دانلود پایان نامه

میل به بروز تلاشهای قابل ذکر در سازمان
میل شدید به حفظ عضویت خود در سازمان (Kuruuzum & Cetin & Irmak , 2012, p. 5).
افراد متعهد احتمال بیشتری دارند که در سازمان باقی بمانند و در راستای اهداف سازمان کار انجام دهند . تعهد سازمانی از نظر روانشناسان موضوع قابل توجهی است زیرا شواهد بسیار زیادی وجود دارد که رابطه هایی بین تعهد زیاد و خروجی های مطلوب سازمانی وجود دارد ، این امر نوعی قرارداد روانشناسی است که کارمندان در پاسخ به منافعی که سازمان برای آنها تأمین می کند ، از خود بروز می دهند . زمانی که گفته می شود کارمندی متعهد به سازمان است که همکاری خود را به صورت داوطلبانه با سازمان ادامه دهد و در راستای اهداف سازمان کار کند(Joolideh & Yeshodhara , 2013, p. 128 ).
طبق گفته بوچانان (1974) تعهد سازمانی اتصال احساسی به یک سازمان خاص و پشتیبانی سازمان از اوست. پاپر (1984) تأکید دارد که تعهد سازمانی رابطه منحصر به فرد کارمند با سازمان را منعکس می کند و این رابطه در توصیف رفتار فرد در سازمان بسیار مهم است . این مفهوم از میان دسته ای از خصوصیات رفتاری کارمند بر می خیزد . برای مثال ترک یا احتمال ترک سازمان نشان دهنده پاسخ احساسی منفی نسبت به جنبه های مختلف کار و قانون در محیط داخلی سازمان است. آلن و میر (1984) این موضوع را در بردارنده این امر می دانند که کارمند متعهد به انجام کار در سازمان به عنوان یک کل است اما به طور خاص متعهد به هیچ جزئی از سازمان نیست . مطابق این راهبرد ، کارمند ممکن است به وضعیت روانشناختی از تعهد صرف در اثر درگیر شدن در رفتارهای کورکورانه برسد که این رفتاری است که در واقع پایان تعهد سازمانی را به صورت وامی با بهره بالا ( مثل انباشته شدن وجوه بازنشستگی ، بالا رفتن سن و غیره ) در می آورد که اگر تعهد هم ایجاد شود این تعهد فرد نسبت به خود کار است.
چنین توسعه ای ممکن است رخ دهد تا از ناهمگونی ادراکی کارمندان چشم پوشی شود و پیش فرض مثبتی از قابل کنترل بودن باقی نگه دارد.
به نظر مورهد گریفین ، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان .
از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند(Michael & Court & Petal , 2012 , pp. 268- 269).
2-2-2- الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی
2-2-2-1- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن ، الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد . بنابراین ، مبتنی بر کار «کلمن» در نگرش و تغییر رفتار (1958) «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد . متابعت ، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند . همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند . در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قائل شوند . از این رو ، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند . متابعت ، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است . برای مثال ، «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد . با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد ، این یافته بعضی سؤالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند ، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (فرهنگی ، حسین زاده ، 1384 ، ص 15) .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   دانشگاه تهران

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-2-2- مدل آلن و می یر
در حال حاضر عمده تحقیقات در حوزه تعهد سازمانی بر اساس مدل سه جزئی آلن و میر انجام شده است آنها در مدل سه جزئی خود از تعهد سازمانی ( تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری ) پیشنهاد دادند که تعهد سازمانی توضیح دهنده قدرت و ذات هویتی است که فرد بواسطه کار در سازمان بدست می آورد ، پس تعهد سازمانی انگیزه کارمند را از حفظ عضویت خود در سازمان مربوطه تعیین می کند
(Addae & Parboteeah , 2012, p. 569 )

 
 
آلن و میر از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند ، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی شامل بعد عاطفی ، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی در این پژوهش در نظر گرفته شده است.
تعهد عاطفی :
تعهد عاطفی که مرتبط یه وابستگی عاطفی فرد با سازمان ، مشارکت او و شخصیت گیری او از سازمان مربوطه می باشد (Ozag , 2012, p. 871).
آلن و میر (1991) ادعا می کنند که تعهد عاطفی از تجربه های مثبت نشأت می گیرد و در داخل سازمان رخ می دهد ، تجربیاتی که با کارمندان رابطه برقرار می کند که سازمان آنان را پشتیبانی کرده و با آنها به خوبی برخورد می کند ، بعلاوه ، کارمندان می توانند حسی از توانایی شخصی به وجود بیاورند ، زمانی که سازمان بداند چگونه مشارکت آنها را ارج نهد ، بدینوسیله تعهد عاطفی آنها قوت می گیرد ، بعلاوه تعهد عاطفی می تواند در اثر تجربه تشویق های لفظی نیز بوجود بیاید ؛ یعنی یک کارمند تنها زمانی تعهد عاطفی دارد که سازمان به او اجازه دهد که بواسطه برآوردن نیازها ، انتظارات کارمند یا حصول اهداف کارفرما احساس رضایت کند . ویزنر ( 2003 ) تعهد عاطفی را در زمینه رضایت شغلی ، استرس ها و حمایت سازمانی قابل مشاهده ، مورد بررسی قرار داده و دریافت که هم رضایت شغلی و هم حمایت سازمانی در تدبیر همه روابط بین استرس و تعهد عاطفی ، غیر از استرس آشکار، موثر است(Michael & Court & Petal , 2012 , p. 269).
تعهد عاطفی با افزایش ارتباط عاطفی فرد با سازمان و به واسطه ارزشهای مشترک و اهداف او با سازمان بیشتر می شود (Addae & Parboteeah , 2012, p. 569).
افرادی که رفتارهای مختلف دارند ، در واقع رابطه آماری مستقیمی با تعهد عاطفی برقرار نمی کنند ، اینگونه افراد تا زمانی تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهند داشت که نرم ها و هنجارهای سازمان با رفتارهای متغیر آنها همخوانی داشته باشد . قابل قبول است که این احتمال وجود دارد که سازمانی می تواند بواسطه فرصتهایی که از رفتارهای متغیر – بدون مرز که موجب بروز تعهد عاطفی می شود، پشتیبانی کند(Briscoe & Finkelstein , 2012 , p. 246 ).
از طرفی تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به ارزش و جایگاهی که از کار در سازمان پیدا می کند، پی ببرد، مثلاً یک کارمند تمایل به ابراز تعهد عاطفی است اگر حس کند سازمان با آنها به روش منصفانه، توأم با احترام و همراه با پشتیبانی از او برخورد می کند . واضح است که کارمندان وابسته از لحاظ احساسی برانگیخته می شوند که سهم بیشتری در سازمان ایفاء کنند ، نسبت به کارمندانی که وابستگی احساسی کمتری دارند ، پس در این مدل پیش بینی می شود که تعهد عاطفی منجر به جابجایی های کمتر ، غیبت کمتر ، کارایی بهتر و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی خواهد شد(Rego & Cunha , 2013 , p. 60).
تعهد مستمر :
تعهد مستمر که بواسطه ضررهایی که کارمند در صورت ترک سازمان متحمل خواهد شد و یا در صورت ترک سازمان شغل دیگری پیدا نخواهد کرد ( به دلیل کمبود فرصتهای شغلی ) می باشد . این نوع از تعهد مربوط به تجربه شخص و عمری که در سازمان سپری کرده است ، می شود ؛ یعنی جدا شدن مشکل است و ضررهای ناشناخته ترک سازمان و گزینه های مشابه کم یا شاید هیچ ، در خارج از سازمان قابل ذکر می باشد . به علاوه (میر و دیگران 1993) ذکر نموده اند که ممارست ها و آموخته ها به راحتی به سازمان دیگر منتقل نمی شود که سعی دارند تعهد کارمندان حال حاضر خود را نسبت به سازمان خود افزایش دهند. این افراد به این دلیل در سازمان خود می مانند که تنها به سازمان نیاز دارند . تعهد مستمر اغلب اوقات بی ارتباط یا ارتباط کمی با رفتارهای کاری همچون حضور فعال ، کارایی و رفتارهای شهروندی در محیط کار دارند(Joolideh & Yeshodhare , 2013 , p. 129 ).
در تعهد مستمر، ضررهای احتمالی محاسبه شده توسط فرد سد را خروج از سازمان می شوند و از دو دلیل نشأت می گیرد :
در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می گردد که دلیل حضور فرد در سازمان است مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسکها به این صورت است که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن است از این مزایا محروم شود ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می شود و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می یابد .
کمبود موقعیت های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می دهد : کارمندان ترجیح می دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک موقعیت جدید کم است.
تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بوجود می آید(سود یا زیان) و نیازمند آن است که کارمند از این ضررها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن است سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیریهایی ایجاد می شود که فرد در سازمان بماند یا آنرا ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی(Michael & Court & Petal , 2012 , pp. 268- 269).
ویزنر (2003) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آنها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .
از تعهد مستمر گاهی با عنوان “تعهد محاسباتی” نام برده می شود . به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خوا
هند شد
(Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258 ).

به طور مجزا این مدل نشان می دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آنچه نیا

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید