دانلود پایان نامه

بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).

2-1-24-تعاریف رضایت شغلی
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.
2-1-25-نظریه‌های رضایت شغلی
2-1-26- نظریات بروفی
ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آن‌ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که بروفی بیان می‌کند اشاره کرد:
1-  نظریه نیازها: که رضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آن‌ها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
2-  نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-  نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است؛ که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی 1372 :126).
2-1-27-نظریه پارسون
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:
عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگی
می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن‌ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
2- شناسایی: همه انسان‌ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران باید از عملکرد کارکنان آگاه باشند و آنان را از این آگاهی باخبر سازند.
3- ارضای خواسته‏ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‏های آنان است.
4- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‏کند.
5- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند، ضعف روحیه را به‏همراه دارد.
2-1-28-نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

1- نظریه کامروایی نیازی : این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:
الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.
ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد، ناراضی می‏گردد.
2- نظریه گروه مرجع : در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود دیدگاه‌ها و عقاید گروهی است نه خواست‌ها و نیازهای فردی. بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‏کند، برآورده‏شدن خواست‌ها و دیدگاه‌های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنا بر این اگر شغلی علایق، خواست‌ها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علاقه‏مند می‏گردد.
3-نظریه روابط انسانی : در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولیدشده و تأثیر عمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد.  همچنین گزارش‌ها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت «هدف دانش روابط انسانی، ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.» به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی (همان :126) .
از رضایت شغلی تعاریف متعددی به عمل آمده که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود. اغلب گفته می‌شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند.
رضایت شغلی عبارتست از:حدی از احساسات نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند؛ وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.
رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. ازجمله این عوامل، می‌توان به صفات کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره نمود. لافکوئیست و دیویس (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش‌های حرفه‌ای فرد و نظام تقویت کننده کاراست. هالند (1985) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می‌داند. گرینبرگ (1990) رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی، اعتقادات و نگرش‌های هر فرد نسبت به شغلش یا به عبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می‌داند (میرسپاسی،1375: 120).
دیویس و نیواستورن (1991) رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار میدانند که کارکنان با آن احساس‌ها بکار خود می‌نگرند.
«چندان» رضایت شغلی را عبارت از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، می داند رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. از این جهت رضایت شغلی را می‌توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد، در برابر آنچه خواستار آن است بررسی می‌کند (گتی،1989 ) .این مفهوم را می‌توان در نظریه رابینز (1993) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش‌هایی که فرد دریافت می‌کند، با مقدار پاداشی است که فکر می‌کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت و شخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن،1380: 9). از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود.
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی در سطح بالایی بر خو داراست، یعنی به طور کلی، شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (شفیع آبادی،1372: 279).
2-1-29-عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
عوامل سازمانی
عوامل محیطی
ماهیت کار
عوامل فردی
عوامل سازمانی:
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف حقوق و دستمزد: مطالعات لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب ترفیع‌ها: ترفیع‌ها شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فر در ابر ای سازمان نشان می‌دهد (به ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
ج خط مشی‌های سازمانی: ساختار دیوان‌سالار برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.
عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است.
الف سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته‌اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگ‌تر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف‌تر شده و احساس همبستگی کم رنگ‌تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می‌شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد درگروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش‌ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.
ج هر چه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثر تر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن‌ها می‌رود را نشناسند موجبات ناخشنودی آن‌ها فراهم می‌گردد.
عوامل فردی:
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن‌ها همواره به دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. به علاوه می‌توان این‌طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
رضایت شغلی ممکن است به صورت کلی بیان شود و یا به جنبه‌های مختلفی از شغل معطوف باشد. مطالعات رضایت شغلی اغلب بر روی این جنبه‌ها (ابعاد) تمرکز داشته است؛ لذا، وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می‌شود باید تصریح شود «رضایت از چه؟» «در اکثر تحقیقات به عمل آمده شش بعد زیر برای رضایت شغلی مطرح شده است.»(لوتانز،1992) .
پرداخت (دستمزد) : یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه‌ای از عدالت که در مقایسه با دیگران برای آن احساس می‌شود.
خود شغل : یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصت‌های شغلی امکان قبول مسئولیت را برای فرد فراهم می‌آورد.
ترفیع : یعنی فرصت پیشرفت در مسیر سلسله مراتب سازمانی.
سرپرستی: یعنی توانایی مافوق در ارائه مساعدت‌های فنی و حمایت‌های رفتاری.
همکاران : یعنی تا چه اندازه همکاران از لحاظ تکنیکی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند.
شرایط کاری: شرایط کاری عامل دیگری است که تأثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارد. اگر شرایط کاری خوب باشد (محیط جذاب، تمیز و …) کارمندان راحتر می‌توانند وظایف خود را انجام دهند و اگر شرایط کاری ضعیف باشند (گرما، محیط پر صدا و …) برای کارمندان مشکل خواهد بود که کارها را به نحو مطلوب انجام دهند.
ترنس میچل در سال 1982 عوامل موثر بر رضایت شغلی را سرپرستی، چالشی بودن شغل، واضح بودن شغل و محتوای شغل گزارش کرده‌اند که به اختصار در ذیل بیان می‌شوند.
سرپرستی
بطورکلی سرپرستی محافظه کارانه ارتباط مثبت با رضایت شغلی دارد و در رابطه با سبک مشارکتی تحقیقات نشان می‌دهند که مشارکت با نگرش مثبت شغلی مرتبط است ولی در این حالت سه شرط محدودکننده زیر وجود دارد:
الف – تصمیمات راجع به موضوعات باید با کارمندان آگاه و متخصص آن موضوع گرفته شود.
ب – مشارکت باید واقعی باشد و اطلاعات ارائه شده به وسیله کارمندان، واقعاً باید در قسمتی از فرآیند تصمیم باشند.
ج – میزان مشارکت بستگی دارد به اینکه کارمندان تا چه اندازه می‌خواهند سرپرستی شوند و چقدر دوست دارند با مسائل سازمانی درگیر شوند و اگر چنانچه مشارکت خیلی زیاد باشد و تناسب نداشته باشد با نگرش منفی ارتباط دارد.
چالشی بودن شغل:
عواملی مانندتنوع شغل، خلاقّیت، اهداف مشکل و استفاده ازمهارتهای خود شاغل در این طبقه جا می‌گیرد، تحقیقات نشان داده است که بین چالشی بودن شغل و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد و برعکس کسل کنندگی (متضاد چالشی بودن) باعث خستگی و بی‌علاقگی به شغل شده و

مطلب مرتبط :   متن کامل پایان نامه شناختی رفتاری

دسته بندی : علمی

پاسخی بگذارید