Comments: 0 Posted by: 99 Posted on: می 29, 2020

رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می شه.

روحیه

بعضی از شاخصای رضایت شغلی عبارتند از:

-۱-۱- افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی ادما از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری داره،بازدهی کارگر یا کارمند خوشحال و سرحال زیاده(پارساییان و اعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸).

۶-۱-۲-  افزایش روحیه فرد: روحیه حالتیه که یه شخص واسه مساعدت به محل کارش و منافع اون داره و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کنه. یعنی روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در اون جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت ایشون رابطه مستقیم هست .

۶-۱-۳- تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به  نگاه کلی فرد نسبت به سازمان می گن، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزشای سازمان، تمایل به تلاش واسه سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به اون هستش (قلی پور،۲۶:۱۳۸۶ ).

۶-۱-۴- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهشا نشون داده که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری بهره مند هستن. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مناسب بیش تری واسه دچار شدن به ناراحتیای روانی و جسمی دارن و فشارهای روانی به وجود اومده توسط کار، عامل خیلی از بیماریای جسمی کارکنانه. فردی که از شغل خود راضیه در جهت رضایت شهروندان قدم بر می داره و با نگاه مثبت خود به سلامت روانی جامعه کمک می کنه.
سلامت روانی  

۶-۱-۵- افزایش رضایت از زندگی : خوشحالی شغلی بخشی از زندگیه. ذات دور و بر بیرون از کار، بر احساسای آدم در کار اثر میذاره. بر همین روال،چون شغل یه بخش کلی از زندگیه، پس خوشحالی شغلی بر خوشحالی کلی آدم از زندگی نفوذ داره.پس،یه اثر سر ریز  میان خوشحالی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شه. در نتیجه،مدیران باید نه فقط به بررسی دور و بر نزدیک شغل بپردازند و بر اون نظارت کنن ،بلکه از توجه به نگرشای کارکنان خود به دیگر بخشای زندگی غافل نباشن(طوسی،۱۶۸:۱۳۷۵-۱۸۲).

۶-۱-۶- افزایش سرعت آموزش مهارتای جدید شغلی : بررسیای شغلی، روش سود مندی واسه تعیین پاره ای از نیازای آموزشیه. معمولا  به کار کنان این فرصت داده می شه تا احساس خود رو در باره روش کار سرپرستان رو کنن. چون کارکنان به طور نزدیک این جور رفتار سرپرستی رو تجربه می کنن، پس درک اونا می تونه داده های سود مندی در باره نیازای آموزشی سرپرست اونا جفت و جور آورد.

۶-۲- نتیجه های نبود رضایت شغلی:

نبود رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شه که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوبه. مدیران وظیفه دارن که علائم روحیه پایین و نبود رضایت شغلی رو به طور دائمی زیر نظر بگیرن و در اولین فرصت اقدامات لازم رو بکنن. بعضی از شاخصای روحیه پایین عبارتند از:

۶-۲-۱- استرس: استرس یه شرایط کلیه که ناخشنودی فرد از شغل رو نشون میده و ممکنه به شکلای جور واجور ظاهر شه. فرد ممکنه تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشه، در محیط کاری خواب آلود، فراموش کار، در کار بی دقتی کنه، از شرایط کاری شکایت کنه، دیر سر کار حاضر شه و یا غیبت کاری داشته باشه که بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میذاره(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۷).

استرس

۶-۲-۲- غیبت کاری: تحقیقات نشون میده، کارکنانی که رضایت کم تری دارن شاید بیشتر غیبت می کنن. دو نوع غیبت هست: یکی غیبت غیر ارادیه که به دلیل مریضی یا بقیه دلایل منطقی و حوادث پیش بینی نشده اتفاق میفته که غیر قابل اجتنابه و ارتباطی با رضایت شغلی نداره. دیگری غیبت اختیاریه که به وجود اومده توسط نبود رضایت شغلی فرده. ضمن اینکه بررسی زیادی در مورد غیبت از کار انجام نشده، دلایل موجود نشون میده که وجود رابطه متعادل برعکس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۳-  تاخیر در کار: تاخیر کاری مثل غیبت این باور رو بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضیه. این نشون میده که فرد واسه شغل خود اهمیتی قائل نیس و بیشتر اوقات خود رو به استراحت در خونه اختصاص میده. وقتی هم که سرکار حاضر می شه، بیشتر به تلفنای شخصی پرداخته و کلا به دنبال اتلاف وقته. مثلا دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شه بیان کننده اون هستش که از رشته تحصیلی یا چگونگی تدریس استاد خود ناراضیه(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

دانشجو

۶-۲-۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب معطلی در عملیات سازمان شده و جانشین کردن افراد واسه سازمان گرون بوده و از نظر فنی و اقتصادی هم نامطلوبه. معلوم شده که رضایت از شغل و ترک خدمت با همدیگه رابطه دارن. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت تاثیردارن، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخورداره. هم اینکه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی واسه سازمانه (محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۵- فعالیت اتحادیه[۱]: تحقیقات نشون میده که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارن و به اون به عنوان یه ضرورت نمی نگرند. دلایلی در دسته که نشون میده، نبود رضایت شغلی دلیل اصلی اتحادیه گراییه. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح نبود رضایت شغلی بستگی داره. هر چی سطح نبود رضایت شغلی کم تر باشه، ممکنه فقط به شکایت اکتفا شه ولی اگه سطح نبود رضایت شغلی بالاتر باشه ممکنه موجبات اعتصاب کارکنان رو جفت و جور آورد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۶- بازنشستگی زودرس[۲]: تحقیقات اسمیت و مک لن[۳]، رابطه رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس رو نشون میده. دلایلی هست، مبنی بر اینکه کارکنانی که درخواست بازنشستگی قبل از موعد رو می کنن، تمایل دارن نگرشای مثبت خود رو کم تر معطوف به کار خود بسازن.

از طرف دیگه کارکنانی که پستای سازمانی عالی تری دارن و دارای فرصتای کاری چالشی هستن، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کم تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستن(همون ،۱۳۷۷: ۳۸۹).

رضایت شغلی رو میشه با روشای جورواجور مانند مصاحبه فردی، پژوهشای زمینه ای و مقیاسا و سوال نامها اندازه گیری کرد. به نظر اسمیت و بالزر[۴] (۱۹۷۹)رضایت شغلی مفهومی مرکب از      سازه های متعدده. بدین معنا که ارضای شغل یه معنی واحد نیس و باید اون رو یه سری از وظایف، نقشا، ارتباطا و پاداشای قاطی شده ای دونست که همه با همدیگه رابطه دوطرفه دارن. به باور اسمیت (۱۹۸۹) نباید رضایت رو به شکلی مطلق معنی پردازی کرد. سطح رضایت براساس خصیصه های حاضر در حرفه شخص و موقعیتای شخصی داوری می شه و در واقع به انتخابای موجود در چارچوب منبع شخص ربط داره(هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۱).

یافته های تحقیقات اولیه درباره رضایت شغلی نشون میده که کارکنان می تونن جنبه های جدا شغل رضایت داشته و یا نداشته باشن. اولین پژوهشای اسمیت(۱۹۶۹) این جنبه ها رو که بین دو تا بیست سطح شناسایی شده بود به پنج قلمرو اصلی(کار،حقوق،ترفیعا،سرپرستی وهمکاران)کم کرد. مطمئنا یکی از عادی ترین وسایل اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغلی (جی.دی.آی)[۵] است. این اندازه که به وسیله اسمیت، کندال و هالین[۶](۱۹۶۹) ساخته شده که در بیشتر از ۴۰۰ تحقیق به کارگرفته شده (هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۴).

بخش دوم

مروری بر پژوهشا و تحقیقات انجام گرفته در مورد رضایت شغلی:

۵-۲: گذشته تاریخی تحقیق

با اینکه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه محققان علوم رفتاری قرار گرفته، ولی شروع تحقیق در این مورد به حدود ۶۰ سال قبل برمیگرده، طوری که می توان گفت بررسی نظام مند رضایت شغلی در دهه ۱۹۳۰ شروع شد.

کارفرمایان مدتهاس که به رضایت شغلی به عنوان دلیلی مؤثر در کارکرد شغلی علاقمند هستن. اولین نظریه در

این خصوص که اعلام می داشت رضایت شغلی منتهی به کارکرد خوب می شه، دیگه طرفداری نداره. پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد شغلی پیوند ضعیفیه و ً احتمال اینکه کارکرد خوب شغلی منتهی به رضایت شغلی شه همون قدر درسته که برعکس اون (مک  کورمیک و ایلگن، ۱۹۸۵  ). اما رضایت شغلی با تغییر شغل[۷] رابطه داره. ، رضایت شغلی با غیبت کار و کندی کار  البته به درجات کمتر  اتحاد برعکس داره (مودی، پورتر و استیرز[۸]،۱۹۸۲،به نقل از ساپینگتون، ترجمه شاهی،۱۳۸۲).

 

۱-۵-۲: گذشته تحقیقات و تحقیقات انجام‏گرفته دور و بر رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تونه موجب رضایت شغلی و تشویق آدما به کار شه, بیشتر از قبل مورد توجه قرار گرفت. تحقیقات انجام‏گرفته دور و بر رضایت شغلی در سطح جهانی نشون می‏دهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏خاص در مهندسی صنایع و همزمان با روش مدیریت علمی فردریک تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و تمایل و عوامل محیطی صورت گرفته. در دهه‏های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با روش مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین اندازه رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا به وسیله التون مایور (۱۹۳۲) و رتایس برگر اشاره کرد. در سالهای۱۹۷۰-۱۹۵۰, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲, واکر و گست[۹] نتیجه مطالعه انجام‏شده روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت رو منتشر کردن. هدف از انجام این مطالعه آزمایش اندازه رضایت کارکنان از ابعاد جور واجور شغل بود. کارگران نشون دادن که به شکل قابل قبولی از چیزایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنن. و نبود رضایت خود رو با کاری که ً انجام می‏دادن گفتن. در اون زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودن. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد نبود رضایت نام بردن:

۱-     فضای مکانیکی به وجود اومده توسط خط مونتاژ

۲-      تکراری بودن

۳-     نیاز به مهارت کم

۴-     درگیری کار

۵-     از دست دادن کنترل بر وسیله و فنونی که در شغل استفاده کرده می‏شن

۶-      درگیری با بخش کوچیکی از حلقه کامل تولید

مدیران در جواب به یافته‏های واکر و گست و بقیه مشکلات به وجود اومده توسط تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی واسه جستجوی راه های ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگاه جانشین با عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” رو ارائه کردن.

گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود رو رو دوش داشت, حالا علاوه بر وظیفه قبلی, بخشی از وظایف کارگران دیگه رو هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یه نفر می‏شه, و از یکنواختی و مریضی‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یه شغل به شغل دیگه با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان زیاد شه.

یافته های تحقیقات جامعه‏شناسا سازمانی معاصر بر این تأکید داره که کارکنان وقتی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شن که به فعالیتهایی مشغول باشن که جایزه نداره, توانایی‏ها و نیروهای بالقوه اونا بیان نمی‏شه, حق کنترل ندارن و به راه ساده‏ای در ارضای نیازای خارجی مانند پول و … وسیله شده‏ان.

هم اینکه یافته های تحقیقات محققان علوم اجتماعی نشون می‏دهد که شرط لازم و کافی واسه از خودبیگانگی در کار, از دست دادن استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کاره.

در گزارشی آمده که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمریکا بیشتر از بقیه معلمانه, به‏رغم اینکه کارشون بیشتر و سخت‏تره و درآمد هرساله کمتری دارن. شایدً وجود پایگاه های اجتماعی بالاتر این رو توجیه می‏کنه.

۲-۵-۲: پژوهشا و تحقیقات انجام گرفته در مورد رضایت شغلی:

یکی از موضوعات مطرح در ادبیات سازمانی مربوط به”رضایت شغلی” است،رضایت شغلی یکی از مهم ترین و شایع ترین موضوعات تحقیقاتی در مورد تحقیقات رفتار سازمانیه اسپکتر(۱۹۹۷).  تا الان بیشتر از پنج هزار مقاله و پایان نامه، در مورد رضایت شغلی جفت و جور شده (کرانی و همکاران،۱۹۹۲). و بیشتر از ۱۲ هزار و ۴۰۰ مطالعه – تا سال ۱۹۹۱ میلادی درخصوص رضایت شغلی هست( اسپکتر،۲۰۰۶). بیش ا ز ۶ هزار و۳۰۰رساله دکتری در خصو ص رضایت شغلی در چکیده های بین المللی رساله های دکتری موجود بوده و بیشتر از ۳ هزار و۳۵۰  تحقیق در این مورد به چاپ رسیده(توپولوفسکی،۲۰۰۰). بررسی و مطالعه رضایت شغلی ،دارای تاریخی طولانی در روا نشناسی صنعتی و سازمانیه(رایت، ۲۰۰۶).

۹-۲-  مروری بر تحقیقات مربوط در داخل ایران :

  • میرکمالی سیدمحمد,زندگی علی اصغر،نوروزی علی,جراحی نازنین (۱۳۸۸) بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران» به روش توصیفی – تحلیلی صورت گرفته. جامعه آماری تحقیق (۲۷۳۱) نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود، که تعداد ۱۵۶ نفر (۷۲ نفر مرد و ۸۴ نفر زن) از اونا به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و براساس فرمول کوکران انتخاب شدن. وسایل مورد استفاده در این تحقیق شامل پرسشنامه های توانا سازی روان شناختی اسپریتزر، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هولین و هم اینکه پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر هستن که پایایی اونا از راه ضریب آلفای کرنباخ مورد تایید قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمونای همستگی پیرسون و رگرسیون قدم به قدم استفاده گردید. یافته های آزمون اتحاد پیرسون نشون دهنده اون هستش که توانمندسازی روان شناختی و زیر مقیاسای اون یعنی معناداری، خود تعیینی، لیاقت و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری در سطح (p<0.01) داشته و به غیر از عامل لیاقت دیگه عامل های توانمندسازی روان شناختی با تعهد سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری داشتن. علاوه براین، بین توانمندسازی روان شناختی با دو عامل تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری هم رابطه معناداری در سطح (p<0.01) مشاهده گردید و توانمندسازی روان شناختی فقط با عامل تعهد دائمی رابطه با معنی پیدا نمی کنه. در آخر، یافته های تحلیل رگرسیون قدم به قدم هم نشون دهنده این بود که به ترتیب زیر مقیاسای معناداری (۰٫۴۵)، خود تعیینی (۰٫۳۶) و لیاقت (۰٫۲۳)، در پیش بینی رضایت شغلی سهم داشتن و هم اینکه عامل معناداری (۰٫۳۰) و خود تعیینی (۰٫۳۱) سهم در پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان داشتن.
  • محمد حسنی و جواد امجدی حور(۱۳۸۹) تحقیق با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نقش واسطه رضایت شغلی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوریه. نمونه آماری این تحقیق ۱۸۶ نفر کارمند بودن که به روش تصادفی انتخاب شدن. واسه جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه و هم اینکه واسه تحلیل داده ها از ضریب اتحاد پیرسون، رگرسیون چندگانه و اتحاد تفکیکی استفاده شد. یافته های تحقیق نشون داد که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و هم بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری رابطه معنی داری هست. یافته های رگرسیون چندگانه نشون داد که توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان، و رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری رو دارن. هم اینکه یافته های حاصل از اتحاد تفکیکی نشون داد توانمندسازی از راه افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری اونا رو زیاد می کنه. در نتیجه رضایت شغلی نقش واسطه در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان داره.
  • سید حمید خاتمی، معصومه چم آسمونی،بررسی رابطه زندگی کاری و رضایت شغلی و نقش اون در پیشرفت منابع انسانی استادان دانشگاه شهید بهشتی، که در این تحقیق با بهره گرفتن از راه نمونه گیری تصادفی ۲۱۷ نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی مثلا انتخاب کردن یافته های حاصل از این تحقیق به مورد اشاره داره که استادان دانشگاه از دید کیفیفت زندگی کاری و رضایت شغلی در سطح تقریبا مطلوبی قرار دارن وبین عامل های رضایت شغلی و کفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت ومعناداری هست.
  • حسن جوانمردی ،۱۳۸۲، نقش پیشرفت منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان، در این تحقیق به بررسی تناسب و ویژگیهای شغل و شاغلین و تاثیر اون بر رضایت شغلی کارکنان مسکن وشهر سازی استان فارس پرداخته شده. که واسه تحقیق نمونه ۱۰۰ نفری رو با بهره گرفتن از پرسشنامه GDS مورد بررسی قرار دادن. یافته های حاصل از تحقیق به این نکته اشاره داره که رابطه با معنی و مثبتی بین مهارتهای لازم در شاغلین و رضایت شغلی اونا هست، یعنی با افزایش مهارتهای لازم واسه انجام شغل، رضایت شغلی کارکنان هم زیاد میشه. یعنی دیگه، کمبود مهارتهای لازم لازم شغل به کاهش رضایت شغلی کارکنان میرسه. هم اینکه در این تحقیق در فرضیه فرعی که بین گذرانیدن دوره های آموزشی لازم واسه انجام بهتر شغل با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری هست، که در اون با گذرانیدن دوره های لازمو لازم شغل رضایت شغلی کارکنان زیاد میشه.

 

 

[۱] . Union Activity

[۲] . Early Retirement

[۳] .Smith

[۴] .Smith & Balzer

[۵] .Job Descriptive  Index (J.D.I)

[۶] . Smith,Kendal & Hulin

[۷]Job Turnover .

[۸]

[۹] . C.R.Walker & Guest