منبع پایان نامه درباره دانش ضمنی، بهبود مستمر، تحول سازمانی، مهارت اجتماعی

فرصت‌ها. چنین رهبرانی به هنگام ضرورت ایجاد امکانات بهتر برای آینده، درنگ نکرده، دیوان سالاری را درهم می‌شکنند و قوانین را به زانو در می‌آورند.
• خوش بینی: رهبری که خوش بین است می‌تواند از شرایط سخت عبور کرده و با یک عقب نشینی به جای تهدید، فرصت‌ها را ببیند.
مهارت اجتماعی:
این قابلیت‌ها مشخص می‌کند که ما چطور می‌توانیم در روابط خود نظم ایجاد کنیم.
• آگاهی اجتماعی:
• همدلی: درک هیجانات دیگران، فهم دیدگاه‌های آنان و قائل شدن اهمیت فعالانه برای نگرانی‌های آن‌ها.
• آگاهی‌های سازمانی: تفسیر امور جاری، تصمیم‌ها و سیاست‌ها در سطح سازمانی.
• خدمت: شناخت و رسیدگی به نیازهای دنباله روان، مشتری یا ارباب رجوع.
• مدیریت رابطه
• رهبری انگیزه ساز: راهنمایی و ایجاد انگیزه با دیدی عالی.
• نفوذ: به کار بستن دسته ای از شیوه‌ها، برای متقاعد ساختن دیگران.
• رشد و توسعه دیگران: شکوفا کردن توانایی‌های دیگران با گوشزد کردن و راهنمایی.
• ایجاد تغییر: پیش قدمی، مدیریت و رهبری در مسیری تازه.
• مدیریت تعارض: حل اختلاف‌ها.
• کار گروهی و همیاری: همکاری و ساختن تیم.
در اندازه گیری مدل هوش استراتژیک، هوش هیجانی به دو بخش نیک خواهی و تقلیل یافتگی فردی قسمت شده است. استرنبرگ(2004) اظهار داشت که یک عاقل نیک خواه می‌تواند یک قضاوت اخلاقی داشته باشد و بر منافع شخصی یا با قرار دادن نیازهای مردم قبل از خود غلبه کند.
براساس گفته شوارتز66(1994)، خصیصه‌های نیک خواهی شامل: مفید بودن، بخشنده بودن، وفاداری، مسئولیت پذیری و معنوی و غیر مادی بودن افراد است(گوایچارد،2011).
در مورد تقلیل یافتگی فردی، مایس 2اظهار داشت که یک فرد عاقل با خصایص اخلاقی به دنبال تقلیل و کاهش بخشی از وجود فردی است که مشتاق توجه، به رسمیت شناخته شدن و بازرسی و کنترل است( همان).
خلاقیت:
فوکس67 معتقد است که ” فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مساله ای را به طور مفید و بدیع حل کند”؛ همچنین به اعتقاد جرج سیدل، ” توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوع‌ها، صرفنظر از این که در چه حوزه یا زمینه ای انجام گیرد، از مبانی بهره گیری خلاق از ذهن است”. اریک فروم68 نیز معتقد است که” خلاقیت، توانایی دیدن( آگاه شدن) و پاسخ دادن است”. به طور کلی خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانایی‌های ذهنی، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است (رضائیان، 1388).
برخی از ویژگی‌های افراد خلاق( همان).
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق
شماره
ویژگی
وضعیت افراد خلاق
1
دانش
افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می‌کنند.
2
تحصیلات
تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می‌کنند، مانع خلاقیت می‌شوند.
3
هوش
افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی69 بالایی نیستند.
4
توانایی‌های ذهنی
1.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
2..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
3.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
4.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن‌ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می‌دهند.
5
شخصیت
افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.
6
عادت‌های اجتماعی
افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(1982) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می‌کنند( گوایچارد، 2011).
استرنبرگ(1985) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(1985) بر این نکته تاکید می‌کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش می‌دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و می‌توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(2004) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(2004) اضافه می‌نماید که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مها
ر
ت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(2007) حل مسئله را اینگونه بیان می‌کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است”. و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(2004) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(1985) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: 1) استدلال منطقی 2) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله 3) پیش بینی نتایج راه حل‌ها 4) داشتن تفکری وسیع 5) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(2004) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می‌شود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی 1) به صورت شفاهی و لفظی نیست. 2) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. 3) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. 4) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر70(1987) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی می‌تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
2-1-2. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،2013).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیت‌های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می‌کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،2014). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می‌توانند فعالیت‌های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،2013).
تئوری توسعه سازمانی می‌تواند ما را در بهبود و اثر بخشی ساختار سازمان به عنوان تغییرات پیوسته محیطی که برای مدل‌ها و فرایندهای جدید برای تغییر در سازمان بیان شده‌اند، کمک کند. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ، 2014).
مدل روش شناسی برای توسعه سازمانی یک اقدام پژوهشی است؛ اطلاعات درباره ماهیت مشکلات خاص به صورت سیستماتیک جمع آوری می‌شوند و اقدامی با توجه به آن چه که نتیجه تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد انجام می‌شود. توسعه سازمانی یک فرایند اساسی تغییر است و مخالف با کنار گذاشتن مشکل است. در توسعه سازمانی باید به نیازهای درک شده و واقعی مربوط به مشتریان پاسخ داده شود و مشتریان را در برنامه ریزی و اجرای تغییر مشارکت داد(همان).
رایس 71 (1977) بیان می‌کند که هدف فعالیت‌های توسعه سازمانی افزایش قابلیت‌های سازمان از طریق ایجاد آگاهی بهبود مستمر منابع انسانی از طریق تمرکز بر آزادی، راستی و درستی، اعتماد به نفس و نوآوری است. توسعه هماهنگی و ارتباطات انسانی اثر بخش به منظور دستیابی به اهداف مشترک و منافع ضروری است. رایس اشاره می‌کند که ساختار سازمان باید بر هدف و همچنین فعالیت‌های توسعه سازمانی اثر می‌گذارد، بنابر این ساختار سازمان باید مطابق با چشم انداز سازمان، مأموریت و شخصیت کارکنان باشد( کاراکایا و ایلماز، 2013).
دینسر (2008) بیان می‌کند که توسعه سازمانی بر رفتار انسان‌ها متمرکز شده است. تضادها کاملاً از رفتارهای انسانی است و هر جا که انسان باشد این تضادها غیر قابل اجتناب است. تضاد اثرات مثبت بر تفکر خلاق، تغییر و پیشرفت هم در محل کار و هم جامعه دارد. فعالیت‌های توسعه سازمانی تصادفی و غیر برنامه ریزی شده نیستند. این فعالیت‌ها برنامه ریزی شده، سنجیده و فرایندهای دائمی هستند. توسعه سازمانی شامل فعالیت‌های بلند مدت است که هدف نهایی آن افزایش اثربخشی و موفقیت‌های سازمان است.
فرنچ 72 (1969) بیان می‌کند که توسعه سازمانی شامل تلاش‌هایی وسیع برای بهبود توانایی‌های خود برای حل مسئله و مقابله با تغییرات محیط خارجی به کمک متخصص علوم رفتاری از داخل با خارج از سازمان است که معمولاً از آن شخص به عنوان” عامل تغییر” یاد می‌شود( کاراکایا و ایلماز، 2013).
توسعه سازمان اساساً فرایندی مردم گرا است، شامل تلاش‌هایی برای دستاوردهایی بهتر در زمینه‌های شرایط کاری، فن آوری تولید، زیرساخت‌های مالی و فیزیکی است. توسعه سازمانی باعث ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی به منظور ایجاد سیستم‌های کارآمد و مؤثر و منسجم در محیط کار با توجه به مأموریت و منافع است که هدف آن کاهش رفتارهای منفی مانع تغییر در سازمان با در نظر گرفتن مسئولیت و مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های بهبود مستمر است(کاراکایا و ایلماز، 2013).
شوگرمن73(2007
) توسعه سازمانی را به عنوان فعالیت‌های رشد در مفهوم تحول سازمان‌ها توضیح می‌دهد. در تحول سازمانی فعالیت‌هایی ترجیح داده می‌شود، که هدف آن‌ها اصلاح ژنتیک سازمانی باشد تا آن‌ها را به مؤسسات یادگیری بهتر تبدیل نماید. تحول سازمانی بر دو اصل اساسی، رشد و تحریک کردن استوار است. تحریک کردن اشاره به فعالیت‌های هدایتی مدیران بر کارکنان با استفاده ازقدرت اجرایی آنان برای ایجاد تغییر در ساختار سازمانی دارد. فعالیت‌های تحریک کننده رشد حاکی از روش‌ها و تکنیک‌هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت‌های یادگیری آن‌ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است.
بورک74(2004) بیان می‌دارد که توسعه سازمانی یک مفهوم جامع و چند بعدی است، به همین علت تعریف دقیق و مشخصی از آن نشده است. محققان از دیدگاه‌های مختلف بر اساس حیطه مورد علاقه خود، تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی ارائه داده‌اند. توسعه سازمانی به طور عمده رسیدن سازمان به اهداف را از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می‌کند.
درباره توسعه سازمانی به