دانلود پایان نامه

ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروههای خارج از سازمان را نیز میسر میسازد.(شریف زاده و بودلایی، 1387، ص280)
ابهام در سیستم های انگیزشی:
مانع جدی دیگر، ابهام در سیستمهای انگیزشی به منظور کاربرد و سهیمسازی دانش است. در حال حاضر علی رغم وجود بهترین تکنولوژیها و غنیترین منابع اطلاعاتی، شواهد نشان میدهد که انگیزه و تعهد کارگران دانش برای استفاده از آنها بسیار کم است. این در حالی است که انگیزه و تعهد برای خلاقیت، سهیمسازی و کاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئی مؤفقیت مدیریت دانش شناخته شده است. سیستمهای پاداش میتواند یک محرک برای توسعۀ دانش و مهارت کارکنان باشند. به نظر میرسد در سازمانی جهل و نادانی در زمینه انگیزش و تعهد کارگران دانش – خالقان دارایی دانش سازمانی- بیشتر از دانایی در این زمینه است؛ و بدون تردید کارگران دانش نیازمند سیستمهای پاداش متفاوتی هستند و سیستم پاداش آنها به احتمال زیاد صرفاً مادی و ملموس نخواهد بود. با اذعان به این واقعیت که وجود انگیزههای مادی و غیر مادی درتضاد با هم قرار ندارند و با توجه به اهمیت تفاوتهای فردی، بایستی به شناخت این انگیزهها اقدام کرد.(عدلی، 1385، صص8-235)
چالش فرماندهی و کنترل مدیریتی :
عدم اعتقاد وحمایت مدیریت عالی از فعالیتها وبرنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاه مدت و جزئی نگری و سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای مؤفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشود. کنترل سازمانی به دنبال کسب پذیرش و مؤافقت در مورد اهداف از پیش تعیین شده است، که این برای رسیدن به روشهای برتر و رویههای عملیاتی استاندار ضروری میباشد.
موضع گیری صریح سیستم های کنترل و فرماندهی برای رسیدن به هماهنگی موجب کاهش انگیزه افراد میشود ، که این برای سیستمهای فعال در محیطهای پیچیده مطلوب نمیباشد. سیستمها برای اطمینان ا ز ایجاد هماهنگی طراحی می شوند، اما آنها به شناسایی و اصلاح شکاف بین ورودیها، منطق فرایند، خروجیهای سازمان و ملزومات بقاء سازمان توجه چندانی ندارند. ( شریف زاده و بودلایی، 1387، صص81-280)
چالش بازده اقتصادی :
برخی از اقتصاددانان مانند آرتور75 بیان میکنند که تولید و توزیع محصولات و خدماتی که مبتنی بر دانش میباشند، بازدۀ اقتصادی بیشتری در مقایسه با محصولات و خدمات صنعتی ایجاد مینمایند.
هر یک از عوامل صنعتی یک حد آستانه دارند، به این معنی که هر واحد اضافهتر در حد آستانه برای زمین، نیروی کار و سرمایه منجر به کاهش بازده خواهد شد. درمقابل محصولات دانش و اطلاعات با قانون اقتصادی متفاوتی عمل می نمایند، به این صورت که سرمایه گذاری در هر واحد اضافی از اطلاعات و دانش جدید میتواند به بازدۀ بیشتر سرمایه منجر شود. بنابراین، این نکته مهم است که، تحقق این نرخ بازده نه تنها به تجدید نظر در ماهیت تولید و خدمت نیازمند است، بلکه تجدید نظر در کانالهای توزیع و همچنین فرایندهای سازمانی مربوط به توزیع و بهره برداری نیز اهمیت دارند.(همان منبع، ص281)
چالش سیاسی :
البته این چالش در سازمانهای دولتی چشمگیرتر هستند، اگر باور داشته باشیم که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می تواند اعمال نفوذ کند، طبیعی است که عدهای برای دستیابی انحصاری به دانش تلاش میکنند. ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز بدلیل اثرگذاری بر فرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد. هم چنین وجود فضایی باز که در آن افراد به راحتی بتوانند ایدههای خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیت های مدیریت دانش اثرگذار خواهد بود.(همان منبع، ص282)
موانع دیگری که مدیریت دانش با آن مواجه است عبارتنداز:
– عدم مؤفقیت در تطبیق تلاشهای مدیریت دانش سازمانی با اهداف استراتژیک سازمان.
– ایجاد سیستم و منابع اطلاعاتی متعدد در سازمان بدون توجه به محتوای آن.
– عدام ارتباط مدیریت دانش سازمانی با فعالیتهای روزانه افراد.
– تمرکز بر تلاشهای مدیریت دانش سازمانی فقط در محدده مرزهای سازمان.
– تاکید بیش از حد بر شیوههای رسمی یادگیری به عنوان مکانیزمی برای تسهیم و توزیع اطلاعات.
– درونگرایی فزایندۀ سازمانها که توأم با ترس یادگیری از غریبهها است.
– نیاز به بازشناسایی سیستمهای پاداش که اغلب بر اساس اندازه گیری مالی سنتی است. کشف زمان، با وجود فراوانی رقبای نوآور که اهمیت آن را دریافتهاند.(عدلی ، 1385، ص 238)
2-3-7) تعریف عملکردی مدیریت دانش
در تحقیق حاضر مدیریت دانش بعنوان قابلیت به اشتراک گذاری دانش وقابلیت جذب دانش درنظرگرفته شده است. (زولانسکی76، 1996).
2-3-7-1) قابلیت اشتراکگذاری دانش77
به عقیده زولانسکی و کاپِتا و جِنسِن78اشتراکگذاری دانش از انتقال (واگذاری) دانش79 و مبادله دانش80 متفاوت است. انتقال دانش به معنای به اشتراکگذاری دانش بین منبع دانش و استفاده کننده و بکارگیرندۀ دانش میباشد و به طور معمول برای جابجایی دانش بین واحدها و بخش ها و یا سازمانها بکار میرود تا بین افراد. هر چند از نظر کابرِرا و کولینز و سالگادو مبادلۀ دانش بجای اشتراکگذاری دانش بکار برده میشود ولی مبادلۀ دانش شامل دو معنای اشتراکگذاری دانش یعنی ارائه دانش به دیگران (بذل) و دانش پویا یعنی جستجوی دانش از دیگران (کسب) میباشد. (وانگ و نوئه، 2010، ص117)
درمدیریت دانش یک مفهوم پایه این است که دانش میتواند به اشتراک گذاشته شود.(نوناکا و تاکائوچی، 1995) عملکرد بخشهای مختلف
سازمانها هنگامی افزایش مییابد که افراد اطلاعات، کارکردهای مؤثر، بینش، تجربیات، مزیتها و درسهای آموخته شده را مبادله کنند. اشتراکگذاری دانش به این موضوع اشاره میکند که افراد به طور متقابل اعتقادات و اعمالشان را کم یا زیاد با عکس العمل شدید تنظیم میکنند.(کروق81، 2002) در منابع پایه و چشمانداز تجارتخانه، دانش منبع بسیار مهمی از لحاظ سوق الجیشی به حساب میآید.(کونِر و پِراهالاد82، 1996) سوال مهم این است که این داراییهای بسیار مهم چگونه به اعتباری برای سازماندهی و سپس تبدیل به مزیتهای رقابتی تغییر شکل پیدا کنند. لیبوویتز83(2001) پیشنهاد میکند که مدیریت علمی فرایند ایجاد ارزش از سازماندهی اموال ناملموس است. برای تعیین کردن هسته یا مدیریت متمرکز علمی هندریکز84(1999)پیشنهاد میدهد که فعالیتهای مدیریتی علمی باید روی اشتراکگذاری دانش متمرکز شود. اشتراکگذاری دانش یک فرایند مهم در تشکیلات مدرن است زیرا اشتراکگذاری مؤفق دانش منجر به اشتراکگذاری سرمایههای فکری و افزایش منابع با ارزش میشود. تنها وقتی که دانش گروهی و انفرادی به دانش سازماندهی شده منتقل شوند، یک سازمان میتواند شروع به مدیریت این منابع به طور مؤثر نماید.
برخی تعاریف وجود دارند که اشتراکگذاری دانش را شرح میدهند. در سازمانها، گروههای اجتماعی در درون و بیرون سازمان، دارای منبع همگنی از دیدگاهها هستند. انجمنهای تجربی، گروهی از مردمند که در مجموعهای ازمشکلات یا علایق به یک موضوع، در یک واحد اقتصادی با هم سهیم هستند.
آنها همانند سیستمهای فراگیراجتماعی عمل کرده که شاغلین آنها برای حل مشکلات، به اشتراکگذاری ایدهها ، ایجاد استانداردها، ساخت ادوات و توسعۀ روابط با سرمایه گذاران و اشرافزادگان میپردازند. سازمانها و محققان از اصطلاحات متفاوتی برای تعریف یک پدیدۀ مشترک همانند انجمنهای علمی، شبکههای صلاحیت، گروههای موضوعی و شبکههای فراگیری استفاده میکنند. یک جامعه تجربی یک گونه خاصی ازشبکه بوده که فعالیتهای هم رتبهای را برای ساخت مهارتهای اعضا ایجاد کرده و داراییهای علمی سازمان و جامعه را مباشرت میکنند(وِنگر و مکدرموت و اشنایدر85، 2003). مِی و همکاران (می و لی و الحوامده86،2004) یک استراتژی ارتباطی که روابط مؤثر ما بین مدیران ارشد و کارکنان را تسهیل میکند را پیشنهاد کردند. استراتژی ارتباط، کنش و واکنش را برای کسب مؤافقت و الزامات مدیریت دانش در سازمان فراهم نموده است. در کل این اعتقاد وجود دارد که تحقیق در ارزشهای اجتماعی بر پایه تقابل، اعتماد و احترام، بازدهی طولانی مدتتری همچون مشارکت مناسب و نوآور دارد. اگرچه مفهوم سرمایه اجتماعی در رشته رفتارهای اطلاعاتی در سازمانها نیازمند یک چارچوب تئوریک بیشتر میباشد. بنابراین ویدن و ولف و جین من87، (2004) بررسی نمودند که چگونه جامعه و جنبه های اطلاعاتی در ارتباط با کشف مکانیزمهای رفتاری اشتراکگذاری علم در ارتباط هستند.
مطالعۀ آنان بررسی میکند که آیا اشتراکگذاری علم، یک رفتار است یا یک فرایند، فعالیتهای اشتراکگذاری دانش شامل روشهای متفاوت برای کسب دانش میباشد. روش اشتراکگذاری دانش میتواند چرخشی در ویژگیهای منحصر به فرد سازمان، فرهنگ یا سیستم بوده که بر عملکرد بنگاه مؤثر باشد. از نظر ویدن و ولف وجین مِن اشتراکگذاری دانش فعال توسط کارکنان هنگامی شروع میشود که سایر مردم به صورت داوطلبانه دانش خود را ارائه و مشتاقانه برای نیازمندان به دانش جمعآوری نمایند. اشتراکگذاری دانش میتواند یک فرایند، فعالیت یا رفتار باشد.
از نظرکومینگز88و پولاکوس و دورسی و بورمن89اشتراکگذاری اشاره دارد به تدارک اطلاعات کاری و دانستن اینکه چطور به دیگران کمک نمود و با آنها برای حل مشکلات و بهبود ایدههای جدید و یا اجرای سیاستها یا رویهها، همکاری نمود.( وانگ ونوئه،2010،ص117) از نظر آنان اشتراکگذاری میتواند از طریق مکاتبات نوشتاری و ارتباطات چهره به چهره درقالب شبکه میتواند اتفاق بیفتد و یا از طریق مستندسازی و سازماندهی و ذخیره سازی دانش برای دیگران.( وانگ ونوئه،2010،ص117)
اشتراکگذاری دانش بعنوان فرایند مبادله یا انتقال حقایق، نظرات، ایدهها، اصول و مدلها در درون و بیرون سازمان از جمله آزمایش وخطا، بازخورد و تعدیل همزمان و متقابل از هر دو فرستنده وگیرندۀ دانش است. (زولانسکی،1996).
در تحقیق حاضر قابلیت اشتراکگذاری دانش بعنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است که توانایی کارکنان درانجام به اشتراک گذاشتن دانش با دیگر کارکنان شرکت یا سازمان را توصیف میکند و شامل بذل یا اهداء دانش و جمع آوری دانش است.(ونن وهاف ،2004)
وان دن هاف و وان ونن90(2004)تمایزی بین دو فرم متفاوت از اشتراکگذاری دانش : بذل دانش و جمع آوری دانش ایجاد کردند. ما تعریف وان دن هاف و وان وُنن را برای توضیح اینکه اشتراکگذاری دانش سازمانی در بین کارکنان شامل هم بذل دانش و جمع آوری دانش بوده است به کاربردیم.
ازنظرعملکرد، بذل یا اهداء دانش، توانایی کارکنان در دادن دانش خود به کارکنان دیگر است که این دانش اهدائی شامل تجربه کاری، ایدهها، مهارتها و اطلاعات متنی است و جمعآوری دانش، بعنوان توانایی کارکنان برای بدست آوردن دانش و یا مشورت با کارکنان دیگر تعریف شده است. بطوری که آنها مایلند دانش خود را که شامل تجربۀکاری، ایدهها و اطلاعات متنی است با سایر کارکنان به اشتراک بگذارند.(ونن وهاف، 2004).
2-3-7-2) قابلیت جذب دانش91
در محیط نوین کسب و کار، که دو مشخصۀ اصلی آن ا
بهام و پیچیدگی است، مزیت رقابتی سازمانها بیش از آن که وابسته به منابع فیزیکی باشد، به اطلاعات و دانشی که در اختیار آنها است بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش و اطلاعات وجود دارند که، سازمانها با بهره گیری از آنها میتوانند قابلیتهای رقابتی خود را توسعه دهند، یا قابلیتهای نوینی خلق کنند. توان سازمان در استفاده از منابع خارج از مرزهای سازمان، توانایی جذب معرفی میشود. برای فراهم آوردن مفهومی بنیادی برای این مؤلفه، کوهن و لوینتال92 (1990) توانایی جذب را اینگونه تعریف میکنند: «توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، درک و به کارگیری آن اطلاعات برای دستیابی به اهداف سازمان» و بعبارت دیگر قابلیت جذب دانش (بعنوان متغیرتعدیل کننده) را، توانایی شرکت برای شناسایی، جذب و بهرهبرداری دانش از محیط خارجی تعریف نموده، که شامل قابلیت جذب بالقوه دانش و قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل دانش است.(کوهن و لوینتهال، 1990)
مین باوا و همکاران93(2003)، توانایی جذب را به عنوان توانایی سازمان برای

مطلب مرتبط :   انتخابات ریاست جمهوری
دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید