دانلود پایان نامه روانشناسی درباره : سازمان یادگیرنده

بگیرند(هدایت و روشن، 1384). این سازمان ها در بر دارنده شاخص هایی از جمله تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی می باشند.
مدیران ستادی : کارکنانی هستند که به افراد صف (معلمان) ، در انجام وظایف آنان کمک می کنند و نقش پشتیبان و یاری گر را ایفا می کنند.

تعاریف عملیاتی
رهبران تحولی : مدیرانی که از پرسشنامه رهبری تحولی حد نصاب لازم را کسب کنند به عنوان رهبری تحولی شناخته می شوند. که چهار شاخص رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) را می سنجد.

سازمان یاد گیرنده : منظور از سازمان یاد گیرنده سازمانی با مولفه هایی است که پیتر سنگه (1990) برای آن بر شمرده است. این مولفه ها عبارتند از تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی.
سازمانی که از نظر اعضای آن نمره ای بالاتر از حد وسط را کسب کند، به عنوان سازمانی که با شاخص های سازمان یادگیرنده مطابقت دارد، شناخته می شود.
مدیران ستادی: کلیه افرادی که در استخدام دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان قرار دارند و در زمان اجرای این تحقیق در یکی از سمت های مدیریتی مشغول به فعالیت می باشند.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصل دوم
پیشینه تحقیق
مقدمه
در سال های اخیر، سازمان ها از طریق تغییرات دموکراتیک شامل ساختارهای پهن و بی قاعده تر و روش های افقی تر برای جاری شدن اطلاعات، به پیش رفته اند. از یک طرف، این تغییرات به دلیل رشد سریع تکنولوژی، رقابت جهانی و تغییر ماهیت نیروی کار بوده است. از طرف دیگر، این دگرگونی های سازمانی و نوآوری ها توسط مداخلاتی مانند مدیریت کیفیت و مهندسی فرایند کار اعمال شده است. سازمان های امروزی در محیط های پویا و پیچیده فعالیت می کنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد ساختاری است. در این میان طراحی و به کارگیری سازمان های متناسب با ویژگی های عصر امروز ضرورتی انکارناپذیر است. از سوی دیگر، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ لذا به منظور دست یابی به جایگاهی ممتاز در عرصه پر رقابت جهانی امروز، به کارگیری اصول سازمان یادگیرنده، امری اجتناب ناپذیر است، سازمان هایی که به طور مداوم در حال توسعه، قابلیت های خود برای تطبیق با آینده مطلوب می باشند. در این تغییر و تحولات سازمانی، رهبری و مدیریت نقش تعیین کننده ای دارد. در واقع، رهبری به عنوان عاملی حیاتی در آغاز و اجرای دگرگونی در سازمان تلقی می شود. اگر رهبر بخواهد تاثیر مثبتی بر روی افراد، گروه ها و سازمان داشته باشد، اکثر صاحب نظران تاکید می کنند که الگوهای رهبری بسته مانند رهبری هدایتی در برابر رهبری مشارکتی، ملاحظه در برابر ساختارهای ابتکاری، رهبری استبدادی در برابر دموکراتیک و رهبری وظیفه مدار در برابر رهبری رابطه مدار باید رها شود (لوینز، ونگیت، گوتسر ، 1997). با توجه به مدیریت فرایندهای تحولی در سازمان ها، نیاز شدیدی به رهبرانی که بیشتر خواها تغییر هستند احساس
می شود. این رهبران ارزش را بر توسعه یک بینش روشن و ترغیب پیروان برای دنبال کردن آن بینش قرار می دهند. با این روش آنها بینش قرار می دهند. با این روش آنها یک عامل انگیزشی قوی برای تغییر در پیروانشان فراهم می کنند (همان). بنابراین وجود رهبران بصیر، راهبردی و یا به عبارت روشن تر، رهبران تحولی ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود (بزرگ اشرفی، 1387).

تاریخچه رهبری
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در طول سالها، رهبری به شیوه های گوناگونی تعریف شده است، اما با این وجود، تعریف واحدی از رهبری در بین صاحب نظران مختلف وجود ندارد(بس ، 1990) یوکل (2002) معتقد است که تعریف رهبری اختیاری و شخصی است. بعضی از تعاریف نسبت به دیگر تعاریف، مفید تر است اما تعریف «صحیحی» وجود ندارد(بوش و میددلوود ، 2005، 3).
رهبری را در قالب ویژگی های فردی، رفتار، نفوذ بر افراد، الگوهای تعاملی، ارتباطات نقش، اشتغال جایگاه مدیریتی و تصور دیگران در مورد قانونی بودن تاثیر و نفوذ رهبر، تعریف کرده اند (از گلی و قنبری، 1382). اکثر تعاریف بازتاب این فرض است که رهبری متضمن فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن، یک یک شخص برای ساختار دادن به فعالیت ها و ارتباطات در گروه یا سازمان، بر دیگر افراد، نفوذ عمدی اعمال می کند (همان: 25) هاوس و همکاران (1999) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کنند. به اعتقاد آنان رهبری عبارتند از توانایی نفوذ، برانگیختن و توانا ساختن برای پذیرش نقشی در اثر بخشی سازمان. از دیدگاه تری (1960) رهبری، اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت کنند، می باشد. لاک (1991) نیز بیان می دارد که رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک می باشد (لاک، 1991). رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است. اکثر تحقیقات رهبری را می توان در یکی از رویکردهای 1-صفات شخصی، 2- رویکرد رفتاری و 3- رویکرد اقتضایی طبقه بندی کرد.
یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری، رویکرد صفات شخصی است که بر خصوصیات شخصی رهبران تاکید دارد. شالوده این فرض این است که برخی افراد، رهبران ذاتی هستند که از ویژگی های خاصی مانند انرژی خستگی ناپذیر، شهرت نافذ، آینده نگری و… برخوردارند. صدها مطالعه در این رابطه در قرن بیست میلادی و در دهه های سی و چهل انجام شد تا این کیفیت های پیچیده را کشف کند. اما این تلاش تحقیقی انبوه، در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد. یک دلیل این شکست، فقدان توجه به متغیرهای میانجی در زنجیره علت و معلولی بود که نحوه تاثیر ویژگی ها بر نتیجه متاخری چون عملکرد گروه یا پیشرفت رهبر را می توانست توضیح دهد (ازگلی و قنبری، 1382).
در دهه 1950، هنگامی که محققان از رویکرد صفات شخصی مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند، توجه دقیق تری مبذول داشتند. در بیشتر مطالعات رفتار رهبری در این دوره از پرسشنامه استفاده می شد و بدین وسیله رفتار وظیفه گرا و رابطه گرا اندازه گیری می شد. مطالعات متعددی از جمله مطالعات دانشگاه ایالت اوهایو و تحقیقات میشیگان در این رابطه صورت گرفت. نخستین وظیفه محققین این بود که پرسشنامه هایی را برای زیر دستان تنظیم کنند تا آنان رفتار رهبر یا مدیر خود را توصیف نمایند. تجزیه و تحلیل عاملی پاسخ هایی که به پرسشنامه داده شد، حاکی از آن بود که افراد زیر دست، رفتار سرپرست خود را عمدتاً بر حسب دو بعد یا مقوله محتوایی ادراک می کنند که بعدها مراعات و ساخت دهی نامیده شدند (ازگلی و قنبری، 1382: 76). با بهره گرفتن از این پرسشنامه پژوهش های زیادی انجام شد، ولی نتایج نشان داد که هیچ کدام از سبک ها، بهترین سبک نیست. بزرگترین انتقاد بر چارچوب مراعات/ ساخت دهی مربوط به این حقیقت است که عوامل موقعیتی و تاثیر این عوامل بر اثر بخشی رهبری را در نظر نمی گیرد. (شورینی، 1373: 55).
ناکامی پژوهش های رفتاری و فراگیری نگرش سیستمی در مسائل سازمانی، تاثیر عوامل موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش مشهود ساخت. در اواخر دهه 1960 توجه بیشتر پژوهش ها به تعیین و شناخت عوامل موقعیتی رهبری معطوف گردید. بیشتر پژوهش ها و نگرش های موقعیتی سعی کردند عواملی که نشان می دهد کدام نوع رهبری در موقعیت داده شده ای اثربخش خواهد بود، را تعیین نمایند. نگرش اقتضایی بر اهمیت عوامل زمینه ای مانند ماهیت کاری که رهبر انجام می دهد، ماهیت محیط خارجی و خصوصیات پیروان تاکید می کند.
در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به نام تئوری های جامع رهبری (FRLT ) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را توسعه بخشید. FRLT پیوستاری را توضیح می دهد که 3 گروه از رفتارهای خاص رهبری را در بر می گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (اطهری، 1388).
رفتارهای رهبری تحولی، عملکرد افراد را فراتر از استانداردهای مورد انتظار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر با پیروان و سایر رهبران، پرورش می دهد (اطهری، 1388). رفتارهای رهبری تحولی سطح انگیزش پیروان خود را ورای ارزش های مبادلاتی ارتقا می دهند و بنابراین پیروان این رهبران به سطوح بالاتری از عملکرد و خود شکوفایی می رسند (برسون، اولیو ، 2004). رهبری تحولی در تلاش برای افزایش آگاهی پیروان نسبت به مسائل اخلاقی و تجهیز انرژی و منابع برای اصلاح سازمان به ارزش های اخلاقی پیروان متوسل می شوند (یوکل، 2002). آنها از فرایندهای جمعی یادگیری سازمانی حمایت می کنند، اعتماد دو جانبه ای را بین اعضای سازمان و رهبران به وجود می آورند و نگرش مساعدی نسبت به ریسک کردن و فعال بودن دار
ند (آراگون و همکاران ، 2007). پیروان رهبران تحولی، تعهد بیشتری به اهداف سازمان دارند، به کار سخت مشتاق اند، اعتماد بیشتری به رهبر خود دارند و سطوح بالاتری از تعلق و وابستگی را نشان می دهند(برسون و اولیو ، 2004).
برخلاف رهبری تحولی، رهبری تبادلی از طریق متوسل شدن به نفع شخصی پیروان، آنان را بر می انگیزند و مبتنی بر روابط مبادله ای است که به وسیله آن پیروی و اجابت پیروان با پاداش های مورد انتظار مبادله می شود (یوکل ،2002) . رهبری تبادلی نقش ها، وظایف پیروان و اهداف را به طور واضح و روشن بیان می کند و نتایج عملکرد افراد را با توجه به پاداش های مثبت و منفی ای که دریافت می دارند، ارزیابی و نظارت می نماید (اطهری، 1388). رهبری اجتنابی نیز فقدان رهبری و اجتناب فرد از رهبری را منعکس می کند. تلاشی برای توافق با پیروان و برانگیختن آنان، تنظیم استانداردها و بازخورد دادن به آنها وجود ندارد. (لوینز، ونگیت و گوتسر ، 1997). در رهبری اجتنابی رهبر از وظایف و مسئولیت های رهبری اجتناب می کند، تصمیم گیری نمی کند و زمانی که مورد نیاز است، حضور ندارد (نگونی ، 2005).
رهبری تحولی
به نظر می رسد که مفهوم رهبری تحولی و تبادلی ریشه در کار دانتون ، زمانی که رهبری تحولی و تبادلی را برای تفاوت بین رهبران انقلابی و معمولی مقایسه می کرد، داشته باشد؛ اما تحقیق سیستماتیک درباره رهبری تحولی و تبادلی در سازمان های مختلف ریشه در کار برنز (1978) دارد و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد (ازگلی و قنبری 1382: 496). کار اصلی برنز چارچوب محکمی برای تمایز بین رهبری تحولی و تبادلی ایجاد کرد.

برنز (1978) بیان می کند که یک ویژگی شاخص که رهبران در آن تفاوت دارند، کاریزما یا جذبه شخصی است. کاریزمابه عنوان قدرت یک رهبر در داشتن بصیرت و بینش نسبت به آینده است. طبق نظر نانوس و بنیس (1985) بینش، یک تصویر ذهنی از یک آینده ممکن ومطلوب سازمان است. بینش و بصیرت به هدف مهم یک آینده واقع بینانه، مطمئن و جذاب که بهتر از وضع موجود است، کمک می کند. از طریق بینش آنها قادر به ایجاد سطوح بالایی از انگیزش در میان پیروان و به ویژه ایجاد تعلق عاطفی قوی نسبت به آن هستند. ترکیب یک بصیرت، سطوح بالای انگیزش و تعلق فردی قوی، پیروان را به تلاش بیشتر برای تحقق تغییرات سازمانی یا اجتماعی وا می دارد. اغلب محققان زمانی که بین رهبران تحولی و تبادلی تمیز قایل می شوند، بصیرت را به عنوان یک عامل مهم در نظر می گیرند. در این صورت بسیاری از محققان کاریزما (و بنابراین بصیرت) را به عنوان یک عنصر مهم از رهبری تحولی تلقی می کنند (بس، 1985؛ نانوس و بنیس، 1985، برنز 1978). برنز (1978) بیان می کند که هر فردی که بصیرت و بینشی از آینده به وجود آورد و این بینش را به ارزش های پیروان پیوند دهد، برای بالا بردن استانداردهای رفتاری پیروان تلاش کند ونهایتاً باعث تغییر در یک جامعه، سازمان یا موسسه شود، می تواند به عنوان یک رهبر تحولی شناخته شود. توانایی رهبر برای ایجاد بصیرتی جذاب از آینده ای ممکن، عنصر اصلی رهبری تحولی است (کگان و دن هارتوگ ، 2004) . به عقیده برنز، تنها رهبرانی که ارزش های کافی تعیین می کنند و استانداردهای رفتاری برای افراد بیان می کنند، برای ارزش های مورد نظر تلاش می کنند و تاثیر مثبتی بر افرادی که با آنان زندگی می کنند، دارند باید به عنوان رهبران تحولی در نظر گرفته شوند (هاگس ، 1999). برنز (1978) اشاره می کند که بیان این نکته مهم است که همه رهبران تحولی کاریزماتیک هستند، اما تمام رهبران کاریزماتیک، تحولی نیستند. رهبران تحولی به این دلیل کاریزماتیک هستند که قادر به ایجاد بینش نسبت به آینده و ایجاد تعلق عاطفی قوی پیروان نسبت به آن هستند. هر چند این بینش و این روابط با نظام ارزشی پیروان در یک راستا قرار دارد و به آنان کمک می کند تا نیازهایشان را برآورده سازند. رهبران کاریزماتیکی که تحولی نیستند، نمی توانند بینش و تعهد عاطفی نسبت به آن را ایجاد کنند، اما آنان به منظور رسیدن به نیازهای خود تلاش می کنند (هاگس، 1999).
بنابراین، برنز (1978) در مطالعه بعدی خود درباره رهبری، دو شکل رهبری را از هم متمایز کرد: رهبری تحولی و رهبری تبادلی. او رهبری تحولی و تبادلی را در انتهای دو سر پیوستار رهبری قرار داد. بر مبنای ایده ای که برنز پیشنهاد داده بود، بس (1985) مفهوم رهبری تحولی و تبادلی را بیشتر توسعه داد. در حالیکه برنز (1978) رفتارهای تحولی و تبادلی را به عنوان دو سر انتهای پیوستار رهبری در نظر گرفته بود (به عنوان اشکال اثر بخش و کمتر اثر بخش رهبری)، بس (1985) یک مفهوم کاملاً متفاوت ارائه داد، یک تئوری دو عاملی رهبری. اشکال تحولی و تبادلی رهبری از نظر او یکدیگر را می ساختند (اولیو و بس، 1988). برای بس (1985) رهبری تحولی و تبادلی دارای دو مفهوم مستقل، اما ابعاد وابسته رهبری بودند. این بدان معنا است که رهبران تحولی و تبادلی را نشان دهند (کگان و هارتوگ، 2004) به عقیده برنز (1978) تمایز اصلی و ویژگی اصلی رهبری تحولی و تبادلی بر فرایندی است که رهبران، پیروان را بر می انگیزند یا اینکه چطور رهبران به ارزش ها و انگیزه های پیروان پاسخ می دهند، است(بس و هاتر، 1988) .
رفتارهای رهبری تبادلی خیلی کم باعث تغییر در سازمان می شود. برای اینکه تغییر رخ دهد، سازمان ها به رهبری تحولی نیازمند هستند که تعهد و تلاش زیاد اعضای سازمان که برای تغییر سازمانی مورد نیاز است، را بالا ببرند (لیتوود، تاملینسون ، 1996). بس (1985) رهبران تحولی را در عمل متقابل با زیر دستان به منظور ایجاد تغییر سازمانی می دید. پیروان رهبران تحولی در مقایسه با رهبران تبادلی، اطلاعات بیشتری را از رهبر خود می گیرند، علاقه بیشتری به اطلاعات کاری برای تحقق کامل اهداف از خود نشان می دهند. رهبران تحولی بر همسو کردن پیروان با اهداف سازمان تمرکز دارند، در حالی که محیطی را برای یادگیری آنان نیز فراهم می کنند (برسون و اولیو ، 2004). این رهبران بر رشد فردی زیر دستان، ارتقای عملکرد آنان، که در واقع منجر به رشد سازمانی می شود، تاکید دارند. در کل رهبران تحولی، در مقایسه با رهبران تبادلی، رضایت و تعهد پیروان (کگانو هارتوگ، 2004) انگیزش و عملکرد آنان (بس و اولیو، 1990) را افزایش می دهند. این رهبران نگرش سازمانی پویا خلق می کنند که دگرگونی هایی را در ارزش های فرهنگی ایجاد
می کند که این دگرگونی ها به شکل نوآوری در سازمان منعکس می شود(اوزارلی ، 2003).
رهبری تحولی یکی از گروه های مدل رهبری است که رهبری را به عنوان یک فرایند یا تعامل اجتماعی تاثیر گذار توصیف می کند؛ و آن فرایندی است که در آن یک فرد یا یک گروه از افراد، رفتار افراد دیگر در یک مجموعه سازمانی را به منظور تحقق اهداف سازمانی تحت تاثیر قرار می دهد (یوکل، 2003) پاول هرسی و کنت بلانچارد رهبری تحولی را چنین تعریف می کنند

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *