دانلود پایان نامه

برای خدمت به گروه و سازمان بدون دخالت و نظارت مستقیم Di Pietro ; Pantano ; Di Virgilio ; 2014 : 2)).
2-2-3-3 مدل اچیو ( ACHIEVE)
این مدل توسط توسط هرسی و گلداسمیت ارائه و شامل هفت مولفه انگیزه ، توانایی ، درک ، حمایت سازمانی ، سازش محیطی ، بازخورد و اعتبار می باشد. در این مدل ، عملکرد تابعی ازاین هفت متغیر فرض شده است (شریف زاده و خیر اندیش ؛ 1388 : 37) . که در زیر هر کدام به طور مختصر توضیح داده می شود.
توانایی : در مدل ACHIEVE به دانش ، تجربه و مهارت های زیردستان در انجام وظیفه ی خاص گفته می شود ( هرسی و بلانچارد ؛ 1375 : 510 ). توانایی یا آمادگی کاری ، دانش و مهارت کار است ( استیفن رابینز ؛ 1376 : 21). اجزای اساسی توان عبارت اند از : دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل می کند ) و نیز استعداد مربوط به کار ( رضاییان ؛ 1373 : 273).
وضوح (درک یا تصور نقش : به درک و پذیرش شیوه ی کار ، محل و چگونگی انجام آن ، گفته می شود . برای اینکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند ، باید مقاصد و اهداف عمده ، شیوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد (چه هدف هایی ، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارد ) برایشان کاملاً صریح و واضح باشد ( هرسی و بلانچارد ؛ 1375 : 510 ).
حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از : بودجه ی کافی ، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است ، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی(Torabi shahidi ; Shabankareh ; Momayez ; 2013 : 180).
انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه ی مربوط به تکلیف زیردستان با انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود(Torabi shahidi et al. ; 2013 : 180 ). انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند . در صورتی که زیر دست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد ، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است (حقیقی ؛ 1380 : 186).
ارزیابی ( بازخور گرفتن ) : ارزیابی به بازخورد روزانه ی عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود . روند بازخورد مناسب به زیر دست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد (حقیقی ؛ 1380 : 187). منظور از این نوع باز خورد ، ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه ی خود به او و هم چنین بازدید های رسمی دوره ای است ( رضاییان ؛ 1373 : 275).
اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود . تصمیم های کارکنان باید با دلیل و مدرک همراه و بر خط مش های عملکرد گرا استوار باشد
تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی ، وضوح ، حمایت و انگیزه برای شغل بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارتند از : رقابت ، آیین نامه های دولتی ، تدارکات وغیره (حقیقی ؛ 1380 : 187).
2-2-3-4 مدل اینسورث و اسمیت
در این مدل عملکرد کارکنان برابر است با متغیر های زیر که هر کدام به طور مختصر توضیح داده می شود .
P = Rc.C.E.V(Pf.Rw)
Performance = P    عملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)
Role Clarity = Rc وضوح نقش (درجه روشن بودن وظایف و ﻣﺴﺌﻮلیت ها )
Competency = C   شایستگی (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی ار تلاش برای تحقق اهداف سازمان)
Values = V   ارزشها (نظام ارزشی حاکم بر محیط ، مکانیسم هدف گذاری ، نظام تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، کارکنان)
Prenference = Pf   تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و می دهند)
Reward = Rw پاداش (سیستم پاداش دهی سازمان چگونه است؟) ( خاکی ؛ 1386 : 55).
2-2-4 عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی
دسلر چهار دسته از عوامل موثر بر عملکرد کارکنان را به شرح زیر فهرست می‌کند:
عامل‌های پاداش وظیفه‌ها که شامل: الف- تقویت مثبت در سازمان‌ها ، ب- پاداش‌دهی به عملکرد اثربخش .
عوامل فردی که شامل: الف- اصول رفتار فردی و ب- مفاهیم اساسی انگیزش.
عوامل سازمانی که شامل : الف- رهبری و سازمان‌ها، ب – گروه‌ها و تاثیر آنها بر عملکرد ، ج- ساختار و نظریه سازمانی و د- ارتباط‌های سازمانی و تصمیم‌گیری .
تغییرهای سازمانی که شامل: الف- رابطه‌های میان فردی و ب- ارزیابی یادگیری و آموزش.
کپلمن ( 1986 ) عملکرد شغلی فرد را پیرو حاصل ضرب انگیزه و توانایی می‌داند:
(توان * انگیزه) تابع = عملکرد
هنری توسی و همکارانش انگیزه را در دو مفهوم مطرح می‌کنند. در مفهوم اول انگیزش به عنوان یک کنش مدیریتی افراد را به تلاش در جهت رسیدن به نتیجه‌های مطلوب سازمان و یا شاید مدیر، ترغیب می‌کند. در مفهوم دوم انگیزش وضعیت درونی فرد است که با ابتکار، تمایل، پایداری، شدت، و نتیجه رفتار بستگی دارد . توان، عامل موثر دیگری در عملکرد کارکنان است. در این‌باره تناسب استعدادهای افراد با کارشان بسیار مهم است. سطح عملکرد اغلب به دلیل عدم سازگاری فرد با شغل پایین است. وقتی مهارت‌ها و علاقه‌های فرد با شغل پایین است. وقتی مهارت‌ها و علاقه‌های فرد با شغل هم‌سو بوده و افراد، فرصت اصلاح عملکرد خود ار داشته باشند، عملکرد افزایش خواهد یافت. انتخاب کارکنان ، آموزش و شکوفایی آنان ، غنی‌سازی شغل و نیز تناسب فرد با شغل از راه جامعه‌پذیری بر توان تاثیر می‌گذارد . روشن بودن هدف‌ها و ا
نتظارهای عملکرد و نیز بازخورد ، عامل مهم دیگری در عملکرد نیروی انسانی است. از نظر وک چیو (1988) مشخص بودن و چالشی بودن هدف و نیز پذیرش آن ، سه ویژگی مهم در بهتر کردن عملکرد کارکنان است (ناظم و حمودی؛ 1385 : 83-82).

تاثیر برخی از ویژگی های شخصیتی بر عملکرد شغلی :
برون گرایی : نیروهایی که اجتماعی ، خوشرو معاشرتی هستند و مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثر بخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان شناسی برون گرا می نامیم می توانند مهارت انسانی قوی تری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد .
وجدان کاری : وجدان کاری به عنوان ویژگی شخصیتی ، دلالت بر سخت کوشی ، نظم ، دقت ، پشتکار و مسئولیت پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد ، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می دهد.
ثبات هیجانی : ثبات هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. موفقیت نیروها در تصمیم گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است. لذا آن دسته از نیروها که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالاً در تصمیم گیری های خود موفق ترند.
سازگاری : این ویژگی به عنوان دوست داشتنی بودن یا مورد قبول دیگران بودن توضیح داده می شود. پیشینه تحقیقاتی درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند ( کریمی؛ 1388 : 32-31).
عزت نفس : عزت نفس بیانگر نگرش فرد درباره خودش است و یکی دیگر از متغیرهای شخصیتی است که با عملکرد شغلی و محیط سازمانی رابطه دارد ( معمارباشی اول و همکاران ؛ 1391 : 69).
استرس شغلی : استرس شغلی می تواند متأثر از متغیرهای شخصیتی باشد و هم چنین متغیرهای شخصیتی می توانند استرس ها را تعدیل کنند. در این خصوص بسیاری از پژوهش ها هم چون لو و همکاران (2010 ) ، کیشیتا و شیمادا (2011) و معمارباشی اول (1390 ) نشان دادند که استرس شغلی می تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد و عملکرد فردی و سازمانی کارکنان را به مقدار زیادی زایل می کند و در نتیجه نیروی فکری و جسمی کارکنان کمتر در خدمت تحقق اهداف فردی و سازمانی قرار می گیرد ( معمارباشی اول و همکاران ؛ 1391 : 67).
2-2-5 پیامد های مثبت ارزیابی عملکرد شغلی
به سه دلیل عمده می توان گفت ارزیابی زیر دستان توسط رؤسا مفید است . نخست ، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود . دوم ، ارزیابی به رئیس یا زیردست این امکان را می دهد که برای رفع نقص ، اقداماتی به عمل آورند و اجازه ندهند که عیب یا ضعف ریشه بدواند و هم چنین مدیر ، با این شیوه ، می تواند کارهای نیکو یا درستی را که زیر دست انجام می دهد تقویت نماید . سرانجام ، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری ، به فرد کمک کند تا مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند ( قاسمی ؛ 1391 : 640).

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به طور کلی اگر ارزیابی عملکرد جامع و درست باشد می تواند این نتایج و خروجی ها را به همرا ه داشته باشد :
شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان .
تدوین برنامه های آموزشی و یادگیری انفرادی .
ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملکرد.
عادلانه کردن سیستم های جبران خدمات کارکنان .
شناسایی افراد برای جانشین پروری کارگیری نتایج در سیستم ارتقاء .
جابه جایی های شغلی (تاج الدین ؛ تقی ؛ درویش ؛ 1388 : 45).
2-2-6 پیامد های منفی ارزیابی عملکرد شغلی

 
 
تحقیقات نشان داده است که اگر کارکنان درک کاملی از ارزیابی عملکردشان نداشته باشند، ارزیابی عملکرد آنها موجب افزایش استرس و انجام رفتار های نا کارامد و عدم تمایل به انجام وظایف در آنها می گردد و در واقع اثر سوء بر عملکرد آنها داردHo ; Wu ; Wu ; 2013 : 4)). در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب و حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا موجب نارضایتی کارکنان از روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان به واقعیت را موجب گردد . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد ، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تأخیر ورود ، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد می آورد . هم چنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی و زیان باری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود ) سماواتی و نجات ؛ 1388 :21-20).
برخــی از مشکلات مــربــوط بـه اندازه گیری عملکرد عبارتند از :
عدم دقت در تدوین شاخصها و درنتیجه ازبین رفتــن کــارایی شاخصها و سیستم اندازه گیری عملکرد
عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشارکت جدی آنها در این برنامه ها
وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملکرد در تفسیر و استراتژی های سازمان
عدم استفاده از روش های مناسب و قابل قبول برای اندازه گیری عملکرد
عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
تحمیلی بودن شاخصهــا و روشهــای انـدازه گیری عملکرد (امیران ؛ 1382 : 81-80).
2-2-7 جمع بندی
در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که عملکرد شغلی کارکنان و بررسی عوامل مؤثر بر آن امروزه مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است زیرا بسیار ملموس است که عملکرد کارکنان به عنوان حاصل فعالیت های یک فرد می تواند بخش اعظم عملکرد سازمان را تحت شعاع خود قرار دارد . محقق برای سنجش عملکرد شغلی از مدل بابین و بولس (1996) استفاده کرده است . این مدل تمرکز به خودارزیابی عملکرد شغلی دارد و هدف از انتخاب این مدل میزان پاسخ دهی کارکنان از نظر عملکرد نسبت به همکاران خود ، مقایسه کیفیت کار فرد در مقابل کار دیگران و ارائه استاندارد های مهم برای سنجش عملکردآنها در شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.
2-3مقدمه
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی ، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان ، بیش از پیش آشکار نموده است ، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمان یاد می شود. این کارکنان بی تردید ، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند برای تحقق اهداف آن ، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. . امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار ، داوطلبانه ، سودمند و مفید ، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی و یاد می کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کا رکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند ، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند (رامین مهر ؛ هادیزاده مقدم ؛ احمدی ؛ 1388 : 67-66). رفتار شهروندی سازمانی در دو دهه اخیر مورد توجه بسیار قرار گرفته است و در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است. در سال های اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست ویکم تعداد مقالات و پژوهش ها در این زمینه رشدفزایندهای داشته و همچنان نیز ادامه دارد ، چرا که محققان زیادی تاثیر مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی را تایید نموده اند) دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 31) . در این بخش به بیان تعاریف ، اهمیت و ضرورت ، مدل ها ، عوامل موثر و پیامد های مثبت و منفی متغیر رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم .
2-3-1 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد . شهروند و شهروندی کلماتی بانفوذ و نیرومند هستند . آنها از احترام ، از حقوق ، و از رتبه و مقام صحبت می کنند . شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات بشری هستند هر چند در سال های نه چندان دور مورد بی توجهی و بی مهری حاکمان و مدیران بودند اما امروزه کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند (بیک زاد ؛ حمد الهی ؛ حمد الهی ؛ 1390 : 27-26). رفتار شهروندی سازمانی (OCB) در روانشناسی و مدیریت از جمله موارد بسیار محبوب بوده و توجه بسیاری از محققان به آن متمرکز گردیده است ( Arasli & Baradarani ; 2014 : 1409). واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 میلادی به کار گرفته شد ، ولی قبل از او افرادی همچون کتز و کان با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و» رفتارهای نوآورانه و خود جوش « در دهه 70 و 80 میلادی و پیش از آنها ،چستر بارنارد با بیان مفهوم» تمایل به همکاری« این موضوع را مورد توجه قراربود(Podsakoff ; MacKenzie ; P
aine ; Bachrach ; 2000 : 513) .
چستر بارنارد در دهه 1930 پدیده رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود . او در آن زمان آن را رفتارهای فرانقشی نامید وآنها را « رفتارهایی خودجوش و خودانگیخته » تعریف می کرد که هم شامل رفتارهایی است که در شرح شغل آمده اند و مورد انتظار و پذیرش مدیریت سازمان است و هم رفتارهای فرانقشی را که نمودهایی از کمک به کارکنان جدید در سازمان ، عدم تضییع حقوق دیگران و ابراز صمیمیت با دیگران می باشد ، در بر می گیرد (دعایی و عزیزی ؛ 1391 : 35-34).
از دید ارگان رفتار شهروندی سازمانی به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام درمحیط کار ، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است(Hodson ; 2002 : 70) .
باتمن و ارگان (1983) واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو مفهوم بیان کردند:
رفتارهای کمک کننده نظیر وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر وظایف رسمی سازمانی
پرهیز از رفتارهایی که ممکن است به سازمان و یا افراد دیگر آسیب بزند ، نظیر اجتناب ازسرزنش دیگران به خاطر چیزهای کم اهمیت.
ارگان در سال 1990 به اجتناب از رفتارهای آسیب زا و زیان آور تاکید کرد ، هر چند این جنبه ازمفهوم رفتار شهروندی کمتر مورد توجه واقع شده استMarkoczy & Xin ; 2004 : 4 ) ).
از رویکرد ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی به

مطلب مرتبط :   پایان نامه مدیریت با موضوع :ارزیابی عملکرد
دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید