دانلود پایان نامه

1-7-1 – مبانی رفتار سازمانی
مشتمل بر سه بعد فردی، گروهی و سازمانی است که بر اساس پرسشنامه محقق ساخته مقیاس رفتار سازمانی سنجیده شده است . عوامل بعد فردی شامل ویژگی‌های بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی ها، ارزشها، نگرشها، ادراک، یادگیری و انگیزش؛ عوامل بعد گروهی شامل ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، سرمایه اجتماعی و عوامل بعد سازمانی شامل استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط سازمان می‌باشد
2-7-2- عوامل فردی
عوامل فردی در این تحقیق مشتمل بر ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، نظام اعتقادی، نگرش‌ها و ادراکات، یادگیری وانگیزش آنان بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این عوامل در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی (پیوست 1) اختصاص داده اند، سنجیده شده است.
1-7-3- عوامل گروهی
عوامل گروهی در این تحقیق مشتمل بر ویژگی‌های گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی(پیوست 1) اختصاص داده‌اند، سنجیده شده است.
1-7-4- عوامل سازمانی
عوامل سازمانی در این تحقیق مشتمل بر استراتژی، ساختار، تکنولوژی و طراحی کار، فرهنگ وجوسازمانی ومحیط بوده است که تأثیر آنها بر رفتارکارمندان بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی اختصاص داده‌اند (پیوست 1)، سنجیده شده است.
1-7-5- معیارهای مقایسه
در این پژوهش، داده ها بر اساس معیارهای حد متوسط(3Q2=) و حدبالا (Q3=4) بررسی و گزارش شده اند. در ابتدا میانگین‌ها با معیار Q3 مقایسه شده اند و در جایی که میانگین بدست آمده از Q3 پایین تر بود میانگین بدست آمده با معیار Q2 سنجیده شده و نتیجه آن گزارش گردیده است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
2-مقدمه
در این فصل ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد ابعاد سه گانه مبانی رفتار سازمانی و عوامل مربوط به هر یک از آنها مطرح گردیده و نقش آنها در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس تحقیقات پیشین داخلی و خارجی بررسی و در نهایت نتیجه‌گیری از مبانی نظری و تحقیقات پیشین ارائه شده است.
2- 1 – مبانی نظری
بسیاری از صاحبنظران هم عقیده اند که رفتار سازمانی به عنوان یک رشته مطالعاتی در اواخر سالهای 1950 و اوایل سالهای 1960 به حد کمال رسید ( مورهد و گریفین، 2010؛ ایوانکو، 2012). در این دوران بود که این رشته از مفروضات و الگوهای رفتاری ساده روابط انسانی به مفاهیم و روش شناسی یک نظام علمی تغییر حالت داد. از آن زمان به بعد رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی که فراز و فرودهایی را پشت سر گذاشته بود معرفی شد (مورهد و گریفین، 2010).
حدود یک قرن پیش متخصصان و مشاوران توجه بسیاری به مطالعه منظم مدیریت نشان دادند. با وجودی‌که اکثر توجهات معطوف به شرایط کاری فیزیکی، اصول مدیریت و مدیریت صنعتی بود در دهه 1940 توجه بیشتر به سمت عامل اساسی یعنی انسان معطوف گردید. این نیروی محرکی برای تحقیق در مورد گرایشات افراد، پویایی های گروهی و روابط بین مدیران وکارکنان بود. در نهایت رفتارسازمانی به صورت رویکردی وسیعتر و فراگیرتر ظاهر شد. امروزه این رشته در حال تکامل به سمت یک رشته است که به درک علمی از افراد و گروهها در درون سازمان و هم چنین نمودهای عملی کاربرد ساختارها، نظام ها و فرایندهای سازمانی اختصاص دارد (شرمرهورن و همکاران، 2002).
تاریخچه رفتار سازمانی به طور کلی ریشه در رویکرد رفتاری به مدیریت دارد، که شامل این باور است که توجه ویژه به احتیاجات کارکنان منجر به تولید رضایت و بهره وری بیشتر خواهد شد. بر خلاف تأکید بالای مدیریت علمی، مضمون رویکرد رفتاری تأکید بر تمرکز بر روی افراد است. مدیریت علمی نیز به کلی افراد را نادیده نمی‌گرفت و به نوعی در شکل گیری رفتار سازمانی مؤثر بود. به عنوان مثال مدیریت علمی بر این تأکید داشت که انگیزه های مادی بر روی افزایش سود آوری مؤثرند. به طور کلی 5 عامل در توسعه رفتار سازمانی مؤثرند، رویکرد سنتی به مدیریت، مطالعات هاثورن، جنبش روابط انسانی، رویکرد اقتضایی به مدیریت و رهبری و رفتار سازمانی مثبت(رابینز و جاج، 2008؛ مورهد وگریفین، 2010). علاوه براین رشته هایی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، و علوم اقتصادی و سیاسی و مردم شناسی نیز در پدید آمدن رفتار سازمانی مؤثر بودند (رابینز، 2003).
درنتیجه انقلاب صنعتی در سالهای 1700 تا 1900 مطالعه مدیریت حالت منظم و رسمی به خود گرفت. مدیریت کارخانه ها نیاز به نظامهایی را احساس می‌کردند که بتوانند با شمار بسیاری از افرادی که کار تکراری انجام می‌دادند کنار بیایند. رویکرد سنتی شامل مدیریت علمی و مدیریتی بود که باعث به وجود آمدن دیدگاههایی در درک رفتار محل کار گردیدند. تمرکز مدیریت علمی بر کاربرد روشهای علمی برای افزایش سودآوری افراد بود. تیلور نیز که پدر مدیریت علمی محسوب می‌شود معادل ماشین را برای افراد به کار برد.
بعد از آن برخی از متخصصان مطالعات هاثورن (1923-1933) را شروع رویکرد رفتاری به مدیریت می‌دانند. بدون بینش بدست آمده از این مطالعات ممکن نبود رفتار سازمانی به صورت امروزی ظاهر گردد. جنبش روابط انسانی بر این باور استوار است که رابطه مهمی بین عملکردهای مدیریت، اخلاق و سود آوری وجود دارد. کارگران احتیاجات اجتماعی بسیاری را با خود به سر کار می‌آورند و درانجام کارها عموماً عضو چندین گروه کاری می‌شوند. اغلب، این گروهها برخی احتیاجات آنها را برآورده می‌سازد. مطلب مهم دیگر در این جنبش اینست که اعتقاد قوی به توانمندی کارکنان وجود دارد. داگلاس مک‌گرگور نقطه عطف این جنبش است و مطالعات وی باعث بوجود آمدن تئوریx و y گردید (مک گرگور، 1960).
روش مدیریتی اساساً توجه به مدیریت و ساختار سازمانها داشت. بنیانگذاران آن فایول و ماکس وبر بودند. نقطه قوت اصلی مکتب مدیریتی فراهم آوردن یک روش منظم برای ارزیابی افراد و کارها بود که هنوز در برخی مکانها کاربرد دارد. محدودیت این روش آن بود که مکتب سنتی گاهی تفاوتهای فردی بین افراد را فراموش می‌کرد و به علاوه برخی از اصول سنتی برای توسعه سازمانی با موقعیتهای سریع التغییر تناسب نداشت.
دوجنبشی که امروزه بیشتر در رفتار سازمانی به چشم می‌خورند شامل رفتار سازمانی اثبات گرا و رویکرد وضعیتی است. با شروع دهه 1960 متخصصان رفتار سازمانی بر مشکل بودن یافتن اصول جهانی و کلی برای مدیریت افراد که بتواند در تمام موقعیتها مورد استفاده قرار بگیرد تأکید داشتند. برای اینکه بتوان از دانش رفتار سازمانی استفاده مؤثری برد باید دانست که کدام عوامل در یک موقعیت خاص مؤثر هستند. رویکرد وضعیتی بر این تأکید دارد که یک راه واحد برای مدیریت و هدایت افراد یا کارها وجود ندارد. یک روش که ممکن است در یک شرایط بهره وری ایجاد کند در شرایط دیگر ممکن است اینگونه نباشد. نقطه قوت این رویکرد اینست که مدیران را تشویق می‌کند تا تفاوتهای فردی یا موقعیتی را قبل از تصمیم گیری به انجام عمل خاصی مورد بررسی قرار دهند.
و بالاخره جنبش در حال ظهور در رفتار سازمانی تمرکز بر روی آنچه که افراد آنرا درست می‌پندارند است. جنبش روابط انسانی همانند نقطه شروعی در این مسیر بود و با این وجود جنبش تمرکز بر روی نقاط قوت به جای نقاط ضعف مستقیماً از روانشناسی مثبت نشأت می‌گیرد. فرد لوتانز (2002) رفتار سازمانی اثبات گرا را مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی و قابلیتهای روانشناختی آنان می‌داند که می‌تواند اندازه گیری شود، توسعه یابد و باعث بهبود عملکرد مدیریت گردد. به طور کلی این رویکرد بر روی توسعه نقاط قوت انسان، سازگار کردن بیشتر افراد، پرورش افراد، واحدهای کاری و سازمانهای فوق‌العاده متمرکز است (کمرون و همکاران، 2005).
با توجه به آنچه در مورد تاریخچه شروع وشکل گیری رفتار سازمانی تا به امروز بیان گردید می‌توان به اهمیت توجه به آن برای افرادی که در سازمان فعالیت دارند چه به عنوان مدیر و چه به عنوان کارمند پی برد.

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق با موضوع ویژگی های شخصیتی

دسته بندی : علمی