پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، کارکنان بانک، تعهد سازمانی

ی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟
1-3) سوالات تحقیق
میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان، چه میزانی است؟
آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
1-4) مدل تحقیق

ما در این تحقیق برآنیم تا ضمن تبیین ویژگیهای شخصیتی (پنج تیپ بزرگ شخصیت )کارکنان در کنار میزان رضایت شغلی کارکنان ومیزان تعهد کارکنان ،میزان بروز رفتار شهروند سازمانی در کارکنان بانک را بسنجیم و بررسی ارتباط این عوامل با رفتار شهروندی کارکنان بانک مهر اقتصاد را دریابیم همچنین، میزان تاثیر گذاری وارتباط هریک از مولفه های متغیرهای رضایت شغلی (همکاران –حقوق ومزایا- مافوق –مسیر ارتقا شغلی ) وتعهد شغلی (تعهد عاطفی- تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) را بر بروز رفتار شهروندی ( نوعدوستی –گذشت وایثار و…)کارکنان بانک مورد تحقیق ومطالعه قرار دهیم.
1-5) اهمیت وضرورت تحقیق
با توجه به ساختار سازمانی سیستم بانکی که بیشتر از نوع ساختار وظیفه ای می باشد در واقع عملکرد بسیار دقیق مالی ازسیستم بوروکراتیک و منسجم پیگیری می کند. ولی با توجه به حضور رقبا و گسترش عرضه های رقابت آنچه که برای بانک ها می تواند در این عرصه به عنوان یک مزیت رقابتی تبدیل شود وجود نیروها و یا بهتر بگوییم سرمایه انسانی عظیمی است که در عین رعایت ضوابط و دستورالعمل ها مطابق با سیستم بانکی افراد دارای خصوصیات ویژه ای در قالب رفتارهای فرانقش باشند که منجر به این موضوع شود که این رفتارها در غالب نوع دوستی، ایثار ، حضور داوطبانه در رویدادها، خصوصیات از منابع بانک و … بروز نمایند .
عرضه گسترده رقابتی در بازارهای مالی به واقع کار را به نحوه برسیستم های بانکی جهت ادامه بقا سخت نموده و سطح انتظارات مشتریان از خدمات بانکی تا حدی بالا رفته که امروزه خلق ارزش برای مشتریان بسیار سخت تر از گذشته شود و به همین جهت کارکردهای منابع انسانی در چارچوب صرف ضوابط نمی تواند بقای سیستم بانکی و یا هر سازمانی مالی دیگر در این عرصه پررقابت تضمین نماید.
لذا برخورداری از نیروهایی بدون داشتن توقعی از منابع مالی در این بروز رفتار شهروند سازمانی پیش قدم و پیشروهستند موهبتی بزرگ است.
از آنجایی که افراد از نقطه نظر شخصیتی با یکدیگر تفاوت هایی دارند و از آنها به عنوان ویژگی های شخصیتی یاد می شود که این ویژگی می تواند زمینه ساز رفتار کارکنان باشد. بویژه در بروزرفتار شهروند سازمانی.البته مطالعات متعددی به بررسی رابطه بین تفاوت های فردی رفتار شهروند سازمانی پرداخته و نتایج متناقضی را نشان داده است (Holland, hgaan 2010: 5).
1-6 )اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به قرار زیر است:
1-سنجش میزان گشوده بودن ،روان رنجوری،مسئولیت پذبری ،برون گرایی،سازگاری ،تعهد سازمانی ،رضایت شغلی ، رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک .
2-سنجش رابطه بین گشوده بودن شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
3-سنجش رابطه بین روان آرزدگی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
4- سنجش رابطه بین برون گرایی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
5-سنجش رابطه بین سازگاری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
6-سنجش رابطه بین مسئولیت پذیری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
1-7 )فرضیههای تحقیق
فرضیه های تحقیق به قرار زیر است:
1- بین گشوده بودن شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
2-بین روان آرزدگی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
3- بین برون گرایی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
4- بین سازگاری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
5- بین مسئولیت پذیری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
ویژگیهای شخصیتی :
تعریف مفهومی
کاملترین تعریف از شخصیت را الپورت ارائه داده که شخصیت را،سازمانی پویا از نظامهای روانی وجسمانی که در درون فرد قرار داردو ویژگبهای فرد،رفتار واندیشه اورا شکل می دهد(پروین،ترجمه کدیور،1381).
تعریف عملیاتی
نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش ها و خصوصیات شخصیتی آنها بستگی دارد، بنابراین، ویژگی های شخصیتی افراد، زمینه ساز رفتارهای آنهاست. شخصیت به عنوان الگوی مشخص و معینی از تفک
ر
، هیجان و رفتار که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند تعریف شده است (Hossam، 2007: 19).
در این تحقیق برای سنجش ویژگیهای شخصیتی از پرسشنامه NEO استفاده گردید که شامل 240 سوال بوده است. که بر اساس 5 تیپ شخصیتی Big Five ، شامل برونگرایی، روان رنجوری، سازگاری،وجدان کاری و گشودهرویی میباشد. باشد هر تیپ شخصیت شامل 6 مقیاس می باشد و برای هر مقیاس 8 سوال در پرسشنامه تعبیه شده است.
این پرسشنامه با اخرین تغییرات اعمال شده در آن به عنوان یک پرسشنامه استاندارد در سنجش 5تیپ شخصیتی با عامل دخیل در هرتیپ (مجموعا 30 مقیاس برای 5تیپ ) در بررسی شخصیت کارکنان بانک بکار گیری شده است.
رضایت شغلی :
تعریف مفهومی
اسپکنور (1997) رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود وبه طور کلی نسبت به جنبه های مختلف آن می داند و برای آن شش مولفه بر می شمارد : رضایت ار سازمان،رضایت ازکار،رضایت از سرپرست،رضایت از حقوق ومزایا،رضایت از ترفیعات (صافی ، 1371).
تعریف عملیاتی: رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، با تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم(اسمیت37، 1992).
در سنجش رضایت شغلی کارکنان بانک با توجه به بررسیهایی که در سنوات گذشته انجام شده مولفه هایی دخیل هستند من جمله شرایط کار ، کارفرما ، حقوق ودستمزد و… در این تحقیق برای سنجش رضایت شغلی کارکنان بانک از پرسشنامه 5 سوالی لاندا استفاده شد. که با 5 سوال کلی نظر کارکنان را در خصوص همکاران –سرپرستان –حقوق ومزایا-شغل وفرصت ترفیعات جویا شده ایم .
تعهد سازمانی :
تعریف مفهومی
نعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان ودرگیر شدن در سازمان تعریف کرده اند(استیرز،مودی ، پورتر،1974).
بطور معمول تعهد سازمانی را در سه حوزه مورد بررسی قرار می دهند 1- تعهد عاطفی 2-تعهد مستمر 3-تعهد هنجاری
تعهد عاطفی : به عنوان دلبستگی خاطر وتعلق به سازمان وتمایل به ماندن جهت ادامه خدمت را شامل می شود
تعهد مستمر :میزان هزینه های ناشی از ترک سازمان را که بر فرد مستولی می شود به نحوی که هرچه سرمایه گذاری ها ی جهت ماندن زیاد شده باشد احتمال ترک سازمان برای او کمتر می شود .
تعهد هنجاری : در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت در سازمان را وظیفه ومسئولیت خود می دانند(آلن ومایر،1990).
تعریف عملیاتی
. به اعتقاد برخی از نویسندگان که تعریفی از تعهد ارائه نموده اند، تعهد غیر از انگیزش یا نگرش های عمومی می‌باشد. به اعتقاد این نویسندگان، تعهد مستقل از انگیزه ها و نگرش های عمومی، رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممکن است به تداوم عمل در یک‌دوره از زمان حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض منجر گردد. به عنوان مثال تعهد می تواند به این امر منجر گردد، که افراد به روش هایی رفتار کنند که از دیدگاه ناظر بی طرف، مخالف با نفع شخصی شان باشد(Meyer & Allen،1991: 4).
در این تحقیق برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان بانک از پرسشنامه 15 سوالی وکسلر استفاده شد که با 15 سوال مطرح شده در این پرسشنامه به بررسی سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان پرداخته می شود.
رفتار شهروندی سازمانی
تعریف مفهومی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB)به عنوان یک رفتار فردی تعریف شده که رفتاری متمایز است و مستقیما یا به طور صریح توسط سیستم پاداش رسمی شناخته نمی شود و به طور انبوه، عملکرد کارآمد و موثری از سازمان را ارتقا می دهد(Podsakoff,organ,MacKenzie، 2006: 3).
تعریف عملیاتی
اکنون قویا این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده در نقش می باشد بستگی دارد. در سالهای اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است (Gouldae، Blau، 1964). در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی را انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند.
در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی (OCB) از پرسشنامه 20 سوالی پودساکوف و مکنزی استفاده گردیده.
1-9 )قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق این پژوهش، شعب و ستاد بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد.
1-9-1)قلمرو موضوعی:
این تحقیق در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی است.
1-9-2)قلمرو زمانی:
بررسی های اولیه جهت تحقیق از ابتدای سال 93 آغاز شد.توزیع پرسشنامه ها در خرداد ماه سال 93 بوده که پس از یک دوره پانزده روزه در سطح استان (16 شهر) گردآوری شده و جهت تجزیه و تحلیل داده ها طی ماه های تیر و مرداد و شهریور مورد بررسی قرار گرفته است.
1-9-3)قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلاناست.

فصل د
وم
ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه
رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی داردکه از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی وهمچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس براساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته‌یتحصیلی،در انتخاب شغل، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند،دچار اشکال می شود.روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوندکه انتخاب نادرست انجام داده اند، هر چند که درنظر افرادی

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *