دانلود پایان نامه

سوی دیگر همزمان با خصوصی سازی و کوچک سازی موسسات دولتی و توسعه کسب و کارهای کوچک ، روندهای جدیدی مانند اخلاق و مسئولیت پذیری تعهد مورد توجه مدیران قرار گرفته است. هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند (نصر اصفهانی ؛ نصر اصفهانی ؛ نوری ؛ 1390 : 107). زیرا که کارکنانی که به شدت به سازمان خود متعهد هستند به عملکرد سازمان خود کمک می کنند، دلیل اصلی این امر این است که کارکنان با تعهد تمایل بیشتری برای باقی ماندن به عنوان شاغل در همان سازمان را برای یک دوره دیگر دارند، این باعث می گردد آنها در عملکرد شغلی خود کارآمدتر شوند (Yeh ; 2014 : 94) در واقع تعهد سازمانی کارکنان یکی از کلیدترین عنصرهای موفقیت سازمانی می باشد((Noor ; 2009 : 5.
2-4-3 مدل های تعهد سازمانی

 
 
قبل از اینکه به بیان مدل های تعهد سازمانی بپردازیم شایسته شود که ذکر شود که تعهد سازمانی از دید یک بعدی و چند بعدی مورد بحث قرار گرفته است که ابتدا به طور مختصر توضیح داده می شود .
2-4-3-1 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ؟
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سال ها ، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(Mowday ; 1998 : 389-390)

الگو های چند بعدی
مدل اریلی و چتمن : اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آنها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار «کلمن» در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن (1958) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت ، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش‌ها و اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که آیا با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ‌تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند. Cramer ; 1996 : 389-390)). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، «اریلی» و «چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد (خنیفر؛ جندقی ؛ شریعتی ؛ زروندی ؛ 1388: 154 -153).

شکل 2-4 ) مدل چند بعدی تعهد سازمانی اریلی و چتمن (خنیفر و همکاران ؛ 1388: 154)
مدل آلن و می یر : آلن ومیر (1997) اظهار داشتند که تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی با 3 مؤلفه است یعنی تعهد دارای 3 بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشدکه در زیر هر یک به اختصار شرح داده می شود.
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی اشاره به دلبستگی روانی کارکنان به سازمان خود ، و شناسایی خود با اهداف و ارزشهای سازمان دارد(Wang ; Weng ; McElroy ; Ashkanasy ; Lievens ; 2014 : 7 ). کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی می باشند برای رسیدن سازمان به اهدافش کار می کنند و به تمایل زیادی به باقی ماندن در سازمان دارند ، آنها نسبت به سازمان وفادار و خود را وقف آن می کنند ، آنها هم چنین مایل به انجام کار اضافی در زمانی که سازمان با اتفاق غیر منتظره ای روبه رو شده است ، می باشند. تعهد عاطفی بهترین شکل از تعهد کارکنان ی باشد.
تعهد مستمر


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این نوع تعهد به دنبال توسعه مشارکت کارکنان در سازمان می باشد . در این تعهد کارکنان اعتقاد دارند که اگر آنها خیلی سخت کار کنند در سازمان باقی می مانند. آنها کارکنانی حساب گر تر می باشند. آنها با در نظر گرفتن هزینه و این که اگر گزینه های کمتری برای ترک سازمان داشته باشند در سازمان خواهد ماند Fairuz Hamid ; 2013 : 783) (.
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری تعهد ماندن در سازمان به دلایل اخلاقیست ، یعنی کارکنان احساس می کنند که آنها باید در سازمان باقی بمانند به خاطر آنکه آنها خود را مدیون کارفرمای فعلی خود می دانند Zopiatis ; Constanti ; Theocharous ; 2014 : 131)).
مدل آنجل و پری : «آنجل و پری» بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قایل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد(Meyer & Herscovitch ; 2001 : 306 ). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها – مشارکت‌های تفکیک‌ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد 1998 : 15-16 ) Mayer & Schoorman ;).
مدل مایر و شورمن : به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد ار تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می‌یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می‌یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch ; 2001 : 306-307 ).
مدل پنلی و گولد : پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی « می‌یر وآلن» و تعهد ارزشی « آنجل و پری » و « مایر و شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می‌یر و آلن یکسان است( Meyer & Herscovitch ; 2001 : 307).
2-4-4 عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در این قسمت عواملی که بر تعهد سازمانی اثر گذار می باشد را در 3 بخش عوامل فردی ، سازمانی و فرا سازمانی بیان می داریم :
عوامل فردی : اصلی‌ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت‌‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.
عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون حیطه‌ی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد . ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود (رجب بیگی و امینی ؛ 1384 : 159).
عوامل فراسازمانی : عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود ، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند به طور چشمگیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو ، به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: 1)توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و 2) انتخاب اولیه را قطعی و تغییرناپذیر می‌بینند (یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارد).
(باقری و تولایی ؛ 1389 : 79).
شکل 2-5) عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی (باقری و تولایی ؛ 1389 : 80).
2-4-5 پیامد های مثبت تعهد سازمانی
یکی از ویژگی های سازمان موفق ، همین نیروهای انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است . ویژگی های فوق که نشان دهنده تعهدفردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است (شائمی و اصغری ؛ 1389 : 118). در ادبیات گذشته، تعهد نیز به عنوان بخشی از رابطه تعریف شده است . اگر تعهد در سطح بالایی باشد، قدرت رابطه گفته شده نیز قوی می باشد و آن استحکام رابطه گفته می شود ، چنین تعهدی می تواند موجب حق رای و کمک به تنظیم سیاست ها و روش های واقع بینانه و منصفانه و بهبود عملکرد سازمانی شود(DiPietro ; Severt ; Welsh ; Raven ; 2008 : 69). کارمندی که تعهد سازمانی قوی داشته باشد غیبت و تاخیر کمتری دارد و موجب اثربخشی سازمان می شود( Selamat ; Nordin ; Anida Adnan ; 2013 : 567). افراد با داشتن ویژگی تعهد سازمانی ، توجه ویژه ای به اهداف و ارزش های سازمان دارند ، تمایل به انجام کار سخت برای سازمان و تمایل به ادامه به عنوان یک عضو از سازمان دارند ، چنین افرادی امیدوار و فعال به انجام نقش در سازمان هستند و تمایل به صرف انرژی بیش از حد مورد نیاز شرح شغلی و انجام رفتارهایی که برای سازمان مفید است ، هستند و دارای گذشت شخصی به نفع سازمان می باشند ، ونیر ( 1982 ) و پنگ چیو (2010) تعهد را مسئول رفتارهایی می دانند که موجب تشویق و یا تبیه فرد می شود( Megdy atteya ; 2012 : 107) . در صورت بالا بودن تعهد سازمانی ، مقدار تولید و قابلیت کارایی کارکنان افزایش می یابد و درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمانها موجب بروز نوآوری در بین کارکنان ، ماندگاری بیشتر در سازمان و قدرت رقابت زیادتر سازمان می شود و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها بهره مند خواهند شد( پور سللطانی زرندی و امیرجی نقندر ؛ 1392 : 128 ) . تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی رابطه مثبتی با کار و تلاش ، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی و رابطه منفی با گردش شغلی( Tang ; Liu ; Oh ; Weitz ; 2013 : 1) و تمایل به ترک شغل دارد (دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 37).
2-4-6 پیامد های منفی تعهد سازمانی
تعهد سازمانی در سازمان ها به انواع تعهد تقسیم می شود که در میان تعهد خویشتن مدارانه و تعهد گروهی در حد افراط برای سازمان مضراتی ایجاد می کند که در زیر به بیان آن خواهیم پرداخت.
تعهد خویشتن مدارانه : تعهد خویشتن مدارانه از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود ومعمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند ، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی وناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند
تعهد گروهی: تعهد گروهی وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل مواردی هم چون: توهم آسیب ناپذیری ، گریز از نقدمنطقی ، اجتناب از ارزیابی ، یک سونگری و تعصب گروهی ، کلیشه سازی غیرمعقول ، اعمال فشاربر اعضاء، اغماض لغزش ها ، توافق جمعی بی منطق ، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف ، مسدودکردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد ( رضایی ؛ 1385: 78).
اشاره به این نکته نیز مهم است که سطح بالای تعهد ممکن است برخی اوقات موجب نادیده گرفتن و کوری کارکنان نسبت به مشکلات اخلاقی سازمان شود Faruk ÜNAL ; 2013 : 247) ).
2-4-7 جمع بندی
در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که امروزه تعهد سازمانی به عنوان نگرشی که موجب حس وابستگی و تعلق خاطر کارکنان نسبت به سازمان می شود مورد توجه پژوهشگران قرار دارد ، چرا که امروزه سازمان ها به دنبال جذب افرادی هستند که در همه شرایط به ویژه زمانی که سازمان دچار چالش می گردد پشتوانه محکمی برای سازمان و یاری گر آن باشند . محقق برای سنجش تعهد سازمانی از مدل جاورسکی و کوهلی (1993) و مودای و همکاران ( 1979) استفاده کرده است . هدف از انتخاب این مدل سنجش میزان اعتقاد و قبول اهداف و ارزش های سازمان ، تمایل به اعمال تلاش قابل توجه به عنوان نماینده ای از سازمان و تمایل قوی به حفظ عضویت در سازمان کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.
2-5 مقدمه
تغییرات دراماتیکی که در دنیا اتفاق افتاده است ، سازمان ها بقای خود را در به کار گیری پیشرفت های تکنولوژیکی و بر طرف کردن نیازهای مشتری جست و جو می کنند ; 2004 : 714) Jackson). در واقع خدمت به مشتری قدیمی ترین و درعین حال تازه ترین مسئله برای هر موسسه ای است. برای بیشتر موسسات ، مطمئن ترین راه برای ادامه حیات وموفقیت آن است که با کیفیت خدمات همواره درخاطر مشتریان باقی بمانند. الوانی و دانایی فرد (1380) معتقدند در دنیای کنونی یکی از استراتژی های نوین مدیریت دولتی توجه به مقوله شهروندمداری و ارائه خدمات با کیفیت و جلب رضایت ارباب رجوع است . وینسوسکی بیان می داردکه سازمانهای دولتی به عنوان خادمان مردم ایجاد شده اند و باید از انتظارات وتوقعات مردم آگاه باشند (سلاجقه و سیستانی خنامان ؛ 1389 :2). در این میان نیروی حیاتی یک سازمان خدماتی ، کارکنان آن می باشد ، بویژه کارکنان ” خط مقدم ” شرکت که مستقیماًٌ مرتبط با مشتری می باشند . بر خلاف محصولات ، خدمات در یک زمان تولید و مصرف می گردند و کارکنان خدماتی خط مقدم ، ذاتاً تولیدکننده خدمات می باشند . این جنبه از خدمات باعث شده است تا تمرکز زیادی بر نقش حیاتی کارکنان خدماتی در توزیع خدمات ب
ا کیفیت بالا گردد در واقع، چون “کارکنان مرتبط با مشتری ” ارائه دهنده خدمات سازمان می باشند ، به طور مستقیم بر رضایت مشتریان تأثیر می گذارند (نجات ؛ کوثرنشان؛ میرزاده ؛ 1388 : 73). در کنار کارکنان گرچه فاصله مدیریت عالی از از سطوح عملیاتی تا حدی زیاد است لیکن تعهد مدیر عالی سازمان برای برتری خدمات و بهبود روش ها در قبال کارکنان از ضروریات است تا آنها بتوانند به طور مؤثر در دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند . هم چنین مدیریت سطح بالای سازمان بایستی همواره در راستای

مطلب مرتبط :   بهترین کانال های تلگرام
دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید