دانلود پایان نامه

آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.
براساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت،کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،1376).
پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند: میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضاء کنند(پرداختچی،1384) بلجرکیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:
– نقش کارکنان در تصمیم گیری ها
2- مشارکت کارکنان در حل مشکلات
3- سیم شدن در اطلاعات
4- بازخورد سازنده
5- کارگروهی و تشریک مساعی
6- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
7- امنیت شغلی
میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند(میرکمالی،1383). وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روان شناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.
وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی،1388).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقاشأن و منزلت انسانی آنها صورت می گیرد. فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند.و مشخص می سازند که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد)یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در 1916 در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد. منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،1369) این موضوع در اواخر دهه 1960 میلادی و اوایل دهه 1970 میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (1974) در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-40-تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد.
(هرتزبرگ،1959؛به نقل از نجفی،1385)،مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد.
همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی( غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان (1995)،هم مطرح کرده است بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی خود و ادراک آن از محیطی صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.
در دهه 70 بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاّ متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تأکید آن بر جنبه های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی، اخلاقی، و مشارکتی می باشد(میر سپاسی،1382).
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،1381).
2-1-41-رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است ( پرداختچی،1384).
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.
و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.
ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها واستراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:
رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
1- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مراتب با یکدیگر ملاقات می کنند.
کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
2- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزئی،1380). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
3- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می کنند و رأی خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می داند. جزئی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان «عزم همگانی»به کار برده است(جزئی،1380)
وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می سازد تا در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متأثر می سازد به بحث نشسته و به آن ها رأی می دهند.
4- گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول دردرگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند.
رابینزمسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند:
1- نظارت بر سرعت کار
32- تعیین وظایف
– تعیین زمان صرف صبحانه و نهار
4- نظارت و کنترل بر شیوه عملیات
5- انتخاب اعضاء
6- ارزیابی عملکرد اعضاء
جزئی خصیصه ا زگروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف سازمان دهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزئی ، 1380).
فرنچ وبل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردهای را که بالندگی سازمانی پیونده خورده است را به صورت زیر خلاصه کرده است :
ـ سیستم اجتماعی ـ فنی
ـ تیم های خودگردان
ـ بازسازی کار
ـ مدیریت بر مبنای هدف
ـ کیفیت زندگی کاری
ـ حلقه های کیفیت
ـ ساختار یادگیری متوازی
ـ امکانات فیزیکی
ـ مدیریت کیفیت جامع
کامنیگز و اورولی به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند. از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری ، انجام می شوند. همچنین آن ها اشاره می کنند که مداخله هایی که به رشد بهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند، دارای سه ویژگی کلیدی هستند(کامینگز و اورلی،1375).
با توجه به آنچه مذکور افتاد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول شماره (2-1) خلاصه نمود:
رویکردQWL
ویژگی
دوایر یا حلقه های کیفیت
ـ گروه کوچکی از 4 تا12 نفر
ـ عضویت داوطلبانه در گروه
ـ بکارگیری روش حل مسئله
ـ تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات و ارائه راه حل ها
سیستم اجتماعی فنی
ـ مداخله در شرایط کار
ـ تجدید ساختار کار
ـ تشکیل گروه های کار
ـ تنظیم روابط بین کارکنان و فناوری های مورد استفاده برای انجام کار
دموکراسی صنعتی
ـ توجه به رای و نظر کارکنان
ـ عزم همگانی برای مشارکت در تصمیم گیی های کلیدی
گروه خودگردان
ـ استقلال و آزادی عمل گروه ها
ـ مشارکت در تصمیم گیری ها
ـ عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود
بالندگی سازمان
ـ ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی
ـ شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها
ـ تعهد و مسوولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات
پرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری بکار رفته است(پرداختچی،1384).
1- تدوین کار راهه (مسیر شغلی) طراحی کار
2- سیستم حقوق و مزایا
3- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
4- اقدامات و عملیات مدیریتی
5- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر
جدول2-2- رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژیQWL
ویژگی
کار راه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)
ـ فرایند تدوین کار راه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها در موقعیت های سازمانی، تدوین کار راهه متضمین هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.
ـ به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کار راهه شغلی
ـ استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی
طراحی کار
ـ در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می گردد.
ـ توجه به دانش و اطلاعات، خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل.
ـ توجه به مشاغل مدیران و تأثیر آن ها در رضایت شغلی کارکنان
ـ کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.
سیستم حقوق و مزایا
ـ در کارکنان انگیزش ایجاد می کند.
ـ یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.
ـ بر نگرش و رفتار کارکنان ، ساختار و رویه های سازمانی تأثیر می گذارد.
ـ به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تأثیر می گذارد.
طراحی و حفظ روابط کارکنان
ـ توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی
ـ افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروه ها
ـ کاهش رقابت های غیر سازنده
ـ برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران
ـ ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات
اقدامات مدیریتی
ـ مدیران رده مسیرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر می گذارند.
ـ کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمانی تأثیر پذیرد.
ـ انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبودکیفیت زندگی کاری تأثیر دارد.
ـ اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد.
ـ ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد
راهبردهای درونی و بیرون تغییر

استفاده از استراتژی هایی فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکیل های کارگری و کارمندی، گروه های سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می کند.
2-1-42- اهداف کیفیت زندگی کاری
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید