رابطه بین هوش معنوی با راهبرد های مدیریت تعارض در بین مدیران …

۱۴ـ هوش معنوی باعث فهم بطون آیات قرآنی میشود و موجب میگردد افراد کلام انبیا را راحتتر و با عمق بیشتر درک نمایند؛
۱۵ـ هوش معنوی در فهم داستانهای متون مقدس و استنباط معنای نمادین این داستانها کمک فراوانی میکند؛
۱۶ـ هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است، باعث میشود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند و از پردههای اوهام عبور نمایند.
۲-۲-۱-۵- معنویت، هوش معنوی:
نگاه به هوش یا توانایی حل مسأله به صورت سازش یافته به عنوان یک توانایی عمومی و زیربنایی مورد تردید قرار گرفت و این احتمال مطرح شد که به جای یک هوش کلی و عمومی، ممکن است مجموعه‌ای از هوش‌های مختلف وجود داشته باشند. ایمونز با طرح معنویت به عنوان دغدغه شخصی نسبت به امر غایی، مشخصه‌هایی مثل ظرفیت متعالی سازی، قدسیسازی، مقابله معنوی- دینی را برای معنویت ذکر می‌کند که آن‌ها را به عنوان مجموعه‌ای از توانایی‌های به هم مرتبط یا نوعی هوش در نظر می‌گیرد. یکی از شناسه‌های بنیادی هوش، توانایی حل کردن مسائل به گونه‌ای واقع بینانه و عملی است و نیز هوش را سطحی از مهارت‌ها و شناخت دانسته‌اند که برای حل مسأله به آسانی قابل دسترسی است (محمدنژادو بحیرانی وحیدری،۱۳۸۸). ایمونز، معنویت را از زاویه هوش مورد توجه قرار می‌دهد و معتقد است که هر یک از صفات اخلاقی مهارت‌هایی است که در اثر هوش معنوی پرورش می‌یابند. چرا که هوش معنوی نه تنها معنویت، بلکه میزان انطباق پذیری افراد را نیز پیش بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را به فرد می‌دهد که او را برای حل مسائل و دستیابی به اهداف قادر می‌سازد (ساغروانی، ۱۳۸۹، ۳۶).
۲-۲-۱-۶- معنویت و سازمان:
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می‌رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد. امروزه به نظر می‌رسد، نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است و سازمان‌های کنونی در صورتی موفق هستند که به طور کامل به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان پاسخگو باشند. کارکنان هر جا که فعالیت می‌کنند، چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. سازمان‌ها، اکنون به طور روزافزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن‌ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
برخی از پژوهشگران معتفدند پارادایم منعطف و خلاق معنویت در پاسخ به همین فشارها ظهور کرده است. در چند سال گذشته، سازمان‌ها با کارکنانی رشد یافته و بالنده روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفمند است (کینجرسکی و اسکریپنک^[۱۴۴]، ۲۰۰۴).اشمس و دوچن^[۱۴۵] معنویت را شناخت کارکنانی که زندگی درونی آن‌ها از طریق کار با معنا در چارچوب جامعه پرورش یافته است، اشاره می‌کنند. آن‌ها معنویت محیط کار را در سه جز اصلی:زندگی درونی، کار با معنی و همبستگی لحاظ کرده‌اند. به عقیده آن‌ها، معنویت محیط کار توجه به فرصت‌هایی در کار جهت نشان دادن جنبه‌های بیشتری از زندگی درونی است و به زندگی درونی جهت درک نیروی مقدس و چگونگی کاربرد آن در زندگی بیرونی اشاره می‌کنند. همچنین اظهار داشتند که کار با معنا زمانی برای کارکنان پیش می‌آید که آن‌ها در زندگی‌شان دارای هدف باشند و متوجه شوند کارشان معنی دار است (لویس دانیل^[۱۴۶]، ۲۰۱۰؛ص: ۴۴۳). مفاهیم زیر از تعاریف معنویت در سازمان، برداشت می‌شود:
-رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسأله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
-رشد معنوی، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، مانند احساس موفقیت را منعکس می‌کند.
-معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی‌ها و طرح کار ایجاد و تقویت می‌شود. حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد (بوراک^[۱۴۷]،۱۹۹۹؛ص:۲۸۱).
۲-۲-۱-۷- معنویت اسلامی:
معنویت در دین اسلام دارای دو رکن اساسی اخلاق و عرفان است:
۲-۲-۱-۷-۱- اخلاق: کیمیایی است که چون بر کارکنان جلوه کند، همه منفعت طلبی‌ها و خودخواهی‌ها، با آن همه غلبه به درون، برون می‌روند و در مقابل رگ کیمیایی‌اش بی‌رنگ می‌شود و این‌گونه است که اجتماعات را حفظ می‌کند و کارکنان را به بودن در کنار هم زنده و خشنود می‌سازد.
۲-۲-۱-۷-۲- عرفان: یعنی شناسایی حق، که این شناسایی به دو طریق، یکی به طریق استدلال از اثر به مؤثر و دوم از طریق تصفیه باطن و تخلیه سر و روح از غیر ممکن است. معرفتی که از این طریق به دست می‌آید کشفی و شهودی است (مظفری، ۱۳۸۵؛ص:۱۲۵).
۲-۲-۱-۸- معنویت اسلامی در سازمان و نتایج آن:
افرادی که زندگی معنوی را تجربه کرده‌اند می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. محققان معتقدند ترویج معنویت در سازمان، منافع و مزایائی دارد از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش‌های شغلی کارکنان همچون رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر که همه این‌ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می‌گردند (فرهنگی و همکاران،۱۳۸۵؛ص:۱۶).
از سوی دیگر به جرأت می‌توان گفت که معنویت اسلامی به هر دو بعد طبیعت جسمانی و روحانی انسان توجه دارد. والاترین هدف تحقق آن در سازمان‌ها، بهبود بهره‌وری و دستیابی به آرامش خاطر و رضایت باطن با یک شادی زایدالوصف و طولانی در زیر سایه آموزه‌های اسلامی در سازمان‌ها است. به عبارتی دیگر جایگاه والا و نقش عظیم معنویت اسلامی در سازمان‌ها، به معرفت، به احساس تکلیف و بدون راه دادن انگیزه‌های دنیایی و مادی، می‌انجامد. سازمان‌ها در نظام اسلامی فقط به این اکتفا نمی‌کنند که زندگی اقتصادی و مادی کارکنان را آباد کنند، این یکی از وظایف حتمی اوست اما در کنار این وظیفه، اقامه معروف، اقامه روح دینی، استقرار اخلاق اسلامی، استقرار روح برادری و صمیمیت در میان همه آحاد کارکنان و احیای روح عزت و استقلال- روحیه‌ای که مانع از آن شود که یک فرد تن به پستی و سستی و ذلت دهد- نیز جزو وظایف اسلامی در سازمان است (اسهرلوس و جعفری،۱۳۹۰).
۲-۲-۲- مفهوم تعارض:
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن واختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (کاظم پور، ۱۳۸۴). وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی۱، مخالفت۲، کمیابی۳ و بازدارندگی ۴ نشاندهنده ماهیت تعارض هستند.تامپسون^[۱۴۸] هر رفتاری را که از اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند، تعارض می‌داند (مولینز^[۱۴۹]،۱۹۹۰). مولینزتعارض را این‌گونه تعریف می‌کند: رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می‌گیرد (میتنزبرگ^[۱۵۰]، ۱۹۸۱). و تعارض‌ فرایندی‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ درمی‌یابد که‌ شخص‌ دیگری‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (رضاییان،۱۳۸۰). تعریفی که این مقاله به آن اشاره دارد عبارت است از”بروز اختلاف نظرو تفاوت دیدگاه در موردموارد مطرح شده درکار گروهی و در اعضای آن، که ناشی از تفاوت‌های میان فردی و ویژگی‌های شخصیتی ایشان و طرز تلقی‌های متفاوت در بین آن‌هاست”.
تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه‌ای که یکی احساس می‌کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‌شود (سوزان^[۱۵۱]، ۲۰۰۶). تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز تفکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح میدهد (بیگ زاده و شفائی،۱۳۸۷). تعارض از نظر والتون و مک کرسی^[۱۵۲] نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیدهی اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی و عرب کلمری،۱۳۸۴).
علی رغم فقدان اجماع نظر در مورد تعاریف تعارض، در آن‌ها سه وجه مشترک به چشم می‌خورد:
اول این‌که تعارض موضوعی ادارکی است، وجود یا عدم وجود تعارض به پنداشت و ادارک ما بستگی دارد، اگر واقعاً تفاوتی وجود دارد اما اداراک نمی‌شود گفته می‌شود که تعارضی وجود ندارد. دوم، در بین گروه‌های متعارض، وابستگی متقابل وجود دارد، به این معنی که هر کدام توان بالقوه دارند که در کار دیگری مداخله کنند. سوم، مسائلی از قبیل سد یا مانع، مخالفت و کمیابی وجود دارند. برای مثال، منابعی مانند پول، قدرت، حیثیت، و منابعی از این دسته محدودند، کمیاب بودن این منابع سدی را بر سر راه رفتار ایجاد می‌کند. وقتی که یک گروه، راه گروه دیگر را برای رسیدن به هدف سد کند یا در راه ارضای خواسته‌های طرف مقابل مانعی ایجاد کند، پدیده تعارض متجلی می‌شود (رابینز^[۱۵۳]،ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵، ص ۲۶۷).

۲-۲-۲-۱- جایگاه تعارض در مدیریت:
بنابر آن‌چه که گذشت نتیجه می‌گیریم آن‌چه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند.با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال‌های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.
۱- نظریه سنتی^[۱۵۴] تعارض: 
طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیان آور هستند، لذا بایستی از آن‌ها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است (کاظم پور، ۱۳۸۴). این نظریه اولین دیدگاه در زمینه تعارض است. به عقیده این گروه تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی سازمان است. در برابر این بینش، مدیران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمی سازمان تکیه زده و به تجدید ساختار دست بزنند و همین باعث بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان می‌شود. این دیدگاه در زمان اوج ‌مدیریت علمی توسعه پیدا کرده است (شاهرکنی،۱۳۸۰). با توجه یافته‌های حاصل از مطالعاتی نظیر مطالعه هارثون^[۱۵۵] استدلال می‌شد که تعارض به دلیل آن‌که موجب تضعیف ارتباطات، عدم اعتماد و برخورد باز افراد با یکدیگر می‌گردد سودمند نمی‌باشد (رضائیان، ۱۳۸۲،ص:۸).
۲-نظریه روابط انسانی^[۱۵۶] : 
طرفداران این نظریه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر می‌دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند (رضاییان،۱۳۸۰). این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند که یکی از مهم‌ترین علل را ساختار فیزیکی سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی‌توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سال‌های دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت (کاظم پور، ۱۳۸۴).

۳-نظریه تعاملی^[۱۵۷] (‌تعامل گرا):
در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی‌دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده،‌ با تحرک، ‌خلاق و منتقد به خود نگه دارد ( رابینز به نقل از رضائیان، ۱۳۸۲،ص:۸). براساس این پارادایم، تعارض باید اجتناب شود زیرا تعارض باعث ایجاد بی‌نظمی می‌شود و بی‌نظمی آنتروپی را نشانه می‌گیرد ( قانون دوم ترمودینامیک). بنابراین، تعارض دشمن سازمان‌هایی است که به صورت علمی و عقلی مدیریت می‌شوند ( مولینز، ۱۹۹۰). البته این بدان معنا نیست که هر نوع تعارض و با هر شدت خوب است، بلکه آن نوع تعارضاتی مورد تأیید است که اهداف گروه و سازمان را تقویت کرده و عملکرد آن را بهبود بخشند. از این رو، تعارض مداوم می‌تواند عملکرد آن را در جهت منفی سوق داده و حتی ادامه حیات مؤسسه را به خطر اندازد( شاهرکنی، ۱۳۸۰).جدول (۲-۱)، تفاوت نگرش‌های قدیم و جدید راجع به تعارض را نشان می‌دهد.
جدول (۲-۱): تفاوت نگرش‌های قدیم و جدید راجع به تعارض

نگرش قدیم	نگرش جدید
تعارض اجتناب پذیر است.	تعارض اجتناب ناپذیر است.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir