دانلود پایان نامه

انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد.(افرازه،1386)
در جدول شماره 2-4 فهرست ابزارهایی که در مراحل گوناگون مدل مذکور استفاده میشوند ، آمده است.

جدول (2-4) ابزار استفاده از فرایند دانش(افرازه،1386)

از مطالب ارایه شده راجع به مدلهای مدیریت دانش، ابعاد گونا گونی از موضوع مشخص شدند. حال می توان به کمک این شناخت، فرایند مدیریت دانش را از مرحله هدف تا مرحله ارزیابی، پیگیری کرد. به عنوان جمع بندی مطالب این بخش، موضوعات مرتبط به فرایند مدیریت دانش، در چهارچوب انسان، ساختار و فناوری، در قالب جدول شماره2-4 ارائه میشود:

جدول (2-5) حوزه های کار و سطوح گوناگون مدیریت دانش(افرازه،1384)

در مجموع با توجه به مطالعات مشابه انجام شده در حوزۀ استراتژیهای مدیریت دانش و تجربیات شرکتهای پیشرو در دنیا، به نظر میرسد بهترین حالت برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش بر اساس نظریۀ نوناکا و تاکائوچی، سرمایه گذاری بر روی یک یا دو استراتژی مدیریت دانش به عنوان استراتژیهای اصلی و به کارگیری بقیۀ استراتژیها به عنوان استراتژیهای پشتیبان میباشد.
2-3-4) اصول مدیریت دانش
ازدیدگاه داونپورت وپروساک، اصول مدیریت دانش عبارتند از: (داونپورت و پروساک، 1379، ص54):
دانش، نشأت گرفته از افراد است و در افکار افراد جای دارد.
تسهیم دانش مستلزم اعتماد است.
فناوری، رفتارهای دانشی جدید را امکان پذیر میسازد (منظور از رفتارهای دانشی، رفتارهایی است به منظور خلق، توسعه ، توزیع و غنیسازی دانش).
تسهیم دانش باید با تشویق و پاداش همراه باشد.
حمایت مدیریت و تخصیص منابع (برای مدیریت دانش) ضروری است.
دانش، ماهیتی خلق شونده دارد و تشویق افراد موجب میشود که دانش به شیوهای غیرمنتظره گسترش یابد.
برنامه های مدیریت دانش باید با برنامهای آزمایشی آغاز شود.
2-3-5) مزایای مدیریت دانش
دست اندرکاران مدیریت دانش، مزایای بسیاری را برای مدیریت دانش بیان کردهاند. از جمله تسریع فرایندهای تجارت و کار، کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق نوآوری، شناسایی و سازگاری با تغییرات، تداوم (در اختیارگرفتن دانش، بخصوص دانش ضمنی کارکنان و در دسترس قراردادن آن برای کارکنان)، حفظ و رشد دارایی های فکری. (احمدی وصالحی، 1391، ص92) جدول زیر، برخی از مزایای مدیریت دانش را نشان میدهد.
مزایا
فرایندهای دانش
کارایی هاوصرفه جویی ها
-بهترین طرزکارها
-پایگاه های دانش حل وقطعیت بخشی به مشکل
-مستندسازی فرآیند
فرصت های جدید
-داده کاوی
-پایگاه های دانش مشتری
-دانش رقابتی وبازار
تغییرونوآوری
-تسهیل بخشی به یادگیری
-همکاری
-پایگاه های دانش مشتری
-دانش رقابتی وبازار
منابع انسانی
-دراختیارگرفتن دانش ضمنی
-همکاری وگره افزار
-تسهیل بخشی به یادگیری
-جریان کار

جدول (2-6) مزایای مدیریت دانش (رادینگ،1383،ص44)

دنهام گری71، هشت مزیت خاص مدیریت دانش را چنین شناسایی میکند:(احمدی و صالحی، 1391، صص93و 94)
جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر میسازد تا تخصص فنی-حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچکسازی، یا اخراج کارکنان وتغییرات ساخت حافظۀ انسانی ناشی می شود جلوگیری کند.
بهبودتصمیم گیری: نوع وکیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیریهای اثربخش شناسایی میکند و دسترسی به آن دانش را تسهیل میبخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری میتواند در سطح پایینتر سازمانی صورت گیرد.
انعطافپذیری و انطباقپذیری: به کارکنان اجازه میدهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه حلهای نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان میتوانند در موقعیتهای چند وظیفهای فعال باشند، و سازمان میتواند روحیۀ کارکنان را بالا ببرد.
مزیت رقابتی: سازمانها را قادر میسازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاهها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکافها وفرصتهای رقابتی را شناسایی کنند.
توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه گذاری درحفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود میبخشد. مثل ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامهها.
افزایش محصول: به سازمان اجازه میدهد که دانش را در خدمت و فرآوردهها بکارگیرد. در نتیجه، ارزش درک شده محصول با نسبت مستقیم میزان وکیفیت دانش در محصول افزایش پیدا میکند (محصول نرم افزاری و سایرمحصولات دارای عناصر نرم افزاری از این نمونهاند).
مدیریت مشتری: سازمان را قادر میسازد تا توجه کانونی وخدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سئوالات، توصیهها و شکایتهای مشتری میشود. این امر همچنین تضمینکننده سازگاری و کیفیت بهترخدمات به مشتریان میگردد. راه حل مشکلات عادی بسادگی قابل دسترسی است.
بکارگیری سرمایه گذاریها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درسهای یاد گرفته شده، فرایندهای اسناد، و بررسی وحل استثنائات، و در اختیارگرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمانها میتوانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند.
2-3-6) موانع مدیریت دانش
سازمانهای مؤفق نیروی انسانی دانشگر بیشتری در اختیار دارند و از نیروی انسانی، برای غلبه بر محیط پررقابت و تغییرپذیر کسب وکار، استفاده میکنند.(دراک
ر، 1999، ص9) البته موانعی برسر راه مدیریت مؤفق و مؤثر دانش وجود دارد.
موانع مدیریت دانش، از نظر دسوزا72(2003)عبارتند از:
فقدان مدیران با تجربه و متخصص برای ایجاد انگیزه درکارکنان جهت تسهیم دانش.
دشواری کسب و طبقه بندی دانش لازم به دلیل ضمنی بودن ماهیت آن.
فقدان ارتباطات کافی.
اجبار اعضاء در دانشیکردن سازمان (برای مدیریت مؤفق دانش باید در سازمان فرهنگ سازی شود و افراد، خود به کسب وتوزیع دانش تشویق، و متمایل شوند). (دسوزا، 2003، ص26)
روزِن و همکاران معتقدند موانع مدیریت دانش عبارتنداز:(روزن و فورست و بلکبورن73 ، 2007، ص261)
فقدان اعتماد بین اعضای سازمان: نبود اعتماد بین افراد ارتباطات را محدود میکند، فرصتهای گفتگو را کاهش میدهد و برکمیت و کیفیت توزیع دانش اثر دارد.
محدودیتها و فشارهای زمانی: ضرب الاجلهای زمانی در انجام برخی کارها فرصتی برای کسب و توزیع دانش، باقی نمیگذارد.
محدودیتهای تکنولوژیکی: عدم وجود وسایل ارتباطی روی سطح دانش سازمان مؤثراست.
محدودیتهای مدیریتی: تجربه و تخصص مدیران سازمان در امر هدایت دانش اهمیت دارد.
محدودیتهای فرهنگی: درک تفاوتهای فرهنگی وتفاوت درشیوۀ برقراری ارتباط در امر کسب و توزیع دانش مؤثراست.
لین وهمکاران دریافتند موانع مدیریت مؤفق دانش عبارتنداز:(لین و تان و چانگ74، 2008، ص332)
ویژگیهای دانش: اکتساب و توزیع دانش ضمنی که شامل مهارتهای انسانی است دشوار است.
موانع مربوط به دارنده دانش: شامل عدم تمایل دارنده دانش به نشر دانش بدلایلی نظیر ترس از دست دادن مؤقعیت، فقدان انگیزه در دارنده دانش به اختصاص زمان برای نشر دانش و منابع نامعتبر دانش.
موانع مربوط به دریافت کننده دانش: شامل فقدان انگیزه جهت دریافت دانش جدید، فقدان ظرفیت لازم برای کسب دانش و فقدان ظرفیت نگهداری دانش.
موانع زمینهای: شامل رابطه بین دارنده و دریافت کنندۀ دانش، عوامل سازمانی نظیر فرهنگ، محدودیتهای زمانی، سبک تصمیم گیری، زبان و….
کافی نبودن سازوکارها: شامل ساز و کارهای مشهود (نظیر دستورالعملها) و سازوکارهای نامشهود (نظیرجلسات غیر رسمی و مطالعه کارکنان).
لیائو با الهام ازعلم فیزیک، بحث رکود دانش را به منزلۀ یکی از این موانع مطرح میکند که میتواند ظرفیت سازمان را برای یادگیری وحل مسائل محدود کند. استفاده ازمنابع راکد دانش و تجربیات منسوخ پیشین، منجر به بکارگیری راه حلها و دیدگاههای یکسان در مواجهه بامسائل میشود و موجب میشود رفتار مدیریت قابل پیش بینی شود. پیش بینی رفتار مدیریت در محیط رقابتی موجب آسیب پذیری سازمان میشود. رکود دانش نه تنها اثر منفی روی کاربرد دانش دارد، بلکه ممکن است استراتژیها و رازهای سازمان را نیز آشکار کند. به عبارت دیگر، سازمانهایی که دچار رکود و سکون در تفکر و سیاست گذاری شدهاند، بیشتر در معرض زیان و شکست هستند.(لیائو، 2002، ص 21)
اغلب مدیران در فهم جنبه های عملی مدیریت دانش با چالشهای مختلفی روبرو هستند. این چالشها از آن جهت به وقوع پیوسته که مدیران سنتی در گذشته دائماً با منابع فیزیکی و ملموس سر و کار داشتهاند و از سایر موارد غافل شدهاند در زیر به مهمترین این چالشها از نظر عدلی(1384) شریفزاده و بودلایی(1387) اشاره شده است :
چالش راهبرد تجارت و تکنولوژی :
در محیطی که خروجیهای آن بسیار متنوع است، اتوماسیون وظایف، بهینهسازی جریان کار و طراحی مجدد فرایندهای کار، کافی نخواهند بود. اکثر سازمانها نیازمند توسعۀ ظرفیت انطباقپذیری جهت ارتقاء طرح ارزشی سازمان میباشند. مدلهای دیجیتالی سازمان نیازمند، به بهبود سریع در مفاهیم سنتی صنعت، سازمان، محصولات، خدمات و کانالهای بازاریابی، توزیع و فروش میباشند. نسل آینده سیستمهای مدیریت دانش نیازمند کنجکاوی پیوسته در مورد منطقِ برنامهریزی و قابلیت انطباق بسیار بالا، برای لحاظ نمودن تغییرات پیوسته در متدها و ساختار اطلاعات سازمان میباشند.(شریف زاده و بودلایی، 1387، ص276)
چالش کنترل سازمانی :
کنترل برای رسیدن به مقاصد، اقدامات و خروجیهای از پیش تعیین شده ضروری میباشد. هماهنگی جهت اطمینان از انطباقپذیری در پردازش یک مجموعه اطلاعات و ارائه یک خروجی معین ضروری است. در محیطی که تغییرات آن جهشی و غیر پیوسته است، بقاء سازمان به ارزیابیهای پیوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگی دارد، تا این اطمینان حاصل شود که خروجیهای عملکرد سازمان با تغییرات شرایط بازار ترجیحات مصرف کننده، نیازهای رقابتی، مدلهای سازمان و ساختار صنعت سازگار میباشد. در طراحی سیستمهای مدیریت دانش باید این اطمینان وجود داشته باشد که این سیستمها با تأکید بیش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجیهای از پیش تعیین شده ، محدود نشده باشد. در منطق سنتی، سازمان مبتنی بر کنترل بوده است، حال آنکه سازمانهای جدید بدلیل وجود تغییرات محیطی بسیار زیاد به مدلهایی نیازمندند که در آن قوانین کمتر و آزادی عمل بیشتری وجود داشته باشد.(همان منبع، ص 277)
چالش فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی میتواند بزرگترین مانع برای مؤفقیت مدیریت دانش باشد. اجزای دانش سه جنبه دارد:
– سهیم سازی دانش
– کاربرد دانش یا اجرا بر اساس به اشتراک گذاری با دیگران
– استفادۀ مجدد از دانش
جنبه اول یعنی سهیمسازی دانش با فرهنگ سازمانی ارتباط مستقیم دارد. فرهنگی که احتکار دانش را به جای سهیمسازی آن تشویق کند، مانع جدی مدیریت دانش است. مانع دیگر فرهنگی، تش
ویق وضع موجود است که از آن به عنوان نابینایی سازمانی یاد میکنند و اشاره به وضعیتی دارد که افراد باور دارند عمل فعلی بهترین رفتار است.
فرهنگها و ارزشها در سازمان باید محیطهای یادگیریای را بوجود بیاورند که در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند. شکست و ریسک قابل تحمل باشد و به عقاید بیرونی باید خوش آمد گفت.(عدلی، 1384، ص235)
چالش ساختار سازمانی :
مدلهای اولیه مبتنی بر فرایندهایی بود که برای استفاده از دانشهای از قبل برنامهریزی شده و مشخص شده بکار میرفت. در حالیکه، مدلهای جدید بر ایجاد فرهنگ سازمانی تأکید دارد که موجب به اشتراکگذاری اطلاعات و نوسازی و خلق دانشهای جدید میشود.در واقع مدیریت دانش خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار مناسب ساختاری است که از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد. تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیر رسمی ساختار سازمانی نقش مهمی در توسعۀ تعاملات

مطلب مرتبط :   کودکان و نوجوانان
دسته بندی : علمی

پاسخی بگذارید