بررسی تأثیر آموزش الکترونیکی بر ارتقاء بهره وری کارکنان جهاد کشاورزی شهرستان آمل- قسمت …

۲۱
اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت های لازم و تلفیق آنها با تجارب شغلی، کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسؤولیت های احتمای آتی حاصل و شایستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز کنند.
۴- آموزش بعد از خدمت: آموزشی است که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. این نوع آموزش در زمینه کسب مهارت های درآمدزا، نحوه مواجه به خلاء قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بیکاری و سرانجام، نحوه تامین و حفظ سلامت فیزیکی و روانی به بازنشستگان کمک می کند.(Gill,2002)
فرآیند آموزش
فرآیند اصلی آموزش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه مرحله اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است:
هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است:
۱- در چه بخشی یا بخش ها یا در چه زمینه هایی از کار سازمان، آموزش مورد نیاز است.
۲- به چه نوع یا انواعی از آموزش، نیاز داریم.
۳- چه آگاهی ها، توانایی ها، مهارت ها را باید آموزش دهیم.
این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و سرانجام تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف برنامه آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد.
هدف مرحله تدوین و اجرای برنامه آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جهت نیل به مقاصد آموزش است. در این مرحله باید:
۲۲
۱- ویژگیهای شرکت کنندگان در دوره آموزشی، مورد بررسی قرار گیرد.
۲- اصول آموزشی که باید در موقعیت ویژه آموزشی برای شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند.
۳- مواد و محتوای برنامه آموزشی و فنون آموزش، تعیین شوند.
۴- آموزش به مرحله اجرا درآید.
هدف مرحله ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است: – واکنش های شرکت کنندگان نسبت به آموزش.
– برآورد آنچه در برنامه آموزشی فرا گرفته اند.
– معیارهای رفتار آنان پس از طی دوره آموزشی.
– شاخص های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در نرخ بهره وری.
مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآید باید انجام گیرد تا امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد.
نگاهی به جایگاه آموزش نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی
کارکردها و چالش ها
نظام اداری و مدیریتی در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه ای دارد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه های صحیح فنی و تکنولوژیکی مناسب استفاده صحیح و درستی کرد، لیکن استفاده مطلوب از منابع انسانی، ایجاد انگیزش و روحیه، تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست زیرا شرایط اجتماعی و فردی مانع به کارگیری حداکثر توان و ظرفیت افراد می شود. بنابراین بهبود بهره وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف مهم هر کشور، سازمان یا نهاد تلقی شده و برای آن، برنامه ریزی دقیق و صحیحی تدارک
۲۳
دید. به دلیل محدود بودن ظرفیت های انسانی، عوامل بی شماری بر بهره وری نیروی انسانی موثر بوده است که مهمترین آن عبارتند از: انگیزش، آموزش، ارتباط نیروی انسانی با مدیریت و محیط کار. از میا ن این عوامل اجمالاً به نقش آ موزش و نیروی انسانی در افزایش کارایی و اثربخشی و بهره وری در سازمان ها می پردازیم:
جایگاه آموزش نیروی انسانی در سازمان
آموزش و توانمندسازی یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و بویژه در مدیریت نیروی انسانی است. بعد از نظام جذب، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمان بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی و رشد نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.
آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله شده و در نتیجه موجب میل به هدف های سازمانی با کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می شود.
مبانی آموزش کارکنان دولت
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در دستگاه های اجرایی از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا مدیران به درستی دریافته اند که انسان ها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت های بیدارشان را در محیط کار می گذارند بنابراین تلاش می کنند تا آموزش و مهارت آموزشی آنها را در تصمیم گیری ها و … مشارکت دهند. اما باید دید که آموزش های ارائه شده در سال های گذشته چه مسیری را طی نموده است. آنچه مسلم است آموزش کارکنان دولت در سال های اخیر دو مرحله را پشت سر گذاشته است و در طول زمان با توجه به شرایط و تجارب به دست آمده تا حدودی متحول شده است. مع الوصف هر دو مرحله آسیب هایی داشته و تا رسیدن به مرحله ایده آل فاصله زیاد دارد. این مراحل عبارتند از:
مرحله اول:
قبل از انقلاب تا پایان دهه هفتاد از زمان تصویب قانون استخدامی کشوری (۱۳۴۵) تا پایان دهه هفتاد آموزش کارکنان دولت در قالب بندها و تبصره های قانونی دچار تغییرات و تحولات مختلفی شده است. به طوری که در مواد ۴۴، ۴۵ و ۴۶ و تبصره ۱۳ قانون استخدام کشوری بر آموزش کارکنان و ضرورت
۲۴
دریافت مجوزهای لازم از سازمان امور اداری و پست های کشور تاکید شده است. این روند تا سال ۶۳ ادامه داشته تا اینکه در آن سال سازمان امور اداری و استخدامی سابق مبادرت به طراحی و استقرار نظام آموزشی کارکنان دولت می نماید. این نظام در تاریخ ۱۳/۶/۱۳۶۳ برای اجرا به دستگاه های مشمول قانون استخدام کشور ابلاغ شده است. در بررسی این نظام مشخص می شود که آموزش، مرحله ورود در سازمان بوده ولی آموزش به عنوان یک اصل مستمر و پویا مطرح نبوده و دنبال نشده است.
مرحله دوم آموزش کارکنان
همزمان با تصویب برنامه سوم توسعه در سال ۱۳۷۹ دولت در ماده ۱۵۰ قانون به امر آموزش تاکید نموده و صراحتاً موضوع آموزش را به عنوان یکی از برنامه های محوری مطرح می نماید. “به دستگاه های اجرایی اجازه داده می شود درصدی از اعتبارات جاری و عمرانی خود را برای اجرای دوره ای آموزش ضمن –خدمت (خارج از نظام آ موزش عالی رسمی کشور) به شرح زیر هزینه کند : ۱) اجرای آموزش ضمن خدمت متناسب با مشاغل مورد تصدی کارکنان به منظور افزایش سطح کارایی آنها
۲) اجرای دوره های آموزشی ویژه مدیران
توجه به این قانون مشخص می کند سیر صعودی در امر آموزش و ارتقاء و کارایی نیروی انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار بوده به طوری که قانونگذار ضمن مشخص کردن سطوح مختلف آموزش تا حدی دست مجری را در هزینه کردن اعتبارات در بخش آموزش باز می گذارد اما این اقدام کافی نبوده و عملا سازمان ها و دستگاه های اجرایی ملزم به هزینه کردن اعتبارات در حوزه های آموزشی نشده اند و آموزش را نوعی هزینه و نه سرمایه گذاری می دانستند.(طباطبایی،۱۳۸۳)
ارتقاءبهره وری یکی از استراتژیهای مهم رشد و توسعه در جهان و ایران است و به همین دلیل در ماده ۵ قانون چهارم توسعه (۸۸ – ۱۳۸۴) و نیزدر ماده ۷۹ قانون برنامه پنجم (۹۴ – ۱۳۹۰) طراحی، اجرا و استقرار مدیریت بهره وری در سطوح مختلف اقتصاد ایران مورد تاکید قرار گرفته است کهشمول آن برای کلیه وزارتخانه ها ، سازمانها و بنگاههای اقتصادی میباشد.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است