باعث افزایش نارضایتی می‌گردد.
واضح بودن شغل

وقتی دو عامل در شغل یک نفر وجود داشته باشد آن شغل را واضح می‌گویند. وضوح نقش‌ها و وضوح بازخورد، وقتی ارتباط یک فرد با دیگران مشخص باشد (واضح بودن نقش) و بازخورد صحیح و مناسب داده شود. رضایت شغلی افزایش می‌یابد.
محتوای شغل
استاندارد کردن و تخصصی کردن وظایف کاری در تمام دنیا به طور خیلی زیاد بهره وری را افزایش می‌دهد و ارتباط آن‌ها را با رضایت شغلی به صورت منحنی ذیل می‌باشد.
بالا
رضایت شغلی
پایین
زیاد استاندارد / تخصصی کردن کم.
شرح : ارتباط استاندارد کردن / تخصصی کردن کارها با رضایت شغلی منبع : (ترنس میچل،1982)
همان‌طور که در شکل نشان داده شده است، مقدار معتدل این متغیرها (استاندارد کردن / تخصصی کردن) ارتباط زیادی با رضایت شغلی دارند، وقتی شغلی تخصصی یا استاندارد نمی‌باشد برای کارمند مشکل است که بداند چه کاری را و به چه نحوی آن‌را انجام دهد؛ و در صورت افراطی آن نیز کارها خیلی تکراری و خسته کننده می‌شوند. اگر چه نقطه پایانی برای انواع مختلف افراد و مشاغل تفاوت می‌کند، ولی واضح است که منتهاالیه این پیوستار با روحیه پایین فرد ارتباط دارد. دو برنامه اصلاحی برای مشکل تخصصی شدن زیاد، گردش شغلی و توسعه شغلی می‌باشد که طبق آن کارمندان قادر خواهند بود یا تعداد وظایف را افزایش دهند و یا در مشاغل مختلف گردش کنند.
2-1-30-پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از:
1-تشویش:
تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می‌گذارد.
2-غیبت کاری:
مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3-تأخیر در کار:
تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
4-ترک خدمت:
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5-فعالیت اتحادیه:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زودرس:
مطالعات اشمیت و مک لن ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی
وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین‌تر ک
متر بد نبال بازنشستگی زودرس هستند (نایلی، 1373، ص 86 – 85) .
2-1-31-رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش‌های متغیری هستند که مداخله می‌کنند.
جدول زیر رابطه رضایت شغلی و عملکرد را نشان می‌دهد که جدول نشان دهنده مدل اقتضائی هرزبرگ در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن در عملکرد می‌باشد.
جدول اقتضایی مدل هرزبرگ (رفیعی،1385).
بهداشتی.
محرک.
عامل.
محرک.
عدم نارضایتی.
نا رضایتی.
رضایت.
عدم رضایت.
حضور.
غیبت.
2-1-32-میزان حرفه‌ای بودن و رضایت شغلی
رضایت شغلی کارمندان حرفه‌ای بیشتر است از کارمندانی که حرفه‌ای نیستند. زیرا آن‌ها دستمزد بالاتر دریافت می‌کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالاً از توانایی ایشان به نمود بهتری استفاده می‌شود؛ لذا، مدیران و کارکنان حرفه‌ای از کارکنان ماهر از کارکنان ماهر از کارکنان نیمه ماهر و عادی رضایت شغلی بیشتری دارند. «رابطه بین سطح حرفه‌ای بودن یا رضایت شغلی در نمودار شکل زیر نشان داده شده است. شیب خطوط نشان می‌دهند که افراد خیلی حرفه‌ای به طور قابل ملاحظه‌ای بیشتر از کارگران غیر ماهر از شغل خود راضی می‌باشند. »‌(دیویس ونیوسترن، 1985).
2-1-33-تحصیلات و رضایت شغلی
به نظر می‌رسد که تحصیلات به خاطر افزایش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بیشتر و … منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد ولی نتیجه که توسط دکتر زارعی متین انجام شده است، نشان می‌دهد که بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، در تحقیق مذکور دلیل این نتیجه چنین بیان شده است.
اثر تحصیلات بر رضایت شغلی از طریق «کنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفی می‌باشد و برآیند این دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه کلی تحصیلات با رضایت شغلی نزدیک به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعی متین،1375).
2-1-34-مدل‌های رضایت شغلی
محققین عمدتاً دو مدل برای تبیین رضایت شغلی ارائه داده‌اند که عبارتند از مدل تبیینی گرایشی و مدل تبیینی موقعیتی ، در مدل گرایشی رضایت شغلی را بر اساس نیازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های کارکنان تعیین می‌شود . اجتماعی شدن افراد در گروه‌های اجتماعی مختلف منبع تولید آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند(طالبیان ، 1375).
در این رابطه مدلی از رضایت شغلی توسط (آرنولد و فلد من، 1986) ارائه شده است و به نظر می‌رسد تلفیقی از دو مدل گرایشی و مدل موقعیتی باشد. (شکل زیر) طبق این مدل اساساً رضایت شغلی از اختلاف بین آنچه افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آن‌ها بدست می‌آید حاصل می‌شود. به عبارتی دیگر اگر ویژگی‌های شغلی کمتر از مقدار مطلوب باشد شخص ناراضی خواهد شد و اگر هیچ اختلافی بین مقدار مطلوب و شرایط واقعی وجود نداشته باشد، شخص راضی خواهد شد و اگر بیشتر از انتظار کارمند واقعیات شغلی وجود داشته باشند. شخص خیلی راضی خواهد شد (آرنولد و فلد من، 1986).
البته این انتظارات و شرایط مطلوب از مقایسه‌ای که شخص بین خود و افراد دیگر در سایر قسمت‌های سازمان و یا حتی در خارج از سازمان، انجام می‌دهد، حاصل می‌گردد.
شرایط و ا قعی شغل انتظارات شغل
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
رضایت شغلی کارمند

.
شکل2-5 : مدل تطبیقی رضای شغلی منبع : (آرنولد و فلد من، 1986).
2-1-35-نتایج رضایت شغلی
2-1-36-رضایت شغلی و عملکرد
بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی چهار حالت می‌توان در نظر گرفت که در ذیل به شرح آن‌ها پرداخته خواهد شد.
الف: بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیف وجود دارد، دلایلی این حالت را می‌توان چنین گفت:
الف-1- حفظ عملکرد قبلی
«یکی از بازیکنان فوتبال در این زمینه بیان می‌کند که وقتی تیم او خیلی راضی هستند رضایت آن‌ها سبب می‌گردد که با احتیاط بازی کنند و لذا، شکست می‌خورند و از طرف دیگر هنگامی که از وضعیت خود ناراضی هستند و احساس می‌کنند که نیاز شدیدی به پیروزی دارند و با انگیزش بیشتری بازی می‌کنند و عملکرد بهتری دارند. » (دیویس و نیوسترن 1985).
الف – 2 – طریقه سازماندهی کارها.
«در بسیاری از محیط‌های کاری، شغل‌ها به طریقی سازماندهی شده‌اند که امکان کمی برای تغییرات در عملکرد وجود دارد؛ بنابراین اشخاصی که این مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست یک سطح حداقل از عملکرد را حفظ کنند تا در شغل خود باقی بمانند. اگر بخواهند، بیشتر از سطح حداقل تلاش کنند، لازم است کارمندان دیگر فعالیت خود را افزایش دهند، لذا، در چنین حالتی رضایت شغلی تأثیر کمی بر افزایش عملکرد خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ، 1992).
الف – 3- وجود ارتباط غیرمستقیم
«شاید بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه مستقیمی وجود نداشته باشد و ارتباط بین آن‌ها از حقیقت ناشی شود که هردو، با عامل سومی (مثل دریافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر و لاولر چنین بیان می‌کنند که افزایش عملکرد منجر به دریافت پاداش برونی (مانند ترفیع، حقوق و …) و دریافت پاداش درونی (مانند احساس فضیلت و …) می‌شود. اگر کارمندان این پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بین عملکرد و این پاداش‌ها مشاهده کنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنکه، کارمندان تشویق به تلاش زیادتر شده و در نتیجه عملکرد آن‌ها خوب می‌شود. دوم آنکه، رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد و به این دلیل عملکرد و رضایت شغلی هم‌زمان افزایش خواهد داشت، در حالی که ممکن است بین آن دو هیچ ارتباط مستقیمی وجود نداشته باشد.» (همان).
ب- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
در مطالعه‌ای که توسط (میلر و مانگ ،1985) انجام گرفته است و در آن تأثیر مشارکت داشتن افراد در تصمیم گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد . نتایج نشان داد که ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری منجر به افزایش رضایت شغلی می شو دو آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد تسهیل ایجاد می‌کند.
(بارون و گرینبرگ، 1992) می‌گوید : اگر چه ممکن است رضایت شغلی مستقیماً بر مقدار یا کیفیت عملکرد تأثیر بسزایی نداشته باشد ولی با تأخیر بر جنبه‌های دیگر رفتار، به طور غیر مستقیم بر عملکرد اثر می‌گذارد. برای مثال ممکن است بر رفتار شهرنشینی، ارتباطات اجتماعی و همکاری سازمانی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهایی مانند کمک به همکاران، امید داشتن، روحیه همکاری، حفظ منابع سازمان، تحمل مشکلات و … گردد. چنین رفتارهایی به هموار کردن و موثر بودن وظایف سازمانی کمک می‌کنند، و به طور غیر مستقیم باعث افزایش عملکرد می‌شوند.
ج- عملکرد بهتر منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.
«یک مدرک اساسی وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می‌شود؛ و نه برعکس، همان‌طور که در شکل زیر نشان داده شده است، عملکرد منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند. یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد، و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.» (آرنولد، فلدمن، 1989). انهآنآ آ»
احساس عدالت درپاداش
پاداش درونی

عملکرد
رضایت
پاداش برونی

شکل2-6 : ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی منبع : (آرنولد، فلدمن 1989).
2-1-37-رضایت شغلی و ترک خدمت
«کارمندانی که رضایت شغلی بالاتری دارند احتمال زیادی دارد که در عضویت سازمان باقی بمانند. متشابهاً کسانی که از شغل خود کمتر راضی هستند معمولاً نرخ بالاتری از ترک خدمت را خواهند داشت. (همان).».
2-1-38-رضایت شغلی و غیبت
«کارمندانی که رضایت شغلی کمتر دارند اغلب تمایل دارند که بیشتر غیبت داشته باشند این رابطه در شکل بالا نشان داده شده است. همان‌طور که در شکل مشاهده می‌شود. شیب خطوط نشان می‌دهد که رضایت شغلی تأثیر قوی بر غیبت و ترک خدمت ندارد و علت آن نیز روشن است. زیرا بسیاری از غیبت‌ها موجّه می‌باشند و کارمندان ناراضی ضرورتاً اقدام به غیبت نمی‌کنند بلکه آن را ساده‌ترین فرصت برای نشان دادن واکنش خود پیدا می‌کنند. (همان).».
درک حقیقی که توسط (مک الری و همکاران، 1996) جهت بررسی تأثیر جا بجایی نگرش‌های شغلی (تعهد سازمانی و رضایت شغلی و… ) انجام شده است نتایج آن نشان می‌دهد که :
1-کارمندانی که انتظار جابجایی داخلی داشته‌اند و انتظار آن‌ها برآورد نشده است نسبت به کسانی که چنین انتظاری را نداشته‌اند و یا انتظارات آن‌ها برآورده شده است، نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان از خود نشان داده‌اند.
1-در میان کارمندانی که انتظار جابجایی آن‌ها برآورده نشده است، آن‌هایی که دلایل آن را غیر عادلانه دانسته‌اند نسبت به افرادی که این منع و جلوگیری ازجابجایی را عادلانه دانسته‌اند نگرش منفی‌تری نسبت به شغل و سازمان داشته‌اند.
1-عوامل فردی (مانند جنسیت، سن، سطح تحصیلات، موقعیت‌های مدیریتی، نژاد، و …) در رابطه بین جابجایی و نگرش‌های شغلی افراد نقش ضعیفی را ایفا می‌کنند.
2-1-39-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارائه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.
در انتخاب تعاریف سعی بر