دانلود پایان نامه

اجتماعی او گره خورده است، افراد هنگامی ادراک عدالـت دارند که ببینند مدیران آن ها، معتـمد و بی طرف بـوده و رفتـار محترمـانه و عزت بخش دارنـد. همچنین چون انسان ها دوست دارند که به گروه یا گروه هایی تعلق داشته باشند و از آن جایی که رویه های منصفانه نشانی از شأن و احترام افراد درگروه هستند به همین دلیل به روش ها و رویه های تصمیم گیری توجه لازم وکافی را نشان می دهند (گل پرور، نادی،1388، ص64).
2-1-7-1- مباد له اجتماعی :
سه نوع رابطه مبادله ای بین افراد با سازمان ها مطرح شده است :
الف) متعهدانه :
رابطه متعهدانه با سازمان ازنوع روابط اخلاقی بسیار مثبت است، مانند رابطه فرد با یک گروه مذهبی.
ب) رابطه حسابگرانه :
می تواند مثبت یا منفی باشد و رابطه حسابگرانه و نقش قدرت در مبادله اجتماعی بهترین چهارچوب برای شناخت برابری یا نابرابری در روابط کاری فرد با سازمان به شمار می آیند.
ج) رابطه از خودبیگانگی :
رابطه شدیداً منفی است مانند رابطه شخص با سیستم زندان.
2-1-7-2- مبادله اجتماعی و نظریه برابری
نظریه برابری برخلاف نظریه های نیاز – ](ارائه شده توسط هنری موری یکی از روانشناسان دهه 1930 – مبتنی بر این پیش فرض که افراد به وسیله نیازهای ارضا نشده برانگیخته می شوند برای مثال نارضایتی فرد از زندگی اجتماعی خود، او را به مشارکت بیشتر در فعالیت های اجتماعی برمی انگیزد (رضائیان،1384، ص 18)[ به فراگردهای اجتماعی که بر انگیزش و رفتار تأثیردارندتوجه دارد. رابطه حسابگرانه فرد با سازمان مبتنی بر نظریه مبادله اجتماعی که درآن هر طرف رابطه چیزهای معینی را از دیگری طلب می کند و برطبق آن ها نیزکمک هایی به مبادله صورت می دهد. مشارکت درکسب وکار و داد و ستدهای تجارت نمونه های عادی رابطه حسابگرانه اند.
تقاضاها :
هر طرف مبادله تقاضاهائی دارد که بیانگر انتظارات هر طرف از طرف مقابل رابطه است. سازمان تقاضای خود را از فرد در شکل بیانیه رسالت و هدف و انتظارات شغل، هدفهای عملکردی و بازخور عملکرد بیان می دارد. در عوض فرد نیز نیازهائی دارد که باید برآورده شود و این نیازها پایه ای برای انتظارات یا تقاضاهای فرد از سازمان است.
کمک ها :
همان گونه که هر طرف مبادله تقاضاهائی از طرف دیگر دارد هریک کمک هائی نیز به تداوم برقراری رابطه می نماید. این کمک ها مبنائی برای ارضای تقاضاهای طرف مقابل در رابطه مبادله ای است. کارکنان می توانند تقاضاهای سازمان را از طریق گستره ای از کمک ها شامل مهارت ها، توانائی ها، انرژی، ارتباطات حرفه ای و استعدادهای ذاتی خود برآورده سازند. به همین ترتیب سازمان گستره ای ازکمک ها شامل حقوق، مزایا، فرصت های پیشرفت شغلی، امنیت، وجهه و اعتبار و تعلق اجتماعی به کارکنان خود ارائه می دهد (گل پرور، جوادیان، 1390، صص 61-60).
مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان.(رضائیان، 1384، ص 26) : 2-1 شکل
2-1-7-3- نوع شناسی عدالت سازمانی
عدالت را در سه نوع فردی ، گروهی و سازمانی می توان مطرح نمود. ساحت علمی بحث عدالت فردی، روانشناسی است. ساحت علمی بحث عدالت گروهی بیشتر تمایل به فرهنگ دارد و ساحت علمی بحث عدالت سازمانی بیشتر در فضای ساختار شناسی است. (دوستی، خطیبی، خلیلی، 1392، ص 61).
2-1-8- ابعاد عدالت سازمانی
2-1-8-1- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی اولین مفهوم منبعث از عدالت بود که توسط روانشناسان اجتماعی مطالعه شد. عدالت توزیعی به ادراک عدالت ازتخصیص منابع مربوط می شود. این نوع عدالت بر ستاده ها (مثل افزایش حقوق) قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقا به یک منصب اداری) تأکید دارد (قلی پور، پورعزت، 1387 ، ص73). عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و امکانات درسطح سازمان وجامعه است. این منابع و امکانات می تواند اقتصادی یا احساسی اجتماعی باشد (ذاکر اصفهانی، 1387، ص9).
عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی گویند (رضائیان، 1384، ص 43).
نظام پاداش باید به گونه ای باشد که همۀ افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارآمدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد والا نتیجۀ معکوس خواهد داد. اینها پاداش های درونی نام داشت و اما پاداش های بیرونی مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود ( قوامی،1387، ص 168). البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمان از قبیل ارتقاء ، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد، زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بردرجه انصاف درک شده در خصوص توزیع وتخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه عملکرد وآورده های کارکنان اشاره دارد.(طاهری عطار1387، ص 9) سه قاعده درعدالت توزیعی موردتوجه است :
1) مساوات : هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. 2) نیاز : نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. 3) عدالت و انصاف : جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد ص
ورت گیرد. در چارچوب عدالت سازمانی قاعده عدالت و انصاف بیشترین توجه را به خود معطوف داشته است (رضاییان،1384، ص 43). مبنای مفهوم عدالت توزیعی درنظریه برابری آدامز (روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری را ارائه کرد) و مدل قضاوت عادلانه لونثال قرار دارد (طاهری عطار، 1387، ص 9) که در این جا به طور مختصر به شرح آن پرداخته می شود :
نظریه برابری :
نظریه برابری به عنوان مبنای اصلی طرح موضوع عدالت سازمانی فراگردهای اجتماعی ای را که بر انگیزش رفتار افراد در سطح نهادهای اجتماعی تأثیر می گذارد مورد توجه قرار می دهد (ذاکراصفهانی، 1387، ص 9).
نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار می آید و براین پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی، 1388، ص 26).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح می کند. نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است، افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می شوند (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، 1390، ص 141).
اساساًً نظریۀ برابری استیسی آدامز بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران برانگیخته می شوند و می کوشند با برطرف کردن روابط نابرابر، آن ها را منصفانه و برابرکنند. این نظریه مبتنی بر دو پیش فرض دربارۀ رفتار انسان است: الف) افراد مشارکت (وارده ها) می کنند، زیرا آنها چشم داشت نتایج مشخصی(پاداش ها) را دارند. وارده ها شامل مواردی از قبیل سن، جنسیت، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، جایگاه سازمانی، استعدادها و میزان تلاش فرد در انجام کارهایش است و ستاده ها شامل مواردی همچون دریافتی، منزلت، ارتقا و علاقه مندی درونی به شغل است.وارده ها وستاده های فرد و دیگران مبتنی بر ادراکات فرد هستند.
ب) افراد با مقایسۀ وارده ها و ستاده های خود با دیگران دربارۀ خشنودکننده بودن یا نبودن یک مبادله تصمیم می گیرند. هنگامی که فرد نرخ ستاده ها به وارده های خود را نسبت به نرخ ستاده ها به وارده های دیگران برابر نیابد، نابرابری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی، 1390، ص 6).
در جدول 2-3- هشت راه ممکن برای کاهش نابرابری فهرست شده است. برای مثال نابرابری منفی را می توان با تقاضای افزایش حقوق، ارتقاء ویا کاهش آورده ها (ساعات کارکمتریا تلاش کمتر) حل کرد. نکته حائز اهمیت آن است که نابرابری را می توان با تغییر نسبت ها به صورت رفتاری یا شناختی نیز تغییر داد ( قربانی ، چترسیماب، 1386، ص28).

جدول 2- 2: راه های هشت گانه کاهش نابرابری (قربانی، چترسیماب، 1386، ص28)
واکنش های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده
ابعاد انگیزشی نظریۀ برابری مبتنی بر دو فرض عمده است: اول نظریۀ برابری بیان می دارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش می کند، دوم تنش ایجاد شده ما را برای کاهش یا حذف نابرابری می انگیزاند. هر چه نابرابریِ ادراک شده بیشتر باشد، تنش و در نتیجه انگیزش ما برای کاهش آن قوی تر خواهد بود.
احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزۀ حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده هایش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان و سطح داده های خود را به سازمان ثابت نگاه می دارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است (دهقانیان، صبور، حجتی، 1392، ص 154). مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به انبوهی از استانداردها و تعیین چارچوب ها نیاز دارند این استانداردها «مرجع» نامیده می شود. هرچند استانداردهای مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجهات را به خود جلب کرده است. به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد او منصفانه است یا خیر یا به سادگی می تواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و دستمزد را با او مقایسه کند اگر هر دو دارای مزد مساوی بودند بنابراین هیچ تبعیضی وجود ندارد اگر کسی دریابدکه دیگری حقوق بیشتری دریافت می کند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت می کند بداند.(مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، 1385، ص138). گسترش نظریه برابری درتشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه (1970) به قلمروئی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد (مختاریان پور،1387، ص 165).
این مقایسه ابعاد مختلفی به خود می گیرد می تواند در سطوح زیر باشد :
1- درون بخش یا واحد
2 – بین سازمانی(مقایسه در سطح چندین سازمان)
3- ملی(مقایسه در سطح چندین سازمانی)
4- بین المللی(مقایسه درسطح دوکشور، چندکشور و جهانی)
در صورتی که فرد در این مقایسه (در سطوح مختلف) احساس تبعیض کند سطح انگیزه کاهش می یابد این کاهش سطح انگیزه مستلزم طی فرآیندی است که بیشتر جنبه ادراکی دارد (طبرسا، 1385، ص 176).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

انتخاب مرجع مقایسه
یک حوزۀ موردتوجه در نظریۀ برابری، ایجاد درک بهتر از چگونگی انتخاب استانداردهای مقایسه است که افراد وارده ها و ستاده های خود را ازطریق آن ارزشیابی می کنند. طبق نظریۀ برابری، هرکس خودرا با یکی از این چهار مرجع مقایسه می کند :
الف) درون سازمان با خود : تجربیاتی که فرد در پستی دیگر در همان سازمان داشته است.
ب) خارج ازسازمان باخود : تجربیاتی که فرد درموقعیت یاپستی درخارج ازآن سازمان داشته است.
ج) درون سازمان با دیگری : فرد یا گروهی که در درون همان سازمان هستند.
د) خارج از سازمان با دیگری : فرد یا گروهی که در خارج از آن سازمان هستند.

 
 
استانداردهای برابری، پایین ترین سطح پاداشی است که منصفانه یا رضایت بخش تلقی می شود. هرچه ستاده ها بیشتر از معیار حداقل باشد، احتمالاً رضایت بخش تر خواهد بود. گودمن در مطالعۀ (217) نفراز مدیران، دریافت که هریک از مراجع پیش گفته، درتعیین درجۀ خشنودی حاصل از دریافت (حقوق و دستمزد) به کار گرفته می شوند. شاید مهم ترین یافتۀ او این بوده است که تعداد زیادی از مدیران اظهار نموده اندکه در ارزیابی رضایت خود از حقوق و دستمزد دریافتی از چند مرجع استفاده کرده اند، برای مثال(28) درصد مدیران اذعان داشته اندکه وضعیت جاری شان را با وضعیت جاری فرد دیگر و استانداردهای خودشان مورد مقایسه قرار داده اند، بعلاوه او دریافت که سطوح بالاتر تحصیلات با انتخاب مرجع مقایسۀ خارج از سازمان ارتباط دارد.گودمن براساس تحقیقات مذکور، مدلی را طراحی کرد که در بردارندۀ عواملی است که احتمالاً برانتخاب فرد مورد مقایسه با استاندارد تأثیرگذار است. شکل2-3 مدل مذکور را نشان می دهد. او تصریح می کند که انتخاب مرجع، تابعی از در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مرجع مورد نظرو همچنین مربوط بودن به جذابیت آن مرجع برای مقایسه است. در دسترس بودن اطلاعات دربارۀ مراجع اساساً با تمایل فرد به تحقیق و جستجو و جایگاه او در سازمان(مثلاً دسترسی به اطلاعات) تعیین می گردد. مربوط بودن یا جذابیت یک مرجع، با میزان ابزاری بودن مرجع برای ارضای نیازهای فرد با مقایسه و تعدد و قدرت نیازهای مرتبط به یک مرجع تعیین می شود. فین و لی دریافتند افرادی که مقایسۀ درونی انجام می دهند، نسبت به کسانی که مقایسۀ بیرونی به عمل می آورند، از دریافتی خود رضایت بیشتری دارند.تأکید ویژه بر سطوح پرداخت بازار(مسئلۀ عدالت بیرونی) و یا سطوح پرداخت داخل سازمان(مسئلۀ عدالت درونی) تا حد قابل توجهی باید متأثر از نوع مراجعی باشدکه کارکنان سازمان در مقایسه های خود به کار می گیرند، به بیان دیگر اگر کارکنان سازمان در فرایند مقایسۀ سنجش عادلانه بودن حقوق و مزایای خود، بیشتر از مراجع درونی بهره می جویند، عدالت درونی اهمیت بیشتری دارد و مدیران منابع انسانی و به طور اخص، مدیران نظام حقوق و دستمزد باید توجه خود را به نظام های ارزشیابی مشاغل سازمان معطوف دارند زیرا نظام های ارزشیابی مشاغل به منظور برقراری عدالت درونی بین مشاغل مختلف سازمان، ایجاد شده و توسعه یافته اند و اگر مراجع بیرونی برای کارکنان سازمان اهمیت بیشتری داشته باشند، مدیران سیستم حقوق و مزایا باید توجه ویژه ای به سطوح پرداخت درآن سازمان و سازمان های مشابه مبذول دارند (رازنهان، 1382، صص 153-157).
شکل 2-2: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی (رازنهان، 1382، ص 156 ).
عوامل مؤثر بر انتخاب مرجع مقایسه
زمینه های فرهنگی، سطح تحصیلات، چند پیشگی، سطح سازمانی و سابقۀ کار، از جمله متغیرهایی هستند که به عنوان عوامل مؤثر در انتخاب مرجع به کار گرفته شده توسط افراد در فرایند سنجش عادلانه بودن دریافت ها مورد مطالعه قرار گرفته اند که در زیر به بررسی آنها می پردازیم:
1- زمینۀ فرهنگی : تفاوت نگرش های افراد نسبت به برابری، ممکن است تابعی از زمینه های فرهنگی آن ها باشد. حساسیت نسبت به برابری در جوامع فردگرا بیشتر از جوامع جمع گراست – مردم از فرهنگ های جمع گرایانه، ازهنجارهای مختلف مساوات و برابری نسبت به افراد با فرهنگ های فردگرایانه بیشتر استفاده می کنند (Giap, Hackermeier,Jiao,Wagdarikar, 2011, p:8)- و با تــوجه به این که براساس یــافته های مطالعۀ معروف هــافستد (2001)کشور ما درگروه جوامع جمع گرا طبقه بندی می شود می توان پیش بینی کرد که حساسیت افراد به برابری درکشور ما نسبت به کشورهای جمع فردگرا کمتر باشد.
2- سطح سازمانی : رونن دریافت که تأثیر مقایسه های درونی و بیرونی در رضایت حاصل از دریافتی مدیران و کارکنان سطوح پایین ترمشابه است. یافتۀ مذکور به وسیلۀ یافته های پژوهشی که درکشور انجام شد، تأیید شده است. در این بررسی سه گروه از کارکنان شامل مدیران، محققان وکارکنان اداری جامعۀ آماری را تشکیل می دادند. در پژوهش پیش گفته همبستگی معناداری بین دو نوع مراجع به کار گرفته شده و گروه های سه گانه (مدیران، محققان وکارکنان اداری) مشاهده نشد.
3- سابقۀ کار : اولدهام و همکاران دریافتند که افراد با سابقۀ طولانی، هنگام ارزشیابی حقوق و مزایای خود بر اطلاعات مربوط به پرداخت همقطاران خود تأکید می نمایند و افراد با سابقۀ کم در ارزشیابی حقوق و مزایا به تجربیات خویش وابسته اند، لیکن در تحقیقی که در کشور انجام گرفت، بین سابقۀ کار و نوع مراجع به کار گرفته شده رابطۀ معناداری مشاهده نشد. یافتۀ مذکور یافته های چند پژوهش دیگر را که فقدان ارتباط معنادار بین سابقۀ کارو نوع مراجع به کارگرفته شده را گزارش کرده بودند تأیید می نماید.
4- سطح تحصیلات : گودمن (1987) درمطالعه ای دریافت که سطوح بالاترتحصیلات مرجع مقایسۀ خارج ازسازمان (مراجع بیرونی) را بر می گزینند. درپژوهش نگارنده سطح تحصیلات آزمودنی ها همبستگی مثبت معناداری با به کارگیری مراجع بیرونی داشت. در حالی که همبستگی معناداری بین سطح تحصیلات آزمودنی ها و به کارگیری مراجع

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید