Comments: 0 Posted by: Posted on:

یادگیری دو حلقه ای[1]

این یادگیری هنگامی اتفاق می افتد که اصلاح اشتباهات نیازمند اصلاح هنجارهای سازمانی ودر نتیجه، مستلزم ساخت های مجدد استراتژی ها و پیشفرض های همراه با این هنجارهاست. یادگیری در این زمینه دو حلقه ای است، زیرا اصلاح اشتباه نه تنها برای عملکرد سازمانی، بلکه برای هنجارها هم آشکار می شود. بنابراین، هدف یادگیری دو حلقه ای فراهم آوردن زمینه رشد و توانایی بقای سازمان از طریق حذف هنجارهای ناسازگار، ایجاد اولویت های جدید یا ساخت دهی مجدد هنجارها، استراتژی ها و مفروضات مرتبط با آن است. یادگیری حلقه ای یا مولد موقعی است که سازمان توانایی بررسی و مهندسی مجدد فرایندهایی را که در کشف، تشخیص و اصلاح اشتباهات استفاده می شود، دارد که بعضی اوقات سیستم های تکمیلی پیچیده نامیده می شود(آلبرچت[2]، 2008).

شکل2- 3. یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای (آلبرچت، 2008)

 

2-2-6) مؤلفه های یادگیری سازمانی

لاهتین ماکی و همکاران سه مولفه را برای اندازه گیری یادگیری سازمانی تدوین کردند که عبارتند از: شفاف بودن مأموریت ومقاصد، توانایی وتعهد رهبری و تجربه وانتقال دانش.      آرمسترانگ و فولی[3] مکانیزم های یادگیری سازمانی را در چهار گروه شناسایی کردند: 1. محیط یادگیرنده؛ 2. شناسایی نیازها و ضرورت های رشد و یادگیری؛ 3. تحقق نیازهای یادگیری؛ 4. کاربرد یادگیری در محیط کار. گومز وهمکاران[4] چهار مولفه یادگیری سازمانی، که آنها را قابلیتهای یادگیری سازمانی نامیده، استخراج کرده اند. روش مورد استفاده آنها مدل معادلات ساختاری[5] واساس تحقیقات قبلی آنها تحقیقات گاه و ریچاردز[6] بوده است. مولفه های استخراج شده آنها تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری، انتقال ویکپارچه سازی دانش بوده است، که در شکل(4) نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2-4. ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی(اقتباس از : 2005Gomez et al,)

2-2-6-1) تعهدمدیریت[7]:  ایجـاد قابلیت یادگیری سازمانی[8] در درجه اول مبتنی بر تعهد قوی مدیریت نسبت به یادگیری است(گاه و ریچاردز، 1997). مدیریت باید شایستگی و مناسب بودن را درک کند، سپس فرهنگ اکتساب، خلق، و انتقال دانش را به عنوان ارزش های اساسی ایجاد کند. مدیریت باید یک دیدگاه استراتژیک در مورد یادگیری را تبیین کند و آن را به یک جزء مشهود اصلی و ابزاری با ارزش و مؤثر در دستیابی به نتایج بلند مدت تبدیل کند. همچنین، مدیریت باید این اطمینان را بدهد که کارکنان سازمان، اهمیت یادگیری را درک کرده و در دستیابی به آن مشارکت کنند، به طوری که آن را به عنوان یک عنصر مهم در موفقیت سازمان در نظر گیرند. در نهایت، مدیریت باید فرایند تغییر را هدایت کند و مسئولیت ایجاد سازمانی را که قادر به بازتولید خویش و مواجهه با چالش های جدید باشد، بر عهده گیرد(پیلار و همکاران[9]، 2005).

2-2-6-2) دید سیستمی: دید سیستمی مستلزم وجود یک هویت مشترک برای همه اعضای سازمان می باشد(سینکلا[10]، 1994). به عبارت دیگر قابلیت یادگیری بر پایه وجود یک ضمیر جمعی است که کمک می کند سازمان به عنوان سیستم نگریسته شود که هر عضو سازمان باید به منظور نیل به اهداف همکاری کند(گومز و همکاران، 2004). تک تک اعضا و بخشهای مختلف سازمان باید دید واضحی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند و بدانند که چگونه میتوان به توسعه سازمان کمک کرد(لی و همکاران[11]، 1999).

2-2-6-3) فضای باز و آزمایشگری : یادگیری مولد(دوحلقه ای) مستلزم وجود فضای باز و آزمایشگری است که ایده ها و نقطه نظرات جدید، هم از داخل و هم از خارج سازمان را پذیرا باشد، فضای باز و آزمـایشگری باعـث می شـود دانـش فـردی به صـورت مستمر بـه روز شـده، گسـترش یـافته و بهبـود یـابد(سینکلا، 1994).  برای ایجاد جو سازمانی باز لازم است به همان اندازه که آمادگی برای پذیرش همه ایده ها و تجربیات به منظور یادگیری از آنها داریم، به تفاوتهای فرهنگی و ساختاری نیز احترام بگذاریم و از نگرشهای خودخواهانه و برتر دانستن عقاید، ارزشها و تجربیات خود نسبت به سایرین پرهیز کنیـم(نویس و همکاران[12]، 1995).

2-2-6-4) انتقال و یکپارچه سازی دانش: ایـن قابلیت اشـاره به دو فرآیند انتقال و یـکپارچه سازی داخـلی دانش دارد کـه کاملا مرتبط به هم بوده و همـزمان با هم اتفـاق می افتند. موثر واقـع شدن ایـن دو فـرایند وابسته به وجـود قبلی ظرفیـت جـذب(کوهن و لوین[13]، 1990) و نیـز عـدم وجـود مـوانع داخـلی که باعـث بازداشتن و کند شدن انتـقال بهـترین تجـارب در سـازمـان مـی شود، اسـت(ایزلسیکی[14]، 1996).

2-2-7) نوآوری سازمانی

امروزه، دانشگاه های پیشرفته دنیا درصدد تغییر نظام آموزشی و آموزش مهارت های تبادل دانش به نسل بعدی دانشجویان و تغییر فرایند تحقیق هستند و با در نظر گرفتن ماهیت کاربردی توسعه به دنبال ایده های جدیدند. همچنین، آنان نوآوری های مرتبط با تبادل دانش را مطالعه و آنها را مستند می کنند و نحوه تفکر، سیاستگذاری و عمل درباره تبادل دانش و کارآفرینی در دانشگاه، صنعت و دولت را تغییر می دهند. توسعه مهارت های انسانی از طریق برنامه های توانمند سازی به گونه ای که دانش آموختگان قادر باشند در یک محیط ارتباطی بین صنعت و دانشگاه به طور نوآورانه ای فعالیت کنند، از اصلی ترین هدف این دانشگاه هاست (ترابی و گودرزی[15]، 2009).

مفهوم نوآوری[16] توجه تعداد زیادی از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. مطابق نظر دی جونگ[17] این مفهوم را اولین بار شومپیتر [18] در سال 1934مطرح کرده که به عنوان فرایند ایجاد نام تجاری جدید، محصولات، خدمات و فرایندها و تاثیر آن بر رشد اقتصادی مطرح شده است. از آن به بعد دانشمندان مختلفی به تشریح متفاوتی ازاین مفهوم برای بقای طولانی مدت سازمان ها پرداخته اند و نوآوری به عنوان عامل بسیار مهمی در سازمان ها در نظر گرفته شده است(خان و همکاران[19]، 2009). کانتز[20](1989) نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است(احمدی و پیشدار، 1389). باریقه و همکاران[21] معتقدند که نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار داخل، ساختار و کشش بازار به سوی محصولات و خدمات است(میرکمالی وچوپانی، 1390). نوآوری سازمانی اختراع تازه ای از دانش یا توسعه اطلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه است؛ به عبارت دیگر، نوآوری سازمانی به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده ها به اشکال قابل استفاده سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد(دامان پور و همکاران[22]، 2008). نوآوری سازمانی به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در عملیات سازمانی است که برای کل سازمان جدید و نواست. تحقق فناوری نو یا اقدامات جدید مدیریتی بر حسب محصولات جدید یا فرایندهای نو صورت می گیرد. محصولات جدید شامل محصولات محسوس و خدمات نامحسوس و فرایندهای جدید شامل فرایندهای مستقیم و عملیات پشتیبانی در سازمان است. فناوری نو و اقدامات جدید مدیریتی ممکن است از قبل وجود داشته باشد یا به تازگی توسعه یابند(وانگ و هن[23]، 2006).

2-2-8) انواع نوآوری سازمانی

امروزه، نوآوری در سازمان ها به سه صورت مختلف طبقه بندی می شود:

الف) نوآوری اداری و فنی: تمایز بین نوآوری های اداری و فنی بر ساختار اجتماعی استوار است. نوآوری اداری با تغییر در ساختار سازمانی و فرایندهای اداری سرو کار دارد، به صورتی که نوآوری سازمانی اداری ارتباط نزدیکی با فعالیت های اداری و ارتباط غیر مستقیمی با فعالیت های کاری سازمان دارد. نوآوری فنی با تغییر در محصول، خدمات و فناوری فرایند تولید ارتباط دارد؛ این نوع نوآوری سازمان مستقیماً با فعالیت های کاری یک سازمان سروکار و با تغییرات در محصولات و فرایندها ارتباط دارد(دامان پور، 1991). در پژوهش حاضر از این طبقه بندی برای نوآوری سازمانی استفاده شده است. نوآوری اداری با روابط بین افراد و چگونگی انجام یافتن وظایف کاری و اهداف سازمان سروکار دارد و شامل نقش ها ، قوانین، رویه ها و ساختار هایی است که با ارتباط بین افراد و محیط وجود دارد. نوآوری فنی با تغییر در محصول، خدمات و فناوری فرایندهای تولید سروکار دارد و این نوآوری مستقیماً به شکل تغییرات در تولید و فرایندهای سازمانی صورت می گیرد(بهرامی و رجایی پور، 1390). نوآوری اداری با بهره گرفتن از یک رویکرد بالا به پایین که در آن مدیران سطح بالا متعهد به انجام فعالیت های مربوطه می شوند، در حالی که نوآوری های فناوری یک رویکرد از پایین به بالا  است که در آن کارکنان سطح پایین درگیر انجام فعالیت ها می شوند(کیم و کومار[24]،2012).

ب) نوآوری محصول و فرایند: سازمان ها عموماً از این دو نوع نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده می کنند. نوآوری محصول به تولید محصولات تازه یا پاسخ به یک مصرف کننده خارجی یا نیاز بازار اطلاق می شود و نوآوری های فرایندی در واقع، عناصر جدیدی هستند که در تولیدات یا فعالیت های خدماتی سازمان به کار می روند(دامان پور[25]، 2001).

ج) نوآوری بنیادی و توسعه ای: نوآوری بنیادی به تغییر نگرش مدیران و تقویت منابع دانش فنی سازمان و نوآوری توسعه ای بر پیچیدگی ساختار و عدم تمرکز تأکید دارد. هنگامی که سازمانها محصولات تازه ای را تولید می کنند و فرایندهای مدیریتی را بهبود می بخشند، آنها به انگیزه و استعداد سرمایه انسانی برای خلق ایده های تازه، توسعه رویکردهای نوآوری و ایجاد فرصتهای تازه نیاز دارند(اسکار برج[26]، 2003).

2-9) پژوهش های پیشین

2-9-1) پژوهش های انجام شده در داخل

_بهرامی و رجایی پور(1390)، در تحلیل روابط چند گانه سرمایه فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی نشان داد که رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری معنادار است. همچنین، رابطه بین سرمایه انسانی سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری فنی معنادار بود. ازطرفی بین نظرهای اعضا در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری وسرمایه رابطه ای با نوآوری اداری ونوآوری فنی برحسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود داشت.

_قلتاش(1390)، پژوهشی با عنوان رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضا هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد وبه این نتایج دست پیدا کرد: بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

_حاجی پور(1389)، در پژوهشی به عنوان اولویت بندی انواع فرهنگ سازمانی (طبق مدل کوئین) بر مبنای میزان اثر گذاری آنها بر یادگیری سازمانی به این نتایج رسید که: اولویت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی بدین ترتیب است: فرهنگ گروهی در اولویت اول، فرهنگ توسعه ای در اولویت دوم، فرهنگ سلسله مراتبی در اولویت سوم وفرهنگ عقلایی در اولویت چهارم قرار دارد.

_در پژوهش فرنیا(1389)، با عنوان ارزیابی سطح مدیریت کیفیت فراگیر در کتابخانه های عمومی استان آذربایجان شرقی و ارائه راهکار جهت ارتقای آنها انجام داد، ونتایج نشان دادکه وضعیت کتابخانه های عمومی استان آذربایجان شرقی در خصوص مدیریت کیفیت فراگیر در حالت کلی در حد نسبتا بالاتری از میانگین ودر حد مطلوب قرار دارد. واین یافته پژوهشی نشان می دهد انتظارات مراجعان در کتابخانه های عمومی استان آذربایجان شرقی به نحو خوبی براورده می شود.

_فرهنگ(1389)، پژوهشی با عنوان بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مولفه های آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه های دولتی جنوب شرق کشور انجام داد که به این نتایج رسید که رابطه معنادار بین مولفه اعتماد افقی و مولفه اعتماد عمودی و موسسه ای با یادگیری سازمانی وجود دارد. همچنین، رابطه بین مولفه اعتماد عمودی و موسسه ای با یادگیری سازمانی معنادار است، اما رابطه بین مولفه اعتماد سازمان افقی و یادگیری سازمانی معنادار نیست.

_کبریا(1389)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان به این نتایج رسید: کلیه مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان تأثیر مثبت دارد وباعث بهبود کیفیت خدمات آموزشی آنان می گردد ومولفه مشارکت معلمان و چشم اندازگرایی بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری وراندن ترس و بیم  وحذف موانع کمترین تأثیر را داشته است.

_مشبکی(1389)، در پژوهش خود با عنوان رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به نتایج زیر رسید: رابطه معنی داری میان یادگیری بر توانمندسازی و تأثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است. ومشخص گردید که در دانشگاه، پنج بعد توانمندی که عبارتنداز: احساس شایستگی، استقلال، موثربودن، معنی داری واعتماد در کارکنان وجود دارد، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد: کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.

_جمال زاده(1388)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقایادگیری سازمانی بدین نتایج دست یافت که ابعاد هوش سازمانی در هر گروه آزمودنی ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنی داری دارند.

_سمیعی نیستانی و همکاران (1389)، در پژوهشی، اثرات مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد سازمان در محیط های تحقیق و توسعه را سنجیدند و نتایج پژوهش آنها نشان دهنده کاربرد یکپارچه فعالیت های TQM در محیط های تحقیق و توسعه، به علاوه تأثیر قابل توجه TQM بر عملکرد سازمان می باشد.

_سلیمانی(1388)، در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان انجام داد و به این نتایج دست پیدا کرد که تمامی مولفه های فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مدارس استان سمنان رابطه معنادار دارد. همچنین ترکیب مولفه های فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای پیشایند با اسقرار مدیریت کیفیت فراگیر همبستگی چند گانه داشتند.

_نادی(1388)، پژوهشی به عنوان مدل یابی معادلات ساختاری روابط بین سازمان یادگیرنده با مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت دانش در شرکت بیمه ایران انجام داد و به این نتایج رسیدکه بین سطوح سازمان یادگیرنده با مولفه های مدیریت دانش و مدیریت کیفیت فراگیر(به استثنای حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان) رابطه همبستگی معناداری وجود دارد، به علاوه در حالی که نتایج Tسوبل گویای آن بود که تنها مدیریت دانش دارای تأثیر مستقیم بر سازمان یادگیرنده بوده است و مقادیر حاصل از ضرایب تأثیر B، مدیریت کیفیت فراگیر را دارای چنین قابلیتی نشان نداد.

2-9-2) پژوهش های انجام شده در خارج

_ چن و چن[27] (2012)، به بررسی “شبکه سیستم بازخورد سلسله مراتبی برای دانشگاه های تایوانی بر اساس ادغام مدیریت کیفیت جامع و نوآوری” پرداختند و یافته های پژوهش آنها نشان داد که براساس ادغام مدیریت کیفیت فراگیر و نوآوری شبکه سیستم بازخورد سلسله مراتبی می تواند به بهبود ارزیابی عملکرد عملیاتی در دانشگاه های تایوان  کمک کند. در نتیجه اجازه می دهد این دانشگاه ها به مزایای رقابتی دست یابند و شانس خود را از زنده ماندن در آینده افزایش دهند.

_ زهیر و همکاران[28] (2012)، به بررسی تأثیر شیوه های مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد کیفیت و عملکرد نوآورانه پرداختند و یافته های پژوهش آنها رابطه مثبت میان فعالیت های TQM، عملکرد کیفیت و عملکرد نوآورانه را نشان می دهد.

_لیائو و یو[29](2010)، در بررسی رابطه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش میانجی را میان مدیریت دانش و نواوری سازمانی دارد وبه این ترتیب، نقش مدیریت دانش به عنوان یک درونداد مهم است و یادگیری سازمانی نقش یک فرایند کلیدی را دارد و سرانجام، نوآوری سازمانی یک برونداد مهم دراین سازمانها محسوب می شود.

_خان و همکارانش[30](2009)، در پژوهشی تحت عنوان رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی با نقش واسطه ای اندازه سازمان به این نتایج دست یافتند: اندازه سازمان به طور معنی داری نقش واسطه ای در رابطه بین همه جنبه های رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحضه فردی، کاریزما) با نوآوری سازمانی به جز بعد نفوذ آرمانی ایفا می کند. نتایج تحقیق همچنین تأثیر مثبت و معنی دار رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی را نشان داد.

_جان و همکارانش[31](2008)، در پژوهش خود با عنوان نقش رهبری تحول آفرین در افزایش نوآوری سازمانی: فرضیه ها و بعضی از یافته های مقدماتی به این نتایج دست یافتند که رابطه مستقیم و مثبتی بین رهبری تحول آفرین با نوآوری سازمانی وجود دارد و همچنین رهبری تحول آفرین، رابطه مثبت و معنی داری با توانمندسازی و با جوسازمانی حمایت کننده نوآوری دارد.

_چانگ و همکاران[32](2008)، در بررسی رابطه قابلیت تجمعی دانش و نوآوری سازمانی نشان دادند که بین قابلیت تجمعی دانش و نوآوری اداری ارتباط معناداری وجود دارد ودر ضمن، فرهنگ سازمانی و محیط خارجی این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهد.

_لی و چانگ[33](2008)، در بررسی رابطه قابلیت ذخیره دانش و نوآوری سازمانی نشان دادند که بین مدیریت دانش و نوآوری فنی ارتباط معناداری وجود دارد و نیز رابطه بین قابلیت ذخیره دانش و نوآوری اداری معنادار و مثبت بوده است.

_یونگ و فنگ[34](2008)، پژوهشی با عنوان بررسی سازگاری و اجرای مدیریت کیفیت فراگیر با فرهنگ سازمانی بر روی پیمانکاران در کشور تایوان انجام داده اند. آنها در مورد یافته های تحقیق خود می نویسند چارچوب ارزشهای رقابتی برای ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده شد و هشت عامل مدیریت کیفیت فراگیر در میان پیمانکاران برآورد شد و شرکت هایی که دارای فرهنگ با جامعیت قوی هستند عوامل مدیریت کیفیت شامل حمایت و رهبری، برنامه ریزی استراتژیک و مشتری مداری را خوب اجرا می کنند. شرکت هایی که دارای فرهنگ قبیله ای هستند مولفه های مدیریت کیفیت فراگیر را خو ب اجرا می کنند در حالی که شرکت هایی که با فرهنگ سلسله مراتبی و جامعیت ضعیف تقریبا تمام مولفه ها را ضعیف اجرا می کنند.

_آرگون کورا و همکارانش[35](2007)، در پژوهشی تحت عنوان نقش رهبری و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد به این نتایج دست یافتند که یادگیری سازمانی تأثیر قوی تری نسبت به رهبری تحول آفرین بر نوآوری سازمانی دارد و همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین تأثیر مثبت و قوی بر یادگیری سازمانی دارد و همچنین به طور غیر مستقیم بر نواوری سازمانی تأثیر دارد.

_والکر[36](2007)، در ارزیابی تاثیر انواع نو آوری بر ویژگی های سازمانی مشخص کرد که مشخصات و ویژگی های این سازمان ها برای ایجاد نو آوری اداری و فنی مناسب نیست و برای تحقق نوآوری سازمانی باید آنها با تغییرات شدید محیطی سازگاری بیشتری داشته باشند و نقش مدیریت سازمان در ایجاد چنین محیط انعطاف پذیری بسیار اهمیت دارد.

_یوان لو[37](2007)، پژوهشی با عنوان «تاثیر بعد های رهبری، فرهنگ سازمانی، مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد سازمانی» را در یک شرکت تولیدی شکر در تایوان به انجام رسانیده است. وی در مورد یافته هایش می نویسد: در نهایت،نتایج نشان می دهند که رهبری،عملکرد سازمان را از طریق مسیر فرهنگ سازمانی و مدیریت کیفیت فراگیر تحت تاثیر قرار می دهد.همچنین، فرهنگ سازمانی عملکرد های سازمان را از طریق مدیریت کیفیت فراگیر تحت تاثیر قرار می دهد. لذا مدیریت کیفیت فراگیربانفوذ ترین قدرت در عملکردهای سازمان در میان متغیر هاست.

2-10) چارچوب مفهومی و ارائه مدل پژوهش

2-10-1) رابطه میان مدیریت کیفیت فراگیر و یادگیری سازمانی

سنگه[38](1990) می گوید از آنجایی که سازمان نمی تواند همیشه در سطح عالی باشد، بنابراین نیاز به یادگیری مداوم و پیوسته دارند. بارو[39] (1993) نشان داد که مدیریت کیفیت فراگیر به شدت با یادگیری سازمانی در ارتباط است و در نهایت یادگیری سازمانی را محصول نهایی مدیریت کیفیت فراگیر بر می شمرد. مطالعات بارو نشان داد که زمانی که اصول مدیریت کیفیت فراگیر بنا نهاده می شوند سازمان ها بر یادگیری بر سه سطح تمرکز می کنند : 1- سطح انفرادی 2- سطح تیمی 3- سطح سازمانی. این فرآیند افراد را با تکنولوژی ها، اطلاعات و تکنیک های جدید آشنا می کند و سپس تیم هایی سازمانی برای کامل کردن پروژه ها و همچنین انتشار دانش های مرتبط تشکیل می دهد. اجرای مدیریت کیفیت فراگیر همچنین به سازمان ها برای یادگیری روش های بهبود بهره وری  کمک می کند. به عبارتی دیگر، ابعاد بسیار متنوع مدیریت کیفیت فراگیر در ویژگی بسیار زیاد فرهنگ سازمانی انعکاس پیدا می کند (زیتز و همکاران[40] 1997). به علاوه بسیاری از پژوهشگران مدیریت کیفیت فراگیر را پیش نیاز و توانا ساز فرهنگ یادگیری سازمانی می دانند (ون آکن و جمن[41] 2000). سازمان های مدیریت کیفیت فراگیر بیش از دیگر سازمان ها تمایل به یادگیری دارند بنابراین این پژوهش فرض می کند که مدیریت کیفیت فراگیر تاثیر مثبت و معنی داری بر یادگیری سازمانی دارد.

2-10-2) رابطه میان مدیریت کیفیت فراگیر و نوآوری سازمانی

در حالی که بعضی از پژوهش ها نشان داده اند که مدیریت کیفیت فراگیر و نوآوری ارتباطی منفی دارند (تید و همکاران[42] 1997) بقیه گفته اند که مدیریت کیفیت فراگیر از اصول پایه ای نوآوری می باشد. بر اساس یافته های کنجی (1996) آغاز کار مدیریت کیفیت فراگیر باعث ایجاد یک سیستم و فرهنگ سازمانی می شود که نوآوری را تقویت می کند. مطالعات تجربی گذشته نشان داده است که مدیریت کیفیت فراگیر به طور مثبت بر نوآوری اثر گذار است. گاستافون و هانت[43] (1995) مشاهده کردند که تمرکز بر مشتری، مدیریت / رهبری، کیفیت مداری، تمرکز بر کارکنان، فرآیند مداری و بهبود مستمر که همه جز مدیریت کیفیت فراگیر  هستند فاکتور های اصلی موفقیت در نوآوری محسوب می شوند. پراجگو و سوهال[44] (2003) ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیر و کارایی نوآوری را بررسی کردند و نشان دادند که مدیریت کیفیت فراگیر   باعث افزایش کارایی نوآوری می شود. اجرای یک سری فعالیت های مشتری مدار نشان داده است که احتیاجات مشتریان می تواند باعث بهبود سازمان و بهبود محصول جدید شود (جوران 1998).  بهبود مستمر که توسط سازمان ها دنبال می شود اعضای سازمان را تحریک می کند که مدام در مورد اجرا و سازماندهی فعالیت ها فکر کنند .(پراجگو و سوهال 2003). در نهایت تعهد مدیریت ارشد و درگیری کارکنان یکی از فاکتور های اساسی موفقیت نوآوری سازمانی است.

[1] . Duble Loop

[2] . Albrecht

[3] . Armestrang and Foley, 2003

[4] . Gomez et al., 2005

[5] .structural equation modeling

[6] . Goh and Richards

[7]. Management commitment

[8]. Organizational learning capability

[9]. Pilar et. al

[10] . Sinkula

[11] . Lei et al

[12] . Nevis et al

[13] . Cohen and Levinthal

[14] . Szulanski

[15] . Torabi and Goodarzi

[16] .innovation

[17] .D_Jung

[18] .shampeter

[19] . khan et al

[20] .counter

[21] .Baregheh et al, 2009

[22] . Damanpour et al

[23] . wang and ehin

[24] . Kim and Kumar

[25] . Damanpour

[26] . scarbrough

[27] . Chen and Chen

[28]. Zehir et al

[29] . Liao and wu

[30] . Khan et al

[31] . Chang et al., 2008

[32] . chang et al

[33] . Lee and chang

[34] . Yong and pheng

[35] . Aragon- Correa et al

[36] . walker

[37] . Lu Tuan Iuan

[38] . Senge

[39] . Barrow

[40] . Zeitz

[41] . Weggeman

[42] . Tidd et al

[43] . Gustafson and Hundt

[44] . Prajogo and Sohal