سازمانی دررضایت شغلی معلمان مؤثر میباشد.
اسکات
1995
2
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی
و تعهد سازمانی در بین کارمندان صنعتی
بین این دو متغیر رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
پاتل
1996
3
رابطه بین شایستگی های رهبری مدیران
برنامه های بخشی درمان شغلی و سلامت سازمانی
بین شایستگی های رهبری وسلامت سازمانی ارتباط قوی وجود دارد.
دارک
1997
4
مطالعه و بررسی رابطه بین عوامل
مدیریت مشارکتی و سلامت سازمانی
مدارسی که دارای ساختار مدیریت مشارکتی میباشندجو سالم تری دارند.
راسفرم
1999
5
ارزیابی سلامت سازمانی دانشگاه
و آموزش عالی
11 مؤلفه برای سلامت سازمانی ارائه شد.
لایدن و کینگل
2000
6
رابطه سلامت سازمانی و اثر بخش یک سیستم
سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای اثربخشی سازمانی نیز بکار میرود.
بنیس و شاین
2002
7
بررسی سلامت سازمانی تحت عنوان
برنامه کامل و جامع سه گانه سلامت سازمانی
اصول اساسی استقرار سلامت سازمانی ارائه شد.
درایو
2004
8
رابطه بین درک مدیران مدارس
ابتدایی ، راهنمایی دبیرستان ایالت
نیویورک از استراتژی های ارتباطی
و ادراک آن ها از سلامت سازمانی مدارس
بین درک مدیران مدارس مقاطع مختلف و ادراکات مربوط به سلامت سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد.
ماولین
2004
9
بررسی رابطه بین و سلامتی در کار
با بهره وری کارکنان
ایمنی و سلامت درکار، بهره وری کارکنان را بالا میبرد .
شیکدار
2005
ردیف
موضوع
نتایج
محققین
دوره ارائه پژوهش
1
بررسی عوامل مؤثر بر خلاقیت مدیران
سن ،میزان تحصیلات،جنس و..بر خلاقیت مدیران مؤثر است.
عباسی
1379
2
بررسی رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی
با خلاقیت در مدیران ناحیه 1 شهر کرمان
بین ویژگی های شخصیتی با خلاقیت رابطه معنی دار وجود دارد.
صمدانی
1385
3
بررسی تأثیر سبک های تنظیمی انگیزش بر خلاقیت
سبک تنظیمی همانند سازی که در ابتدای پیوستار انگیزش درونی قرار دارد،پیش بینی کننده مثبت و معنا دار خلاقیت میباشد.
جوکار ، منیر ،البرزی
1388
4
بررسی رابطه بین خلاقیت و ویژگی های
دموگرافیک معلمان مدارس ابتدایی شهر سمنان
خلاقیت با سن ،وضعیت تأهل ،سابقه کارومیزان تحصیلات رابطه معنی داری وجود دارد.
صباغیان
1388
5
بررسی رابطه بین هوش هیجانی ، خود باوری، اضطراب با خلاقیت معلمان مدارس متوسطه شهر کرمان
بین هوش هیجانی وخودباوری و اضطراب پایین با خلاقیت رابطه و جود دارد.
مرتضوی
1389
6
بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی وتوانایی آنان در حل برخی از مشکلات دبیرستان های دخترانه تهران
بین خلاقیت مدیران و توانایی آطهنان در حل برخی از مسائل رابطه متقابل وجود دارد.
خدایاری
1376
جدول شماره 2-4 – خلاصه تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون خلاقیت و نوآوری

جدول شماره 2-5 – خلاصه تحقیقات خارجی انجام شده محققین پیرامون خلاقیت
ردیف
موضوع
نتایج
محققین
دوره ارائه پژوهش
1
بررسی ویژگی های افراد فوق العاده
خلاق نسبت به همتایان کمتر خلاق خود
افراد فو ق العاده خلاق بیش از همتایان کمتر خلاق خوددر وفق دادن خود با تضاد های درونی شان موفق بودند.
مک کینون و بارون

2
خلاقیت و خود تصمیم گیری در خلاقیت
دانش اموزانی که خلاقیت بیشتری دارند دارای خود تصمیم گیری بیشتری میباشند.
شلدرن
1995
3
بررسی رابطه میان خلاقیت ، عملکرد
تحصیلی و جنسیت
پسران نسبت به دختران خلاق تر میباشند.
کیم و میکائیل
1995
4
بررسی تفاوت های جنسی مردان
و زنان بر میزان خلاقیت
مردان نسبت به زنان نمره بیشتری کسب کردند.
خلیفا و همکاران
1996
5
دیدگاه مدیران درباره عوامل
خلاقیت در سازمان های آموزشی آمریکا
بین مدرک تحصیلی مدیران و خلاقیت آنها رابطه وجود دارد.
فورد
1998
6
بررسی نقش انگیزش

منابع تحقیق با موضوع سلامت سازمانی

.(قاسمی ،1380 )
امروزه بیشتر تعاریف خلاقیت عناصر اصالت (تازگی) و ارزشمندی را در بر میگیرد به این معنی که برای اینکه یک عقیده یا محصول خلاق باشد باید تازه بوده و همچنین کاربردی باشد . (دولینگر،2007 )
آمابیل)1990 )ضمن تأیید تعریف خلاقیت بر مبنای تازگی و تناسب ، ارزش قیدی را به آن اضافه میکند. آمابیل معتقد است در تکمیل دو عنصری که در اغلب تعریف ها آمده یعنی تازگی و تناسب و ارزشمندی باید این نکته را اضافه نمود که علم خلاق از طریق اکتشاف انجام میگیرد نه از طریق الگوریتم . امروزه عده زیادی از محققان و متخصصان عقیده دارند که ما نمیتوانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل میکنند بپردازیم، زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهایی نیست. (حسینی،1381)
2-7- مراحل فرایند خلاقیت:

در طی سال های گذشته صاحبنظران و نظریه پردازان برای فرایند خلاقیت مراحل مختلفی را قائل شده اند. نظریه پردازانی همچون اسبورن، والاک، پارسنز، تورنس و … از جمله کسانی بودند که مراحلی را برای فرایند خلاقیت ارائه نموده اند، از جمله این نظریه پردازان آمابیل ترزا می باشد که فرایند خلاقیت را شامل 5 مرحله میداند که به شرح ذیل می باشد. (آمابیل ترزا، 1989)
1- ارائه مسأله: ارائه مسأله اولین فرایند مرحله خلاقیت می باشد، این مرحله زمانی است که وظیفه فرد تعیین می گردد و فرد میداند که چه کاری می بایست انجام دهد.
2- آماده کردن: در این مرحله فرد به فعالیت هایی جهت حل کردن مسأله می پردازد ،شخص منابع و اطلاعات لازم را برای حل مسأله جمع آوری می نماید.
3- ایجاد ایده ها یا امکانات: غالب مردم خلاقیت را به معنی این مرحله می گیرند. فرد در این مرحله از طریق ترکیب و تلقیق منابع موجود ایده های جدید می آفریند در این مرحله موضوعی به نام (در نهفتگی) مطرح می گردد. در نهفتگی بدین معنی است که فرد مسأله را برای مدتی رها می کند. رها کردن مسأله موجب سهولت در رسیدن به جنبه های جدیدی از مسأله می گردد و این فرایند در مرحله سوم رخ می دهد.
4- اعتباریابی: در این مرحله فرد به آزمون ایده ها و امکانات مختلفی که در مرحله سوم ایجاد شده است می پردازد و درستی و صحت آن ها را برآورده می نماید.
5- ارزیابی نتیجه: در این مرحله فرایند خلاقیت متوقف و یا فرایند رضایتبخش بوده و به نتیجه رسیده است و کار پایان یافته می باشد و یا اینکه نتیجه کاملاً حصول پیدا نکرده و فرایند نیاز به بازبینی و اصلاح دارد.
آلبرشت معتقد است خلاقیت پنج مرحله دارد این مراحل عبارتند از:
شخص خلاق ابتدا اطلاعات اطراف خود را جذب میکند و به بررسی و جستجوی راه های مختلف میپردازد. در این هنگام، ذهن فرد خلاق با بهره گرفتن از اطلاعات خام به طور غیر محسوس آغاز به کار میکند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات ،راه حلی برای مسأله عرضه میکند . در مرحله ای که الهام نامیده میشود فرد خلاق احساس میکند راه حل جالبی پیدا کرده است ،بنابراین سعی میکند راه حل جدید را بیازماید . با کمی انعطاف پذیری میتوان طرح و ایده را تعدیل و به طرحی کامل و قابل اعتماد تبدیل نمود . شاید هم لازم باشد راه حل بررسی شود . در نهایت نوبت به عرضه اندیشه به طوری قابل اجرای میباشد. مراحل خلاقیت یا پذیرش اندیشه کامل خواهد شد. (مشبکی،تیمورنژاد،1380 )
2-8- ویژگی های افراد خلاق
تحقیقات زیادی برای پی بردن به ویژگی های افراد خلاق انجام شده است و هرکدام از محققان ویژگی هایی را شرح داده اند گیلفورد در تحقیقات خود سه ویژگی را مستقیما بر خلاقیت مؤثر میداند:
1-روانی و سیالی جریان فکر.
2- انعطاف پذیری نیروی فکر.
3- اصالت اندیشه و تصمیم گیری .(آقایی فیشانی،1381 )
استین و گریویژگی های افراد خلاق را شامل موارد زیر میداند:
1-مسائل و وضعیت های گوناگون را با دقت و به گونه ای که قبلا به آن توجه نشده است .
2-دیدگاه ها و فکرها و تجربیات حاصل از منابع گوناگون را به هم ارتباط میدهندو آنها را با توجه به نقاط قوت وضعفشان ارزیابی میکنند.
3- معمولاَ برای حل مسأله چندین راه کار بدیل ارائه میکند یعنی از سلامت فکر مطلوب برخوردار هستند.
4- تردید در مورد صحت پیش فرض های قبلی را نیز روا میدانند ،خود را به راه ورسم و عادت محدود نمیکنندو استقلال فکری دارند.
5- فی البداهه میتوانند از نیروهای حسی، ذهنی، بینشی ، مدد بگیرند.
6- فراگردهای فکری و عملی را به نحوی بسیار منعطف بکار میگیرند. (رضاییان،1380 ،سلیمانی ،1382 )
2-9- عوامل مؤثر بر خلاقیت
مایرون و دیگران (2004) تحقیقات مربوط به عوامل مؤثر بر خلاقیت را به دو گروه تقسیم میکنند : یکی در سطح فردی که در آن خصوصیات فردی را که منجر به کاهش یا افزایش خلاقیت میشود مورد بررسی قرار میدهند . و دیگری در سطح سازمانی ، که عوامل سازمانی که بر خلاقیت تأثیر میگزارند را مورد مطالعه قرار میدهند . البته تحقیقاتی هم وجود دارد که این دو جریان را با هم دنبال میکنند . (رایس به نقل از آمابیل ،شلی, ودیگران ،2006 )
تحقیقاتی که برای مشخص ساختن عوامل مؤثر بر خلاقیت انجام شده اند ،عوامل و فاکتورهای زیادی را بر خلاقیت مؤثر شمرده اند ، این زنجیره طولانی از عواملی در سطح گروهی مثل ساختار شغل ،نوع ارتباط ،استقلال شغل و همچنین عوامل سازمانی مثل ساختار سازمانی ، فرهنگ و جو سازمانی و نیز منابع در دسترس را در بر میگیرد. (جونگ و دیگران،2008 )
آمابیل برای تحلیل عناصر مؤثر در خلاقیت انگیزه، مهارت های مربوط به موضوع را مطرح میکند. (حسینی،به نقل از آمابیل ،1380)
علاوه بر این تحقیقات مختلف عوامل مؤثر بر خلاقیت را به این صورت نیز تقسیم بندی کرده اند:

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

متغیر های شناختی (شامل هوش ،مهارت های علمی و…) .
متغیرهای محیطی(عوامل فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی ).
متغیرهای شخصی (انگیزه ،اعتماد به نفس و…) .(فرگین،2007 )
از جمله عوامل دیگری که در خلاقیت افراد تأثیر گزار بوده و اگر به طور صحیح بکار گرفته شوند باعث بروز و پرورش آن میشود عبارت است از :
1-اطلاعات در خلاقیت : اطلاعات یکی از عوامل اساسی خلاقیت و ماده خام آن است و به گفته ویلیامز “خلاقیت مهارتی است که اطلاعات پراکنده را به هم پیوند میدهد. “(رمضانی ،1388 )
2- انگیزش و خلاقیت : انگیزش به حالت های درونی ارگانیکی اشاره دارد که موجب هدایت رفتار به سوی نوعی هدف شود .(سیف،1385 )
3- خلاقیت و میزان خود پذیری : تعادل در میزان خود پذیری در صورتی که سایر شرایط موجود باشد باعث میشود که انسان در صدد به فعلیت در آوردن استعداد های بالقوه خود از جمله خلاقیت باشد .(رمضانی ،1388 )
4- تخیل و خلاقیت : تخیل نوعی تفکر آزادانه میباشد ، که با بهره گیری از آن به عنوان خمیر مایه خلاقیت ،دنیای بزرگ و پهناور در مقابل چشمان افراد گشوده میشود و فرد را قادر میسازد آزادانه خیال پردازی کند . (افروز،1371 )
5- خانواده و خلاقیت :بدون شک خانواده مهمترین نقش را در کنترل و هدایت تخیل و ظهور خلاقیت دارد . خانواده ها باید شرایط لازم را برای فعالیت های متنوع ،برای فرزندان را فراهم نموده و فرصت های لازم را برای سؤال کردن ،کنجکاوی ،و کشف محیط به آنها بدهند. (رمضانی ،1388)
6- آموزش و خلاقیت : در اکثر تعاریف خلاقیت بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی آن تأکید شده است . همچنین بر توانایی هایی که قابل پرورش بوده و میتوان آن ها را افزایش داد. پس خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه است و همگی دارای درجاتی از خلاقیت هستند. (فیض بخش ،1381 )
2-10- خلاقیت و نوآوری :
خلاقیت و نوآوری چنان به هم عجین شد که شاید بدست آوردن تعریف مستقل از هرکدام دشوار باشد . اما برای روشن شدن ذهن میتوان آنها را بگونه ای مجزا از هم تعریف نمود . خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و تفکر نو است ، در حالیکه نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است . به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو تازه است . (آقایی فیشانی ،1381 )
آلبرشت(1978 )وجه تمایز خلاقیت و نوآوری را به این صورت مطرح کرده است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلایی برای بوجود آوردن اندیشه جدید و بدیع است . و نوآوری تبدیل این خلاقیت و اندیشه نو به عمل و یا نتیجه (سود ) است. (غلامپور،1379)
نوآوری به اجرا گذاشتن محصول جدید ،خدمات ،اصول و یا قبول روش های نو به صورت اقتصادی میباشد . نوآوری با طرح و برنامه است، جهت گیری آن در راستای ایجاد فایده و منفعت اجتماعی است . بدین ترتیب یک شرکت نسبت به احتیاجات و شرایط محیطی انطباق پذیر میگردد. تقلید هم یک نوع تغییر به حساب می آید. (امیرکبیری،1385)
2-11- عوامل بازدارنده خلاقیت اجتماعی از نظر رمضانی (1388 )
1-سنت ها : هرچند نمیتوان اهمییت سنت ها را نادیده گرفت اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی مانع بروز اندیشه های تازه میشود بنابراین تأکید و پای بندی بیش از حد بر آنها موجب کاهش خلاقیت ها میشود.
2- تأیید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی :افرادی که نیازمند تأیید دیگران هستندو از نقد و عدم پذیرش اجتماعی میترسند ،نمیتوانند از خود خلاقیتی نشان دهند. افراد خلاق معمولاَ به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها میدهند، و آن را قربانی انتظارات دیگران نمیکنند.
3- مطابقت : منظور از مطابقت همرنگ جماعت شدن است. مطابقت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ میدهد، وبدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه روش های تازه محقق نمیشود.
4- قوانین و مقررت :گرچه رعایت قوانین و مقررات برای هر فرد واجب است تا نظم در جامعه حکمفرما باشد، اما برخی مواقع عدم انعطاف در برابر قوانین مانع رشد تفکر خلاق است . مثلاَ قوانین آموزشی در تعلیم و تربیت ، بدون توجه به تفاوت های فردی مانعی برای بروز خلاقیت دانش آموز است .
5- شغل : برخی مواقع فعالیت های یکنواخت در شغل و حرفه باعث میشود که فرد به آن فکر نکرده و از روی عادت به صورت مکانیکی بدون تعمق و تفکر به امور زندگانی بپردازد.
6- نگرانی و ترس از عدم استقبال اجتماعی: امور خلاق با جنبه نوآوری و تازه و جدید خود ممکن است مورد توجه قرار نگیردو افراد از تحقیر و سرزنش ترس داشته باشند و دست از تفکر خلاق خود بردارند. تاریخ جهان بشریت چه بسیار اندیشمندانی را به خود دیده است که مورد تمسخر ، تحقیر و توهین واقع شده اند . پس ترس و نگرانی مانعی برای خلاقیت است.
خانواده نیز با برخی برخوردهای نا مناسب مانند ایجاد خودپنداری ، ضعف ، اجازه اشتباه ندادن وتوبیخ اشتباهات آنان ، ایجاد رقابت نامناسب ،عدم توجه به پرورش قدرت تخیل ، بی توجهی نسبت به کنجکاوی ها و پرسشها و….باعث سرکوب شدن تفکر خلاقانه کودکان و نوجوانان میشوند.
2-12-قسمت دوم –پیشینه تحقیق
2-12- 1-تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی
1-اسکندری درسال تحصیلی 1378به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر پرداخته است . در پژوهش او ویژگی های هفت گانه ،انسجام نهادی،نفوذ مدیر و… عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی و عملکرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی وهریک از ابعاد هفت گانه قلمرو عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود
دارد.
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران عنوان تحقیقی است که در سال 1381 توسط طاهری انجام شده است در این پژوهش ویژگی های هفت گانه عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی بوده است . نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد.
3-آهنچیان و حیدری (1383) در مقاله ای با عنوان رابطه مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی ، وجود رابطه بین این دو متغیر را در دانشگاه فردوسی مشهد تأیید کردند.
4-ذوالفقار نسب (1384)نیز در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدایی شهر همدان در سال تحصیلی 83-82 نشان داد که بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در جامعه آماری رابطه معنی دار وجوود دارد.
5- مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه و پسرانه شهر سنندج از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی 85-84 عنوان پژوهش قدسی میباشد . این پژوهش بر اساس الگوی نظری پارسونز ،مقایسه سلامت سازمانی در سطوح فنی ،اداری ،نهادی و ابعاد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج تحقیق نشان داد که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه و پسرانه شهر سنندج تفاوت معنا دار وجود دارد. همچنین نتایج حاصله از تحقیق بیانگر آن بود که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه و پسرانه در سطح فنی وابعاد دو گانه آن (روحیه، تأکید علمی )در سطح اداری به جز نفوذ مدیر در مافوق در سه بعد آن (ملاحظه گری ، ساخت دهی و حمایت منابع ) در سطح نهادی بعد یگانگی نهادی تفاوت معنادار وجود داردو مدارس دخترانه از سلامت سازمانی بالاتری برخوردار می باشند.
6- تحقیق دیگری توسط عزیزی مقدم (1385)تحت عنوان بررسی و مقایسه سلامت سازمانی مدارسی که مدیران آنها دارای کانون کنترل بیرونی هستند با میزان سلامت سازمانی مدارس که مدیران آنها دارای کانون کنترل درونی هستند انجام گرفته است . یافته ها ی تحقیق نشان میدهد که سلامت سازمانی مدارسی که مدیران آنها دارای کانون کنترل بیرونی هستند در سطح 0.05 تفاوت معنی داری وجود دارد و این میزان در مدارس با کانون کنترل درونی بیشتر است در سطح نهادی وقتی این تفاوت معنادار نیست اما در سطح اداری با آلفای 0.05 تفاوت معنا دار میباشد و میزان سلامت سازمانی مدارس با مدیران دارای کانون کنترل درونی در این سظح بیشتر میباشد. در ابعاد یگانگی نهادی ،ساخت دهی ،حمایت منابع و تأکید علمی این تفاوت بین درونیها و بیرونی هامعنی دار نیست ولی در ابعاد نفوذ مدیر ،مراعات ،روحیه در سطح 0.01 این تفاوت معنی دار میباشد و سلامت سازمانی درونیها بیشتر است .
7- زاهد بابلان و همکارانش (1387) نیز در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های پسرانه اردبیل انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ، سلامت سازمانی و ابعاد هفت گانه آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه آن همبستگی مثبت دارد.
8- پژوهش دیگری توسط محمودی در دانشگاه پیام نور شیراز در سال 1388 با عنوان رابطه جو سازمانی و سلامت سازمانی انجام گرفت که نتایج تحقیق به این صورت بیان شده است :
الف-بین انواع جو سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
ب- بین رفتار نا امیدانه و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
ج –بین رفتار صمیمی و سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
د- بین رفتار دستور و سلامت سازمانی رابطه معنی داری ووجود دارد.
ه- رفتار مشغول بیشترین سهم در پیش بینی سلامت سازمانی دارد.
و- بین افراد و سلامت سازمانی رابطه معنی دار ی وجود ندارد.
ز –بین تحصیلات افراد و سلامت سازمانی تفاوت اندکی وجود دارد. (محمودی ،1388)
9- سینایی (1390) در تحقیقی به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و فرسودگی شغلی در بین معلمان دبستان های دخترانه ناحیه 2 شهر کرمان در سال تحصیلی 90-89 پرداخته است و نتایج حاکی از آن نشان میدهد که بین سلامت سازمانی و فرسئدگی شغلی رابطه معنی دار ی وجود دارد.
10-محمدی(1390) در تحقیقی به بررسی رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس متوسطه دخترانه شهر کرمان در سال تحصیلی 90-89پرداخته است و نتایج حاصل از آن نشان میدهد که بین مهارت های ارتباطی مدیران و سلامت سازمانی مدارس رابطه معنی دار وجود دارد یعنی با بالا رفتن مهاذت های ارتباطی مدیران میزان سلامت سازمانی مدارس افزایش پیدا میکند.
2-12-2- تحقیقات خارجی انجام شده پیرامون سلامت سازمانی
1-کوین اسکات (1995)نیز در تحقیقی تحت عنوان دو اثر مشترک سلامت سازمانی و جو سازمان در توصیف رضایت شغلی معلمان با بررسی

منبع مقاله درباره راهبردهای شناختی

هدایت یک بزرگسال، برای درک و تکمیل تکالیف، شروع به تمرین نمادها و بازیها می‌کـنند. حال، درک آنان به موقــعیت تکلیف، محدود می‌شود و مسئولیت تنظیم رفتار هنوز برعهده بزرگسال است.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در سومین مرحله تنظیم، از نقش و کارکرد ابزارهای میانجی که آنها را قادر می‌سازد تا تکالیف را به‌طور مستقلانه و با مسئولیت بیشتر انجام دهند، آگاه می‌شوند. با این وجود تنظیمشان هنوز وابسته به راهنمای بزرگسال است. برای مثال، یادگیرندگان می‌توانند سؤالات یا مثالهایی به منظور کمک به درک خود و تکمیل تکالیف با راهنمایی بزرگسال، تولید کنند.
در مرحله آخر، از طریق تعامل اجتماعی، استفاده از ابزارهای فرهنگی به بخشی از سازمان درونی یادگیرنده تبدیل می‌شود.در این مسیر، آنها شروع به کسب مسئولیتهای ارتباطی و تنظیمی از افراد با تجربه تر دیگر می‌کنند و سعی در رشد صلاحیت خودتنظیمی خود هستند.
در حالی که هدف نهایی، خودتنظیمی است، پژوهشگران اجتماعی- فرهنگی از اصطلاحاتی مانند یادگیری انطباقی، یا تنظیم اشتراکی به منظور تاکید بر نقش تعاملات جاری میان افراد و بافت، در رشد خودتنظیمی استفاده می‌کنند. برای مثال، مدل تنظیم اشتراکی به مسئولیت مشترک میان معلمان و دانش‌آموزان در استقرار و نگهداری روابطی که خودتنظیمی را ارتقا می‌دهند، تاکید می کند. در این مدل، مسئولیت دانش آموزان در این است که جهان اجتماعی چندگانه و اهداف را سازمان می‌دهند؛ در حالی‌که، معلمان مسئول تدارک حمایت سکوسازی و فرصت‌هایی هستند که میانجی تنظیم دانش‌آموز است(ترنر، 2002، به نقل از مردعلی، 1387).
نظریه بندورا:
در نظریه شناختی- اجتماعی بندورا فرض می‌شود که کنش انسان به‌وسیله عوامل متعامل بسیاری تعیین می‌شود و از اینرو افراد، تنها یکی از مشارکت‌کنندگان هستند تا تنها تعیین‌کننده اعمالشان. عامل انسان در درون یک ساختار مهم پیوسته پیچیده عمل می‌کند که مستلزم جبر متقابل میان عوامل شخصی، رفتاری و محیطی است.با توجه به یادگیری خودنظم داده شده، عوامل شخصی شامل کنشها و باورهای شناختی نهفته مانند خودکارآمدی، فرایندهای فراشناختی، دانش راهبردی، ادراکات، عواطف و ارزشها است. عوامل رفتاری شامل کنشهای فردی، بیان کلامی و انتخابها می‌شود. عوامل محیطی، ساختار بافت یادگیری، اجتماعی و تجارب غیرمستقیم شکل داده شده به وسیله سرمشق گیری، ترغیب کلامی و شکلهای نمادی گوناگون، اطلاعات را در برمی‌گیرد.(بندورا،1986 به نقل ازسیف، 1389).
صرفنظر از اینکه آموزش معلم محور باشد یا دانش‌آموز محور، یادگیرنده خود را موظف می‌سازد که در تکلیف درگیر شود. خودتنظیمی به فرایندهایی اشاره دارد که دانش‌آموزان به کمک آن رفتار، شناختها و عواطفشان را که بطور نظامدار به سمت دستیابی به اهداف یادگیری معطوف است، فعال می‌سازند. نظریه شناختی- اجتماعی بندورا، خودتنظیمی را شامل سه زیر فرایند:
خویشتن‌نگری، خودداوری و خودتأملی می‌داند(بندورا،1986). این زیرفرایندها، رویدادهای انحصاری نیستند، آنها با یکدیگر در تعامل هستند و یکدیگر را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
دانش‌آموزان درحالی‌که درگیر تکالیف یادگیری هستند، رفتارهایشان را مشاهده می‌کنند. هدفشان از مشاهده رفتار این است که رفتار خود را در مقابل اهداف یا معیارهایی که به وسیله دانش‌آموز، آموزش‌دهنده یا دانش‌آموز دیگری از طریق الگوگیری اجتماعی کسب شده‌اند، مورد قضاوت قراردهند. اطلاعات به‌دست آمده از این داوری موجب واکنش مثبت یا منفی می‌شود. اگر دانش آموز پیشرفت خود را مثبت تلقی کند، سرانجام راهــبردها و بافتـهایی را که این موفقیت را ارتـقاء می‌دهند، درونی می‌سازد؛ در غیر اینصورت، اصلاحات انجام خواهد شد. واکنشهای منفی یا مثبت در تطابق با معیارها در طی خویشتن نگری ارائه می‌شوند.
الگوی پینتریچ:
ینتریچ,(1999)، مدلی از یادگیری خودتنظیمی که در برگیرنده اغلب راهبردهای مشخص شده توسط زیمرمن و پونز بود را ارئه نمود. مدل پینتریچ از یادگیری خودتنظیمی شامل سه دسته کلی از راهبردها است که عبارتند از:
الف- راهبردهای شناختی یادگیری.
ب-‌راهبردهای یادگیری خودنظم‌دهی و فراشناخت.
ج- راهبردهای مدیریت منابع.
الف) راهبردهای شناختی: راهبردهای شناختی، رفتارها و افکاری هستند که فرایند یادگیری را تحت تاثیر قرار می‌دهند. به‌گونه‌ای که اطلاعات بتوانند به‌طور موثرتری در حافظه به‌خاطر آورده شوند. راهبردهای شناختی را به سه مقوله راهبردهای تکرار و مرور، بسط و گسترش و سازماندهی تقسیم می‌کند.
ب) راهبردهای یادگیری خودنظم دهی و فراشناخت: اصطلاح فراشناخت به دانش ما درباره فرایندهای شناختی خودمان و چگونگی استفاده بهینه از آنها برای رسیدن به اهداف یادگـیری گفته می‌شود. همچنین، راهبردهای فراشناختی عملکردهای اجرایی هستند که به منظور برنامه‌ریزی و تفکر در مورد فرایند یادگیری صورت می‌گیرد و هدف از آن هدایت، کنترل و ارزیابی یادگیری به وسیله شخص یادگیرنده است. پینتریچ(1999) معتقد است دانش فراشناخت به دانش‌آموزان در مورد خودشان، تکالیف و راهبردهای مختلف محدود می‌شود، اما خودتنظیمی به هدایت، کنترل و تنظیم رفتارهای بالفعل و فعالیتهای شناختی اشاره دارد.
ج) راهبردهای مدیریت منابع: این راهبردها مربوط به روشهایی است که دانش‌آموزان به‌منظور مدیریت و کنترل محیطشان مورد استفاده قرار می‌دهند. این راهبردها در اداره‌کردن محیط و منابع موجود به دانش‌آموزان کمک می‌کند. راهبردهای مدیریت منابع را شامل برنامه‌ریزی زمان موجود برای مطالعه و سازماندهی زمان برای سایر فعالیتهای زندگی فرد، فراهم آوردن یک محیط فارغ ا
ز عوامل منحرف کننده، مدیریت شغلی از نظر تلاش، گفتگو با خود، خود تقویتی و جستجوی کمک از دیگران می‌باشد.
الگوی بوکارتز:
یادگیری خودتنظیمی، یک مفهوم غنی است که به محققان اجازه می‌دهد که اولا، مؤلفه‌های مختلفی را که بخشی از یادگیری موفقـیت‌آمیز هستند، توصیف کنند. ثانیاً، تعـاملات متـقابل را که بین مؤلفه‌های مختلف اتفاق می‌افتد، تبیین کند و ثالثاً، یادگیری و پیشرفت مستقیم خود، یعنی ساختار هدف، انگیزش، اراده و هیجان خود را شرح دهند.بنابراین، نظریه یادگیری خودتنظیمی، به‌معنی قادر بودن به توسعه دانش، مهارتها و رفتارهایی است که می‌توانند از یک بافت یادگیری به بافت دیگر و نیز از موقعیتهای یادگیری که این اطلاعات در آنها به دست آمده است، که به بافت کار و اوقات فراغت منتقل شوند.
بوکارتز(1997، به‌نقل از مردعلی،1387) یادگیری خودتنظیمی را به‌معنای توانا شدن در ایجاد نگرشها، مهارتها و دانش‌هایی عنوان می‌کند که می‌توانند از یک بافت یادگیری به بافتهای دیگر و از موقعیت یادگیری که اطلاعات در آن کسب شده است به موقعیتهای کاری واقعی منتقل شود.ضمن تاکید بر آموزش مهارتهای خودتنظیمی به‌عنوان هدف آموزش و پرورش، به تعامل بین آموزش یادگیری خودتنظیمی و تعامل بین مؤلفه‌های شناختی و انگیزشی، تاکید دارد. وی یادگیری خودتنـظیمی را به‌عنوان یک مرحله پیچـیده تکاملی و تعاملی می‌داند که شامل خودتنظیمی شناختی و خودتنظیمی انگیزشی است. وی خودتنظیمی را در سه سطح اهداف، راهبردها و دانش قلمرو خاص در نظر می‌گیرد. براساس، در این مدل سه سیستم تنظیمی در یادگیری خودتنظیمی وجود دارد:
1.‌تنظیم خود (انتخاب هدف و منبع).
2.‌تنظیم فرایند یادگیری(استفاده از دانش ومهارتهای فراشناختی برای جهت دادن به یادگیری).
3.‌تنظیم روش های پردازش اطلاعات(انتخاب راهکارهای پردازش اطلاعات).
مؤلفه‌های یادگیری خودتنظیمی:
متخصصان در اینکه یادگیری خودتنظیمی شامل سه مؤلفه اساسی (یک مؤلفه مدیریت منابع) است، با یکدیگر توافق دارند. این مؤلفه‌ها شامل شناخت، فراشناخت و انگیزش (و مدیریت منابع) می‌باشد.
شناخت، شامل مهارتهای ضروری برای رمزگشایی، به خاطرسپاری و یادآوری اطلاعات است. فراشناخت، شامل مهارتهایی است که یادگیرندگان را قادر می‌سازد تا فرایندهای شناختی را کنترل کنند و آنها را بفهمند. انگیزش، شامل برنامه و نگرشهایی است که بر رشد مهارت‌های شناختی و فراشناختی تاثیر می‌گذارد. آنهایی که از مهارت‌های شناختی برخوردار هستند، اما برای استفاده از آنها برانگیخته نمی‌شوند، نمی‌توانند به سطح یکسانی از عملکرد برسند. همچنین، آنهایی که برانگیخته می‌شوند اما از مهارتهای شناختی و فراشناختی لازم برخوردار نیستند، اغلب در رسیدن به سطوح بالاتر از خودتنظیمی شکست می‌خورند. راهبردهای مدیریت منابع نیز مربوط به روش‌هایی است که دانش‌آموزان به منظور مدیریت و کنترل محیطشان مورد استفاده قرار می‌دهند.
الف) راهبردهای شناختی یادگیری:
راهبردهای شناختی را می‌توان به‌عنوان مجموعه‌ای از فرایندها یا اعمال مربوط به اکتساب، نگهداری یا کاربرد اطلاعات در نظر گرفت. پینتریچ و دی گروت(1990) راهبردهای شناختی را به سه مقوله راهبردهای تکرار و مرور، بسط و گسترش و سازماندهی تقسیم می‌کند؛
-‌ راهبردهای تکرار و مرور: به وسیله این راهبردها، یادگیرندگان مواد یادگرفته شده را با خود تمرین می‌کنند. در ساده‌ترین شکل(ویژه تکالیف ساده و پایه)، این راهبردها عبارتند از: چند بار از رو خواندن(مکررخوانی)، چند بار از رو نوشتن(مکرر نویسی)، تکرار اصطلاحات مهم و کلیدی با صدای بلند، بازگویی مطالب برای چندین بار پشت سرهم و استفاده از تدابیر یاد یار، مانند آهنگ، قافیه و تصویر. در مورد تکالیف سخت و پیچیده نیز این راهبردها می‌توانند شامل:
خط کشیدن زیر مطالب مهم، علامت گذاری و حاشیه نویسی، برجسته‌سازی قسمتهایی از کتاب و رونویسی کردن مطالب باشد(سیف، 1384).
‌‌راهبردهای بسط وگسترش: استفاده از این راهبردها امکان پردازش دقیق‌تر اطلاعات را فراهـم می‌سازند. راهبردهای بسطی و سازماندهی در اتمام تکالیفی که نیازمند درک مطلب مواد در یک سطح عمیق‌تر و مفهومی‌تر هستند، مؤثرترند. راهبردهای بسط و گسترش معنایی نیز در مورد تکالیف ساده و پایه عبارتست از: استفاده از واسطه‌ها، تصویرسازی ذهنی، استفاده از کلمه کلید و استفاده از سرواژه‌ها. این راهبردها درمورد تکالیف پیچیده‌تر شامل: یادداشت برداری، قیاس‌گری، خلاصه کردن به زبان خود، کاربستن مطالب آموخته شده، آموزش دادن مطالب آموخته شده به دیگران، استفاده از اطلاعات آموخته‌شده برای حل کردن مسایل و شرح، تفسیر و تحلیل روابط می‌باشد( به نقل از سیف، 1384).
– ‌راهبردهای سازماندهی: این راهبردها نیز به‌عنوان راهبردهای پردازش عمیق‌تر در نظرگرفتـه می‌شوند و در مورد تکالیف ساده، شامل رفتارهایی از قبیل: دسته‌بندی اطلاعات جدید در قالب حیوانات، گیاهان، مواد و رابطه سلسله مراتبی در ریاضیات است. همچنین، این راهبردها در مورد تکالیف مشکل‌تر، شامل راهبردهایی از قبیل: تهیه فهرست عناوین و سرفصلها، تبدیل متن درسی به نمودار یا طرح و نقشه، دسته‌بندی اطلاعات جدید بر اساس مقوله‌های آشنا، استفاده از طرح درختی برای خلاصه کردن اندیشه‌های اصلی مطلب و نشان‌دادن روابط میان آنها و استفاده از نمودار گردشی برای توضیح و تشریح یک فر
ایند پیچیده می‌باشد.
ب) راهبردهای فراشناختی یادگیری:
فراشناخت، بعنوان آگاهی هشیارانه و بررسی این که آیا اهداف یادگیری به دست آمده‌اند یا خیر، تعریف می‌شود. همچنین، فراشناخت، انتخاب راهبردهای مناسب برای رسیدن به اهداف می‌باشد. فراشناخت شامل دانش درباره استعداد و حالات شناخت و ویژگی‌های انگیزشی و عاطفی تفـکر می‌باشد. فراشناخت به تفکر درباره تفکر وقتی برروی یک تکلیف عمل می‌کنیم، اشاره دارد. علاوه برراهبردهای شناختی، پژوهشگران مشخص ساخته‌اند راهبردهای فراشناختی نیز ممکن است یادگیری و عملکرد یادگیرنده را تحت تأثیر قرار دهد
اکثر مدلهای کنترل فراشناختی سه نوع راهبرد فراشناختی کلی از جمله: راهبردهای برنامه‌ریزی، نظارت و تنظیم را در نظر می‌گیرند؛
-‌ راهبردهای برنامه‌ریزی: این راهبردها مانند تعیین هدف مطالعه، پیش‌بینی زمان لازم برای مطالعه و یادگیری، تعییین سرعت مطالعه، تحلیل چگونگی برخورد با موضوع یادگیری و انتخاب راهبردهای یادگیری (راهبردهای شناختی)، به فرد کمک می‌کند دانش پیشین مرتبط با تکالیفشان را فعال سازند. در این مسیر دانش‌آموز می‌تواند مواد را ساده‌تر سازمان دهد و درک کند.
ج) راهبردهای انگیزشی یادگیری خودتنظیمی:
انگیزش در یادگیری خودتنظیمی اهمیت ویژه‌ای دارد. هئو(2000) به نقل از پینتریچ،( 2004) بیان می کند انگیزش می تواند یادگیرنده را به انتخاب اهداف و راهبردهای یادگیری، نظارت و ارزیابی پیشرفت خود و اجرای خود تقویتی تشویق نماید. در حقیقت، انگیزش نیروی محرکه‌ای است که برای اجرای موفقیت‌آمیز، سه راهبرد دیگر یادگیری خودتنظیمی وجود دارد. عوامل انگیزشی مؤثر بر یادگیری خودتنظیمی عبارتند از: باورهای خودکارآمدی، باورهای مربوط به ارزش تکلیف و جهت‌گیری هدف.
-‌ باورهای خودکارآمدی: خودکارآمدی، شامل قضاوت یادگیرنده درمورد تواناییهای خود در به انجام رساندن اهداف و تکالیف معین می‌باشد، که به وسیله اعمال آنها در موقعیتهای مخصوص آشکار می شود. اگر یادگیرنده در مورد مهارتهای شناختی‌اش احساس اعتماد کند، با احتمال بیشتری مهارتهای شناختی را درمطالعات خود به کار می‌گیرد. پژوهشهای انجام شده در زمینه تإثیر خودکارآمدی بر سایر راهبردهای یادگیری خودتنظیمی مشخص ساخته‌اند که یادگیرندگانی که در مورد تواناییهای استفاده از تمامی مهارتهای شناختی یادگیری اعتماد بیشتری می‌کردند، با احتمال بیشتری آنها مهارتها را در دوره تحصیلی خود به کار گرفتند.
– ‌باورهای مربوط به ارزش تکلیف: به انگیزش مشغول شدن یادگیرنده براساس باورهای آنها از ارزش شخصی تکلیف اشاره دارد. بوکارتز(1996) گزارش نمود، یادگیرندگانی که علاقمند به محتوای دوره‌های آموزشی بودند، بطور قابل ملاحظه‌ای انگیزه و آمادگی بیشتری برای صرف تلاشها، بروز شناخت ها و هیجانات مثبت، به کارگیری مهارتهای شناختی و فراشناختی در رابطه با تکالیف در موقعیت واقعی یادگیری داشتند.
– ‌جهت‌گیری هدف: یادگیرندگانی که جهت‌گیری مبتنی بر هدف دارند بیشتر برای تلاش اضافی در رسیدن به اهداف خود برانگیخته می‌شوند. پینتـریچ و دی گروت(1990) سه نوع جهت‌گیری هدف را از یکدیگر متمایزمی سازد، که عبارتند از:جهت‌گیری هدف متبحرانه، جهت‌گیری هدف برونزاد وجهت‌گیری هدف مبتنی برتواناییهای فرد.جهت گیری هدف متبحرانه بر محوریت یادگیری و متبحر شدن بر تکالیف با بهره گرفتن از معیارهای خودتنظیمی اشاره دارد. جهت گیری هدف برونزاد بر تمرکز بر روی کسب درجات خوب و خشنود ساختن دیگران بعنوان معیار اصلی برای قضاوت در موفقیت اشاره دارد. و بالاخره، جهت‌گیری مبتنی بر تواناییهای فرد بر اهمیت مقاسیه توانایی شخص یا عملکرد با هماهنگی دیگران و تلاش برای انجام دادن بهتر آن مربوط است.
د) راهبردهای مدیریت منابع:
یادگیرنده، علاوه بر خودتنظیمی شناخت و فرا شناخت بایستی قادر باشد زمان و محیط مطالعه خود را مدیریت و تنظیم نموده،بر تلاشها نظارت کرده، از همسالان یادگرفته و از همسالان، معلمان و یا والدین طلب کمک نماید راهبردهای مدیریت منابع یادگیری خودتنظیمی شامل مدیریت و کنترل زمان،
سازماندهی محیط یادگیری،جستجوی کمک از دیگران و تنظیم تلاشها می‌باشد؛
– ‌مدیریت وکنترل مکان: استفاده از راهبردهای مدیریت زمان به یادگیرنده کمک می کند زمان خود را به نحو مؤثرتری مدیریت و کنترل نماید.
– ‌‌سازماندهی محیط یادگیری: انتخاب یک محیط مناسب، یادگیرندگان را توانمند می‌سـازد، حواسپرتی‌ها را حذف نموده و یا کاهش دهد و به فرایند یادگیری توجه بیشتری را مبذول کند.
– جستجوی کمک: این راهبردها،در برگیرنده دانستن ضرورت کمک، دانستن اینکه دیگران می توانند به ما کمک کنند و دانستن اینکه چگونه سؤالات مورد نیاز را بپرسیم می باشد.

2-4) زندگی در دو منطقه اقتصادی – اجتماعی متفاوت:
جهانی بودن نابرابری اجتماعی چنین القا می کند که در ساختار اجتماعی، ویژگیهای عمومی وجود