سامانه پژوهشی – بررسی تأثیر آموزش الکترونیکی بر ارتقاء بهره وری کارکنان جهاد کشاورزی شهرستان آمل- …

رفتار مطلوب : یعنی اینکه کارکنان بتوانند در حد انتظارات سازمان ایفای نقش کنند.
۹
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
مقدمه
گسترش روز افزون علم و فناوری باعث شکل گیری ساختارهای سازمانی متفاوت نسبت به گذشته شده است و هر سازمانی برای هماهنگ شدن با این تغییرات سریع و رو به رشد، کانال های ارتباطی درون سازمانی خود را مناسب با این تحولات تغییر داده است. در چنین شرایطی سازمان موفق، سازمانی است که با توجه به دانش روز و فناوری پیشرفته خود را به سوی ترقی و پیشرفت هدایت کند.
تغییرات سریع و فناوری در همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تأثیر بسیاری می گذارد و غفلت از آن باعث سقوط سریع سازمان می شود. سازمانها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است زیرا کارآیی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی که بیشتر منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد لذا تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع نیروی انسانی یاد می شود ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند . با توجه به نکات بیان شده این نکته قابل تأمل است که صرفاً آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزشها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه ها ی سازمان نیز می شوند. از طرفی دیگر بشر کنونی در جهشهای پی در پی و تغییر در رفتارها و تنش هاست که به ناچار نظام تعلیم و تربیت و فرآیند یاددهی و یادگیری را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. در عصری که به قول تافلر۱ عصر دانایی است، نه تنها کالا و خدمات و سرمایه های ملل مختلف دنیا به آسانی به گردش در می آید، بلکه افکار و دانش بشری نیز آسان تر و بی حد و مرز مبادله می شود. حال، نظر به اینکه منابع انسانی انسانی مهمترین عامل رشد و توسعه هر سازمانی است، افزایش کیفیت آن ضروری است. در این راستا رشد کیفیت منابع انسانی مستلزم دادن آگاهی ها و آموزش های لازم همگام با رشد سریع علوم وتکنولوژی است.از این رو آموزش منابع انسانی در جهت ارتقاء سطح علمی وکاربردی آنان و بالا بردن میزان کارآیی و اثر بخشی آنان محسوب می شود.
۱-Tafler
۱۱
مبانی نظری تحقیقبهره‌وری از دیر باز به عنوان یک مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوری که مفهوم بهره‌وری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004)) شاید به طور رسمی و جدی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کونیزنی۱ در سال۱۷۷۶ میلادی بیان شد . بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال ۱۸۸۳ آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم لیتر۲ بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت و توانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید بیشتر را بیان می کند . از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیقتری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده را بدست آورد . فردی به نام ارلی۳ در سال ۱۹۰۰ بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی ۴OECD تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است . بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،بهره وری سرمایه گذاری و بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه ،سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد . در واقع یک تعریف دیگر از بهره وری که امروز بیشتر در مدیریت کاربرد دارد بدین صورت است که بهره وری یعنی مشارکت در مدیریت از بالا به پایین و از پایین به بالا و الگو یابی صحیح در طراحی ، مدیریت ،تولید وتوزیع در واقع نخستین تلاشها توام با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسمیت۵ در سال ۱۷۷۶ میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل ،موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارآیی مطرح کرد. و اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت۶ می باشد. یافته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود در سال۱۸۹۸ میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده آمریکا منتشر شد.( ابطحی، ۱۳۸۰)
اهمیت، لزوم و خواص آموزش منابع انسانی
آموزش کارکنان دارای معنای وسیع و گسترده ای بوده که تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی ویا تمرین عملی
۱٫Kvnyzny
۲٫Liter
۳٫Early
۴٫Organization of Economics Coorational and Development
۵٫a.Smith
۶٫Wright
۱۲
در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد. بلکه دامنه آن وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه وفن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم وفنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی ومدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی وبازرگانی وهمچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشیده می شود.( Redman, 2006)
آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیتهای مدیریت مفید واقع شود. آموزش در حقیقت یکی از راههای اصولی ومنطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، بکار اندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.
در باب اهمیت ولزوم آموزش کارکنان، صاحبنظران امر، نظرات بسیاری را ارائه داده اند از جمله اینکه گلن استالن۱ از صاحبنظران علوم اداری معتقد است که آموزش ابزار مدیریت است واصولاَ آموزش ومدیریت جزء لاینفک یکدیگرند. مدیر در برابر آموزش به همان اندازه مسئول است که در تنظیم وتهیه بودجه سازمان، مدیریت می تواند وباید با تاکید بر آموزش وهمکاری در زمینه های آموزش اهمیت آن را مسجل ومحرز نماید وحمایت لازم را از این امر به عمل آورد.( Dessler, 2005)
فردریک تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی، در شمار اصول مدیریت می گوید: کارکنان را باید بر اساس روشهای علمی انتخاب کرد وبر همین اساس آموزش داد تا برای انجام وظایفی که به ایشان محول شده است آماده شوند، نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل وپرورش استعدادشان باشند.( سعادت، ۱۳۷۹)
پیکورز۲ و مایر۳ دوتن از دانشمندان علم اداره، اهمیت امر آموزش را چنین بیان می کنند که آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده وکارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . آنها معتقدند هدفهای مهم تحقق نمی یابند مگر اینکه تمام سلسله مراتب سازمان که
از مدیر اجرائی آغاز می شود تا رده پائین، به اهمیت مسئله آموزش آگاه باشند واز طرف دیگر، کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت وتکامل خود بپذیرند. بعبارت دیگر آموزش هنگا می مفید خواهد بود که کارمندان بخواهند یادبگیرند وسرپرستان بخواهند یاد بدهند.( ابطحی، ۱۳۷۳)
آموزش نیروی انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. اهمیت و ضرورت آموزش و بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم ترین بعد این واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص

  1. G.Stalin

۲٫Pykvrs
۳٫Meyer
۱۳
های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت سودمند واقع شوند.آموزش در واقع یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند.(گروه ای،۱۳۸۰) همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف شان به صورت موفق تری عمل نمایند.
آموزش یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از ۱۵۰۰ دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل ۵۲ درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد».(Bailey,2003 )
همچنین بررسی ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از ۱ درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند. (Carr,2002)
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی سازمان ها مطرح می باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می گیرد. (ابطحی،۱۳۸۲) بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه گذاری هایی که در جهت ارتقای بهره وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به
۱۴
لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمان ها و مؤسسات محسوب می شود؛ این مهم اصولاً در قالب برنامه های آموزش مدون و کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید. (ابطحی،۱۳۷۹)
در هر صورت به این نکته توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه های آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیقو جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش ها و مهارت ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. (ابطحی،۱۳۷۶)
تاریخچه آموزش کارکنان

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.