ش باید جزء کانون استراتژی سازمانی شرکت” باشد (Nonaka & Takeuchi, 1995). نوناکا، چهار الگوی تعاملی بین دانش ضمنی و صریح را در ایجاد یا توسعهی دانش سازمانی شناسایی نموده است:
ـ ضمنی به ضمنی: این شکل رشد دانش هنگامی اتفاق میافتد که فرد دانشی را به شخص دیگری در یک رابطهای استاد شاگردی انتقال دهد.
ـ صریح به صریح: ترکیب و تلفیق دانش صریح موجود حاصل میشود، همانند زمانی که شرکت گردآوری و ترکیب اطلاعات را کنترل میکند.
ـ ضمنی به صریح: هنگامی اتفاق میافتد که فردی دانش موجود را کسب کرده و به دانش ضمنی خودش اضافه مینماید و دانش جدیدی را که میتواند در سراسر سازمان به اشتراک گذاشته شود، ایجاد میکند.
ـ صریح به ضمنی: این شکل خلق دانش هنگامی رخ میدهد که دانش صریح نوین به وسیله اعضای سازمان برای خلق دانش ضمنی جدید درونی میشود، همانند زمانی که فرایند بودجهریزی نوین پیشنهادی بازرس شرکت، به شیوهی استاندارد انجام امور کسب و کار تبدیل میشود.
الگوهای چهارگانهی مزبور در شرکتهای دانش محور، به طور پویا در یک چرخهی مارپیچی دانش با هم در تعامل هستند.
این الگوها، به نیروی خلق دانش نوین تبدیل میشوند به طوری که تعاملات مختلف بین آن‌ها، تعهد شخصی و انرژی قابل توجهی ایجاد میکنند.
فعالیت‌های خلق دانش: سازمان ممکن است تعدادی از فعالیتهای زیر را برای ارتقای خلق دانش انجام دهد:
یادگیری عملی. این رویکرد به خلق دانش، رهیافتی است که شامل کارکردن بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر کسب یادگیری و سپس اجرای راهحلها است. معادلهی یادگیری عملی بدین ترتیب است: یادگیری = دانش برنامه ریزی شده (دانشی که در حال حاضر به کار گرفته میشود) + سؤال کردن (بصیرتهای جدید در حوزههایی که هنوز شناخته نشده اند). یادگیری عملی، تجربه و دانش فرد یا گروه را به وسیلهی افزایش مهارت و طرح سؤالات ارزیابی که منجر به دانش نوین میشوند، ایجاد میکند.
حل نظاممند مسأله. کارکنان باید در اندیشه کردن خود، توجه بیشتری به جزییات داشته، به طور مستمر بر دقت تأکید کرده، و برای دستیابی به علل عوامل به فراتر از عارضههای مشهود توجه نمایند (Edwards, 2008).
آزمایش (تجربه). این شکل خلق دانش متفاوت از یادگیری عملی و حل سیستماتیک مسأله است. برای اینکه نه توسط موقعیتهای فعلی یا مشکلات بلکه به وسیلهی فرصتها و توسعهی افقها برانگیخته میشود. مثالهای مربوط به آزمایش (تجربه)، شامل توسعهی نوآوریهای اصیل از طریق پژوهش و توسعه، پروژه های مقدماتی، و تلاشهای پژوهشی مستقل و یک بعدی میباشد. آزمایش ممکن است به شکل برنامه‌های مستمر یا از نوع پروژه های تجربی باشد.
یادگیری از تجربیات گذشته. شرکتهای یادگیرنده از طریق بازنگری موفقیتها و ناکامیهای خود، ارزیابی سیستماتیک آن‌ها، انتقال و تثبیت آموختهها به شیوهای که حداکثر بازدهی را برای سازمان خواهد داشت، دانش ایجاد میکنند.
ذخیره دانش
سازمان‌ها پیش از آنکه به منظور بازیابی بعدی، اقدام به ذخیرهی دانش کنند، باید اطلاعات مهم را شناسایی کرده، بهترین روش حفظ آن را تعیین نمایند. سازمان‌ها از طریق ارزیابی، پژوهش و آزمایش به اطلاعات معنی میبخشند. ذخیرهی دانش، سیستمهای فنی از قبیل رکوردها و بانک اطلاعاتی و فرایندهای انسانی را مانند حافظهی جمعی و فردی و اجماع نظرات، به کار میگیرد.
سیستم ذخیرهی دانش باید دارای موارد ذیل باشد:
ـ ساختاری که اجازه میدهد سیستم، اطلاعات را به طور سریع و صحیح دریافت و ارائه کند؛
ـ طبقه بندی (اطلاعات) از قبیل رویدادها، سیاستها یا رویه ها که بر پایه نیازهای یادگیری انجام میشود؛
ـ توانایی ارائهی اطلاعات مورد نیاز به صورت روشن و دقیق؛ و
ـ محتوایی که دقیق و به موقع بوده و همواره در دسترس است.
سازمان به کمک سیستم ذخیرهی دانش، قادر به حفظ و نگهداری دانش میشود؛ در این صورت دانش، دارایی شرکت میشود. بدین ترتیب دانش شبها به خانه نمیرود و یا هنگامی که کارمندی ترک خدمت میکند، شرکت آن را از دست نمیدهد (Coakes et al, 2010).
تحلیل و داده کاوی
دادهکاوی، یکی از جدیدترین ابزارهای تحلیلی برای تواناسازی سازمان‌ها جهت یافتن معنی و مفهوم در داده های آن‌ها است. کارکنان به وسیله کشف الگوهای جدید یا متناسب نمودن مدلها با داده ها، میتوانند اطلاعات را برای کمک به توسعه استراتژیها و پاسخگویی به سؤالات پیچیدهی کسب و کار، ذخیره و سپس استخراج کنند. امروزه نرمافزاری توسعه یافته است که بتواند حجم عظیمی از اطلاعات را تحلیل و الگوهای پنهان را شناسایی نماید. در حالی که فرایند تحلیلی آنلاین میتواند پاسخگوی سؤالات مدیران باشد، نرمافزار دادهکاوی پاسخگوی سؤالاتی از مدیران است که هنوز بدان فکر نکردهاند (Chua & Goh, 2008).

وظایف متعددی برای دادهکاوی وجود دارد؛ از قبیل، طبقهبندی، پیش بینی، خوشه بندی، خلاصهسازی و مدلسازی وابستگیها وکشف تغییر و انحرافات. روش های دادهکاوی شامل شیوه های مبتنی بر نمونه قوائد و درخت تصمیم، رگرسیون غیرخطی و طبقهای، مدلهای احتمالی وابستگی گرافیکی، یادگیری ارتباطی و عاملان هوشمند است.
انتقال و توزیع دانش
انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را دربر میگیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمهی موفقیت شرکت میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش میتواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

 
 
انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشتها، گزارشها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانسهای ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دوره های رسمی، فرصتهای اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه میکنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی میتواند برای گسترش دانش در سایر حوزه های سازمان برنامه ریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکتهای بزرگ، بسیاری از بخشها ممکن است دوره های کوتاهمدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.
انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوه های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطورهها، نیروی کار موقتی و شبکه های غیررسمی، دانش را به حوزه های مختلف سازمان منتقل میکنند. بسیاری از یادگیریهای غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه ریزی نشده میان افراد رخ میدهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه ریزی شدهی دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست میرود (Analoui et al, 2013).
بکارگیری و رواسازی دانش
توانایی شرکت برای ارائهی خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونهی خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعهیافته، میتواند بهترین کارکنان خود را در فعالیتهای اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..
ارزیابی عملکرد مدیریت دانش
مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی‌که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (2001)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌ های مالی، سازمان‌ها میتوانند از مشخصه‌ های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). بنابراین، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).
روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روشها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل
کیفی، تجریه و تحلیل کمی، تحلیل شاخص مالی، تحلیل شاخص غیرمالی، تحلیل عملکرد داخلی، تحلیل عملکرد خارجی، تحلیل متمایل به پروژه، و تحلیل متمایل به سازمان (Chen et al, 2009) (جدول 2-2).
جدول2- 2 ـ دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش (Chen et al, 2009)
طبقه
زیرطبقات
پژوهشگران
تجریه و تحلیل کیفی
پرسشنامه
(Changchit, Holsapple, & Viator, 2001)
مصاحبه با خبرگان
(Longbottom & Chourides, 2001)
عوامل موفقیت حیاتی
(Chourides, Longbottom, & Murphy, 2003)
تحلیل شاخص مالی
بازگشت سرمایه
(Laitamaki & Kordupleski, 1997)
ارزش فعلی خالص
(Stein, Manco, & Manco, 2001)
تحلیل شاخص غیرمالی
جامعه تمرین
(Smits & Moor, 2004)
ارزیابی دانش افراد، سابقه، محتوا و فرایند
(Holt, Bartczak, Clark, & Trent, 2004)
تحلیل عملکرد داخلی
کارت امتیازی متوازن
(Kaplan & Norton, 1996;
Martinsons, Davison, & Tse, 1999)
ارزیابی مبتنی بر فعالیت
(Hasan & Gould, 2001)
تحلیل عملکرد خارجی
محک‌زنی
(Marr, 2004; Pemberton, Stonehouse, & Yarrow, 2001)
بهترین روش‌ها
(Asoh, Belardo, & Neilson, 2002)
تحلیل متمایل به پروژه
الگوهای اجتماعی
(Bresnena, Edelmanb, Newell, Scarbroug, & Swan, 2003)
مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش
(Kasvi, Vartiainen, & Hailikari, 2003)
تحلیل متمایل به سازمان
سرمایه فکری
(Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998)
به منظور شناسایی ابزارها، معیارها و شاخصهای مناسب برای سنجش مدیریت دانش، مروری گسترده بر نوشته‌های پیشین صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح میگردد.
2-5- مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت دانش
تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.
برای این منظور مروری گسترده بر پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور طی 50 سال اخیر انجام گرفت. نتایج این بررسی به شرح ذیل ارائه می‌گردد.
دیدگاههایی متمایز در خصوص نقش دانش در عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. دراکر (1992) به طور گسترده نتایج مطالعات خود را چنین بیان کرده است: “دانش، تنها منبع معنیدار امروزی است” (Drucker, 1992). والش (2001) ادعا میکند که مزیت رقابتی نهایی در توانایی یادگیری برای انتقال آن یادگیری در تمامی مؤلفه ها و به سرعت عمل کردن به آن، نهفته است (Walsh & Ungson, 1991). اکثر مباحثات و مذاکرات در ادبیات حول ماهیت دانش و چگونگی نگهداری آن در سازمان‌ها در گردش است (Ehin, 2008). پژوهشگران، همچنین درباره اهمیت اینکه دانش در شبکه های مختلف سازمانی تعبیه شده است، بحث کردهاند (Argote, 1993) و نهایتاً تأکید شده است که، در این زمینه، اهمیت مفهوم “مخازن (انبارهای) دانش” بینشی را درباره “چرایی دشواری انتقال انواع مختلف دانش در سازمان” فراهم میکند (یکی از معماها و مسائل اساسی در پژوهش مدیریت دانش).
در مطالعه 563 هتل ایالات متحده، انز و همکاران (2006) دریافتند که سرمایهگذاری در سرمایه فکری اثر قابل توجهی بر قابلیت سوددهی دارد. آنان سه مؤلفه اصلی سرمایه فکری (دانش) شامل: دانش سرمایه انسانی (مهارتها و تجربیات)، سرمایه فرایند (دانش عملیاتی شرکت شامل فرایندها، سیاستها و روندها)، و سرمایه مشتری (ارزش یک نام تجاری و توانایی آن در جذب و نگهداری مشتری) را شناسایی نمودند. توجه ویژه در این مقاله سطح دانشی است که در تمامی سطوح کاری، نگهداری میشود (Fan et al, 2006).
بهطور بسیار کلی، سوسای و کاندامپولی (2002) اظهار داشتند که مدیریت دانش، برای بازاندیشی شاخصهای اساسی مدیریت، ضروری است. به عبارتی آن‌ها بر تأثیر تطابق سبک رهبری و سیاستها و مأموریتهای سازمانی با پیادهسازی مدیریت دانش تأکید داشتند.
والش و آنگسون (1991)، ابعاد دانش در یک سازمان را از نظر مفهومی در چهار گروه افراد، ساختار، فرهنگ سازمانی، و ساختار فیزیکی محل کار طبقه‌بندی نمودهاند (Walsh & Ungson, 1991). در ادامه شاوا و ویلیامز (2009) این ابعاد
را ایده‌هایی مهم ‌در حوزه گردشگری دانسته و مورد بررسی قرار دادند (Shawa & Williams, 2009). در این میان برخی از مجاری مستقیم و غیرمستقیم جریان دانش، از سوی برخی پژوهشگران تقسیم‌بندی شده است. از این حیث،
مجاری غیرمستقیم جریان دانش شامل ملاحظات، فشار تجاری و انجمن‌های تجاری و سمینارها، گردهمایی‌ها و منبع‌یابی دلایل تغییرپذیری انس
ان؛ و مجاری مستقیم، سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، فرانشیر، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، مدیریت قراردادها، و نظم و مقررات و آموزش را شامل می‌شوند (Fan et al 2009; Kacker, 1988; Hjalager, 2002). همچنین، فان و همکاران (2009) در ارزیابی انتقال و مدیریت دانش در سازمان‌های صنعت گردشگری در زمینه نوآوری، خصوصاً تمرکز بر یکپارچگی دیدگاه‌های مدیریت، برخی از مکانیزم‌های کلیدی انتقال دانش در صنعت گردشگری را بیان نمودند. آن‌ها برخی متغیرهایی را که در مدیریت دانش در حوزه هتلداری بااهمیت می‌دانستند در قالب چارچوب مدیریت دانش در راستای نوآوری در صنعت هتلداری مطرح و اجزای این چارچوب را شامل: تسهیم دانش (حجم دانش تسهیم شده، تکنیک‌های تسهیم، موانع تسهیم)، کسب دانش (موانع کسب، امکانات، فرصت‌های تعامل اجتماعی)، و نگهداری دانش (رویه‌های عملیاتی، روش‌های نگهداری) دانستهاند (Fan et al, 2009).
برای ارزیابی “عملکرد عملیاتیِ” مدیریت دانش، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا (1996) و مرکز مشاوره کسب و کار آرتور اندرسون، ابزار ارزیابی مدیریت دانش را در سال 1999 توسعه دادند. این ابزار مورد استفاده مؤسسات برای انتخاب نوع مدیریت دانش، شامل 5 عنصر اساسی: استراتژی و رهبری؛ فرهنگ؛ تکنولوژی؛ ارزیابی؛ و فرایند مدیریت دانش بود. چهار عامل کلیدی موفقیت در این راستا، روند پذیرش مدیریت دانش، افراد درگیر در مدیریت دانش، پشتیبانی از ساختار سازمانی برای مدیریت دانش، و فناوری اطلاعات بکار رفته در مدیریت دانش معرفی شده‌اند. این در حالی است که ون (2009) برخی مشکلات را برای مدل ارزیابی مدیریت دانش مطرح کرده است. اهداف چندگانه مدیریت دانش، ارزیابی دشوار مدیریت دانش، ارتباط مدیریت دانش با مسائل فازی، و ارتباط مدیریت دانش با رفتارشناسی

مطلب مرتبط :   منابع و ماخذ تحقیقفرهنگ سازمانی
دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید