فایل دانشگاهی – بررسی تأثیر آموزش الکترونیکی بر ارتقاء بهره وری کارکنان جهاد کشاورزی شهرستان آمل- …

آموزش کارکنان دولت و مسیر طی نشده
در نظام آموزش کارکنان دولت که شامل نیازسنجی، تدوین برنامه، اجرای برنامه و ارزشیابی است هر کدام از مراحل یا انجام نشده یا ناقص انجام شده است و یا اینکه در ارتباط با سایر مراحل دنبال نشده. در کناراین موضوع گواهینامه های آموزشی نیز که از دو نوع اول و دوم تشکیل شده است به خوبی پیگیری و صادر نشده است. به طوری که در حال حاضر تمامی آموزش دیدگان دقیقاً تکلیف و وظیفه خود را در دستگاه های اجرایی نمی دانند که در کجای این فرایند هستند و چه آموزش هایی را دیده و چه آموزش هایی را باید ببینند. در کنار موضوع افرادی هستند که آموزش های کافی نیز دیده اند. مع الوصف سازمان و یا مقام مسئولی که پاسخگوی آنها برای دریافت گواهینامه های نوع دوم باشد وجود ندارد. در اینجا این سوال مطرح می شود که پاسخگوی افراد ذینفع چه دستگاه و یا مسئولی است؟ ضمنا در صورتی که واجد شرایط گواهینامه نوع دوم هستند چرا ساز و کار لازم اندیشیده نمی شود و افراد مذکور از مزایای آن بهره مند نمی شوند؟ البته سخن از بهره برداری صرف از مزایای آموزشی نیست. بلکه باید مقوله آموزش هم در اثربخشی و هم در بهره مندی از مزایای مربوطه آن برای کارمند مشخص باشد. موضوعی که هم اکنون روشن نیست اما انتظار می رود با اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری بویژه فصل نهم (توانمندسازی) مسیر آینده آموزش در دستگاههای اجرایی مشخص و هموار شود. زیرا جهت گیری آموزش معطوف به توانمندسازی شده و از طرفی جایگاه نقش آموزش در مسیر تعالی سازمان و ارتقای نیروی انسانی به خوبی ترسیم و مشخص شده است.(طباطبایی، ۱۳۸۳)
آیا آموزش می تواند همه مشکلات را حل کند؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نکته باید موردتجزیه وتحلیل قرار گیرد که آیا بهترین راه حل مسائل عملکردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد کاستی هـــای موجود در سازمان ناشی از کاستی های منابع انسانی نیست که اصطلاحاً این کاستی ها را غیرعملکردی می نامند. در مـــــواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از کاستی های عملکردی کارکنان است. که در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در کاستی عملکردی از تحلیل اطلاعات
۲۹
استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می کند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلکه دلیل آن پیشگیری از بروز مشکل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است. بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی که نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی کرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه کلام اینکه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نکته بسیار مهمی است که در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد.( Philips, 1991)
ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
یکی از معروف ترین (کاربردی ترین) مدلهای ارزشیابی آموزش، مدل چهار سطح (واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج) کرک پاتریک۱ است. که ستاده های مورداستفاده در هر سطح را نشان می دهد. همـــانگونه که این مدل نشان می دهد معیارهای سطح (واکنش و یادگیری) قبل از برگشت فراگیران به شغلشان جمع آوری می شوند ومعیارهای سطح (رفتار و نتایج) با میزانی که فراگیران آموزش را در شغل خــود به کار می گیرند، اندازه گیری می شود. امروزه کارگــزاران و محققان آموزش معتقدند که ستاده های دیگری نیز وجود دارند که در ارزشیابی آموزش بایستی مورداستفاده قرار گیرد. مثل نگرشها، انگیزش و بازگشت سرمایه. که درنتیجه بحثهای مختلف ستاده های آموزشی را در پنج گروه طبقه بندی کرده اند: ستاده های شناختی، ستاده های مبتنی بر مهارت، ستاده های عاطفی، نتایج و بازگشت سرمایه. در ستاده های شناختی، میزان کسب دانش، در ستاده های مبتنی بر مهارت، میزان مهارت کسب شده، در ستاده های عاطفی، انگیزش و نگرش فراگیران، درنتایج، میزان سود شرکت و در بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی آموزش موردارزشیابی قرار می گیرد (KIRK PATRICK, 1995)
رویکردهای ارزشیابی آموزش
رویکردهایی که به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش مورداستفاده قرار می گیرند ریشه در رویکردهای سیستماتیک طراحی آموزش دارند. رویکردهای ارزشیابی برپایه روش شناسی های طرح ریزی نظامهای
۱-Kirk Patrick
۳۰
آموزشی طبقه بندی می شوند. یعنی با نظامهایی که در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در آمریکا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه۱و بریگز۲ (۱۹۷۴)، گلداشتاین۳ و میگر۴ (۱۹۶۲) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی یک رویکرد سیستماتیک است که قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تکوینی) یا داوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است. ( Salvatore, 1998)
بنابراین، با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزشی به طورکلی ۶ رویکرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را می توان بازشناخت.
ارزشیابی مبتنی بر هدف؛
ارزشیابی پاسخگو؛
بازنگری حرفه ای؛
ارزشیابی هدف آزاد؛
ارزشیابی سیستم ها؛
شبه قانونی. (Noe, 2002)
رویکردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به کار رفته اند (Philips,1991). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویکرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط کرک پاتریک عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط کرک پاتریک (۱۹۵۹) برپایه رویکرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است که به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویکرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول ، الگوی سیستم اعتبار بخشی آموزش، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان کرد که الگوی ارزشیابی کرک پاتریک، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه
۲٫Briggs
۳٫Goldstein
۴٫Migraine
۳۱
بهره گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی کند. دشواری کاربرد چنین الگویی برای دست اندرکاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (کمی، کیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب نیازها و منابع یا تعیین چگونگی کاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را هم موردتوجه قرار میدهند. الگوی پاتریک در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل کاربری زیاد درسطح اول ودوم الگوی یادشده باشد.
در یک تحقیقی که (سال ۲۰۰۰) در آمریکا انجام گرفت، مشخص گردید که ۸۴ درصد شرکتها ستاده های سطح واکنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزشهای شرکت مورداستفاده قرار داده اند و ۳۹ درصد ستاده ها شناختی (یادگیری)، ۱۵ درصد ستاده های رفتاری و فقط هفت درصد شرکتها ستاده های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزش موردبهره برداری قرار داده اند. (Noe, 2002)
مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی
دراین فصل بعلت اهمیت روزافزون آموزشهای الکترونیکی و با توجه به اینکه سازمانهای معاصر به سمت این آموزشها روی آورده اند ،ما به مرور ادبیات این نوع آموزش می پردازیم.
با گسترده شدن فناوری اطلاعات و نفوذ وسایل ارتباط از راه دور به عمق جامعه ، ابزار ها و روش های آموزش نیز دچار تحول شدند. تحول این ابزار ها و روش ها در جهتی است که هر فرد در هر زمان و هر مکان بتواند با امکانات خودش و در بازه زمانی که خودش مشخص می کند مشغول یادگیری شود. در سال های نه چندان دور آموزش از راه دور مطرح شد. این نوع آموزش ویژگی های خودش را دارد و دارای مزایا و معایبی است. ابتدا آموزش به صورت مکاتبه ای بود و تنها راه ارتباط استفاده از نامه بود. با پیشرفت تکنولوژی و از همه مهمتر ارزان تر شدن هزینه استفاده از تکنولوژی، استفاده از ابزار های جدید تر برای انتقال دانش مطرح شد. با به وجود آمدن و گسترش اینترنت این پدیده جدی تر دنبال شد و ابزار ها و روش ها و استاندارد هایی برای آموزش الکترونیک مطرح شد و هر روز اصلاحات جدیدتری در این زمینه انجام می شود.در واقع می شود مطرح نمودآموزش الکترونیکی، استفاده از ابزار های انتقال اطلاعات به صورت الکترونیکی (مثل اینترنت) برای انتقال اطلاعات و دانش است.امروز اول راجع به دو کلمه training و learning صحبت می کنم. Training به معنی آموزش دادن است و learning به معنی یاد
۳۲
گرفتن است. در رویکرد سنتی از روش آموزش دادن استفاده می شود که چون همراه با زور و اجبار است و باعث افت تحصیلی دانش آموز می شود و حتی ممکن است مشکلاتی در خارج از محیط آموزشی برای دانش آموز پیش بیاورد. اما در رویکرد جدید از روش آموزش گرفتن استفاده می شود. چون در این روش فرد، خود می خواهد یاد بگیرد بنابر این زور و اجباری هم در کار نیست و در نتیجه مشکلات قبلی به وجود نخواهد آمد.(Kennedy, 2002)
تفاوت آموزش سنتی و نوین:
فرآیند آموزش
رویکرد سنتی: یک روش و محتوی آموزشی برای همه
رویکردنوین: روش و محتوی آموزشی سفارشی شده برای هر آموزش
زمان آموزش
رویکرد سنتی : یک بازه زمانی برای همه
رویکرد نوین: بازه زمانی که توسط آموزش گیرنده تعیین می شود
محل آموزشی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.