بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل …

۳

پیمانی
۱۱۰٫۱۴

پیمانی
۲۵٫۱۰

رسمی
۲۳٫۷۸

پیمانی
۱۳٫۴۸

پیمانی
۲۱٫۹۵

قراردادی
۱۸٫۷۱

برای تحلیل نتایج، نیاز است ابتدا شرایط محیطی جامعه مورد مطالعه، بررسی شود. طبق بررسیهای انجام شده، مشخص گردید که تفاوت در استخدامها، از سال ۱۳۸۲ به بعد در سازمان مورد مطالعه بیشتر شده است. از این سال به بعد طبق دستور دولت، استخدام رسمی برای این سازمان ممنوع شد. در نتیجه سازمان مربوطه برای جبران کمبود نیروی انسانی، به جذب کارمند از طریق استخدام قراردادی و پیمانی روی میآورد (لازم به ذکر است طیق قانون آن زمان، حداکثر مدت استخدام پیمانی ۵ سال بود). اما با اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری محدودیت به‌کارگیری نیروهای پیمانی از نظر زمانی بر طرف میشود و سازمان نیز دیگر خود را ملزم به تبدیل وضعیت استخدامی کارکنان نمیبیند.
تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول
«نوعدوستی» عبارت است از: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می‌کنند(مکنزی و دیگران،۱۹۹۳: ۷۲). بر اساس مقایسه کارکنان از لحاظ «نوع دوستی»، کارکنان با وضعیتهای استخدامی رسمی و پیمانی در رتبه اول، و قراردادیها در رتبه سوم قرار دارند. این نتیجه را میتوان به ساختار کاری گروههای استخدامی مربوط دانست. کارکنان رسمی و پیمانی بیشتر در واحدهای متمرکز و در تعامل با یکدیگر میباشند؛ اما کارکنان قراردادی معمولا به صورت پراکنده مشغول به کار هستند و کار آنها کمتر ماهیت کار گروهی دارد. لذا این تعامل بیشتر بین کارکنان دو گروه اول می‌تواند علت میزان بالاتر نوعدوستی در آنها باشد.
تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم
«وجدان کاری» به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر میرود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار میماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند و آداب اجتماعی عبارت است از: میل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان. این رفتار بیانگر آگاهی فرد به این است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر است و همانند شهروندان مسئول در قبال جامعه به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این مؤلفه تحت عنوان مشارکت سازمانی نیز نامیده می‌شود(همان منبع: ۷۲). در این دو مؤلفه، کارکنان با وضعیت استخدامی رسمی در رتبه اول، کارکنان با وضعیت استخدامی قراردادی در رتبه دوم و کارکنان با وضعیت استخدامی پیمانی در رتبه سوم قرار دارند. از بین همه متغیرها فقط این دو متغیر هستند که هر سه گروه استخدامی در آن باهم تفاوت معنادار دارند. وجدان کاری تحت تأثیر عوامل مختلفی است:
الف) به‌کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل‌اندازه‌گیری؛
ب) تلاش برای ارضاء نیازهای کارکنان؛
پ) احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛
ت) ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت؛
ث) ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع کارکنان بر اساس معیارهای قبل از اندازه‌گیری؛
ج) تشویق و تنبیه کارکنان؛
چ) شرکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی؛
ح) تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان؛
خ) تقسیم کار مطلوب کارکنان؛
د) انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات غیر مرتبط با کار؛
ذ) اجرای برنامه‌های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل(حسینی، ۱۳۸۰: ۶۰).
ازآنجایی‌که موارد «ت» و «ث» برای کارکنان رسمی بیشتر فراهم میباشد و محدودیت کمتری برای ارتقای شغلی دارند؛ دور از ذهن نیست که کارکنان با وضعیت استخدامی رسمی در رتبه اول قرار داشته باشند. ولی نکته جالب توجه این است که کارکنان با وضعیت استخدامی پیمانی که تفاوت کمتری از نظر ساختار استخدامی با رسمیها دارند؛ در رتبهای پایینتر از قراردادیها قرار دارند. علت این امر میتواند مربوط به واحدهای کاری کارکنان باشد. زیرا کارکنان قراردادی در بخشهایی مشغول به کار هستند (اکثرا واحدهای خدماتی)؛ که اکثر کارکنان آن بخش نیز قراردادی میباشند. اما کارکنان پیمانی، بیشتر با رسمیها همکارند و به انجام کار یکسانی مشغول میباشند. لذا احتمالا به دلیل ایجاد یک مقایسه ذهنی، و با توجه به موارد «ب» و «پ» میزان آداب اجتماعی و وجدان کاری در آنها پایین آمده تا جایی که در رتبهبندی بعد از قراردادیها قرار گرفتهاند.
نکته دیگری که جلب توجه میکند، اختلاف میانگین نسبتا زیاد در میزان آداب اجتماعی است، که این فاصله در وجدان کاری کمتر است.
تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم
«نزاکت» عبارت است از: تمام دوراندیشی‌هایی که از طرف فرد به‌منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان (چوچینگ،۲۰۰۱) و جلوگیری از استرس و تنش(اورگان،۱۹۸۸؛ بل و منگو،۲۰۰۲) صورت می‌گیرد. در این مولفه قراردادیها و پیمانیها با اختلاف کم در رتبه اول و رسمیها در رتبه سوم قرار دارند. از آنجایی که کارکنان رسمی دارای امکان بیشتری برای ارتقا و استفاده از پاداش‌های سازمانی هستند؛ به نظر میرسد همین امر باعث وجود رقابتی غیرسازنده در بین آن‌ها باشد که دلیل قرار گرفتنشان در رتبه سوم شده است.
تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم
«جوانمردی» عبارت است از: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایدهآل سازمان بدون شکایت. به عبارت دیگر به تحمل داوطلبانه و بدون ابراز شکایت و ناراحتی در شرایط کاری سخت و وخیم اطلاق میشود(مکنزی و دیگران،۱۹۹۳: ۷۲). در این مولفه فرضیه مربوطه رد شد، یعنی نتیجه حاکی از برابری میزان جوانمردی در همه گروههای کاری است. احتمالا این مولفه در نمونه تحقیق، بیشتر به خصوصیات فردی و درونی افراد بستگی داشته باشد که بین همه گروهها تقریبا برابر و معادل «نسبتا زیاد» میباشد.
تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی
در میزان رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان رسمی در رتبه اول و قراردادیها و پیمانیها در رتبه دوم قرار دارند. در نگاه اول به نظر می‌رسد رتبهبندی باید بر اساس بهرهگیری از مزایای سازمانی باشد؛ یعنی بعد از رسمیها به ترتیب پیمانیها و سپس قراردادیها قرار داشته باشند. اما اینگونه نیست و پیمانیها حتی اندکی پایین‌تر از قراردادیها قرار گرفتهاند.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است