دانلود پایان نامه

نمایند حتمی است ولی ساختن آینده سیاستی است که احتمال پیروزی دارد.گری هامل، استاد استراتژی، بیان میدارد که هدف از پیش بینی تعیین آنچه ممکن است رخ دهد نیست بلکه هدف از آن درک آینده ای است که می توان ایجاد نمود. دنیس گابور معتقد است : “بهترین راه پیش بینی آینده ، ساختن آن است”.

همگرایی، تشابه و کوتاه شدن عمر استراتژی ها
عمر استراتژی های موفق بسیار کوتاه شده است. افزایش توان تقلید و نیز سرعت تغییرات، عمر استراتژی های موفق را کوتاه نموده است خلق مزیت رقابتی دیگر به معنای انجام بسیار خوب یک قاعده کنونی بازی نمی باشد بلکه به توانایی شرکت در ایجاد تغییرات بنیادی در قواعد بازی بستگی دارد. مشابه تو هم گریی استراتژی ها، شرکت های پیش رو را وتدار می سازد تا برای متمایز شدن از سایرین، فرآیند ها، شیوه ها و محصولات و خدماتی نو خلق نماید این امر مستلزم نوآور بودن آنهامی باشد.

تلاش برای حفظ جوانی
سازمان ها به عنوان سیستم های زنده دارای دوره عمر می باشند. پس از گذشت سالیان متمادی از آغاز به کار یک سازمان، دوره یپیری و خشک شدن شریان های حیآطی آن فرا می رسد و قدرت تحرک و تغییر پذیری آن به شدت کاهش می یابد که نوآوری و باز نگری اساس به همراه برخی از تجربه های مفید گذشته، می تواند شرکت های قدیمی را در موضع ای برتر نسبت به سایرین قرار دهد. بنابر این نوآوری عاملی است که می تواند مانع پیری شرکت ها و نیز جوان تر شدن شرکت های پیر گردد. نوآوری به معنای انجام کار های جدید یا انجام کار های موجود با روش های جدید می باشد . نوآوری استراتژی یک موضعی پیش از توسعه محصولات جدید می باشد. نوآوری می تواند در سیستم های پشتیبانی، ساختار سازمانی ، سیاست های تولید، کانال های توزیع و ارتباطات وسایر حوزه ها روی دهد.. نو آوری رمز سلامت ، شادابی و نیز ثروت اندوزی سازمان ها و شرکت های پیشرو است. اکنون نوآوری همانند کیفیت یک قابلیت کلیدی محسوب می شود. شرکت ها برای گریز از مشابهت و کوتاهی عمر استراتژی ها، خلق الگوهای جدید فایق آمدن بر فقر منابع و حفظ شادابی و جوانی خود بایستی به ایجاد قابلیت نوآوری در خود و نیز ایجاد قابلیت از طریق نوآوری بپردازند( علی احمدی و اللهیاری و 1382, ص116و114)
.

2-14- استراتژیهای نوآوری

افراد و سازمان ها می تواننداز طرف مختلف صاحب ایده های نو و محصولات یا خدمات جدیدی شوند از قبیل :
استراتژی تهاجمی: افراد و سازمان هایی از این روش استفاده می کنند که علاقه مندند از طریق نوآوری های انقلابی (نوآوری هایی که در بازار صنعت به شیوه ای تخصوص تحول و دگرگون اساسی ایجاد می کنند) و اراده کالا های جدید قبل از رقبا که عمدتا حاصل تلاش واحدهای تحقیق و توسعه بزرگ و مجهز است, در بازار رقابت کنند.
استراتژی دفاعی: فرد یا سازمانی که قصد دارد با استراتژی دفاعی, نوآوری کند, منتظر می ماند تا سازمان هایی پیشروی بازار, کالاهای جدید خود را معرفی کنند و آنها پس از رفع اشکالات, اشتباهات و نواقص آنها,کالا های خود را به بازار معرفی نمایند.
استراتژی وابسته: براساس این استراتژی, سازمان ها محصولات جدیدی نمی سازند؛ مگر بر حسب سفارش مشتری.
استراتژی تقلیدی: افراد و سازمان هایی که این استراتژی را دنبال می کنند, بطور کامل, نوآوریهای دیگران را تقلید می کنند و با قیمت ارزان تری عرضه می کنند.
استراتژی سنتی: این استراتژی مطلوب افراد و سازمان هایی است که بسیار وابسته به سنت ها هستند و علاقه ای به تغییر و تحول ندارند مگر جهت کاهش هزینه ها.
استراتژی فرصت گرایانه: طرفداران استراتژی فرصت گرایانه دائم در جست و جوی نیازهای بازار خاص هستند که با حل آنها بتوانند فرصتی را خلق نمایند(صمد آقایی,1383,ص35و36)

2-15- فرایند نوآوری در سازمان
معمولا در سازمان، نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می گیرد. برای اینکه فرایند نوآوری به صورت موفقیت آمیز به اجرا در آید، مدیران باید نسبت به این اطمینان حاصل کنند که مراحل موردنظر به ترتیب در سازمان رخ می دهد، اگر در آن فرایند یکی از مراحل اجرا نشود با یکی از ارکان وجود نداشته یا یکی از ارکان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شکست روبه رو خواهد شد.
1)نیازها: نیاز برای تغییر و نوآوری،زمانی به وجود می آید که مدیران نسبت به عملکرد جاری سازمان، ناراضی باشند وجود چنین مساله ای باعث می شود که مدیران در پی روش های جدید برآیند و در این میان از وجود روش های تازه آگاه گردند.
2)نظر یا ایده: نظر یا ایده راه جدیدی برای انجام کارهاست. این نظر یا ایده می تواند به صورت الگو طرح یا برنامه ای باشد که یک سازمان باید آن را به اجرا در آورد یا امکان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد.
3)پذیرفتن: پذیرفتن به مرحله ای گفته می شود که مدیران یا تصمیم گیرندگان در صدد برآیند، نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا در آورند.
4)اجرا: مرحله اجرا زمانی است که اعضای سازمان به یک ایده، روش یا رفتار جدید، جامه عمل می پوشاند.
5)منابع: نوآوری به خودی خود صورت نمی گیرد بلکه مستلزم صرف وقت و منابع است؛ هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن آن ( سام خانیان و همکاران و،1381،ص38).

مطلب مرتبط :   تجارت الکترونیکی

فرایند خدمت ________
انتشار نوآوری خلا قیت ایده تصور
فرآیند نو آوری ____________
(همان،ص40)

2-16- مولفه های نوآوری
به طور کلی، می توان بیان کرد که مولفه های نوآوری، هنوز از وضوح کامل برخوردار نیستند (فاضل و همکاران،1390،ص76).
2-16-1- فرهنگ سازمانی
فرهنگ مجموعه ای از الگو ها ی رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود. اندیشه اعضای یک گروه یا طبقه از آنها را از دیگر گروه ها مجزا می کند. و کیفیت زندگی گروهی افراد بشر از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می دهد (زرنگار، 1385،ص121و122).
فرهنگ سازمان چیزی است که افراد را در تشخیص هدفها و وظایف مهم و نیز چگونگی رفتار در محیط کار راهنمایی می کند ( قبادی،1375،ص3).به عبارت دیگر سازمانها مانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان, فرهنگ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همانگونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیت آنها کاوش صورت گیرد, به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد, باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می توان گفت فرهنگ کالبد تعالی سازمانی است, یا به عبارت دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است .
فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که بر سطح بلوغ سازمان موثر است هر چه فرهنگ حاکم بر سازمان قوی تر و موثرتر باشد, آن سازمان از بلوغ بهتری برخوردار خداهد بود و بهره وری و کارایی بیشتری خواهد داشت . به طور کلی در سازمان هیچ پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد (حسینی و همکاران ،1388، صص103و104).
نظام اداری فعلی به علت نارسایی ها و ابهامات موجود در سیستم ها, فرآیندها و روش ها یا انجام کار, غیر مدون بودن روابط و رفتارها و غیر شفاف بودن عملیات و نیز تنوع و تعدد قوانین و مقررات سنتی و ناکآرامد حاکم, همچنین حاکمیت عادات و سلایق مجریان به گونه ای است که در ضرورت تدوین و بهبود فرآیند ها و روش ها یا انجام کار و اتوماسیون فعالیت ها و بهره گیری از فناوری های مناسب را اجتناب ناپذیر می سازد (نکویی مقدم و همکاران،1387،ص2).
مدیران سعی دارند تا با شناخت و ایجاد جوی حاکی از درک مناسب به تولید نوآوری که طی آن امکان بروز خلاقیت ها و افزایش بهره وری را میسر می سازد, اهتمام می ورزند. همه سازمان ها برای بقاء, نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه هستند. خلق ایده و فرایندهای جدید, مسیر است که به واسطه آن , سازمان ها می توانند خود را با محیط منطبق کرده و به مزیت رقابتی دست یابند ( آزاد و ارشدی،1388،ص26).
فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها بازی می کند. وشالوده وجودی آن را تشکیل می دهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. از آنجا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است. جهان امروز بی تردید ا ز ویژگی های خاصی برخوردار است. یکی از ویژگی ها ی عصر حاضر تغییر و تحولات شگرفی است که در طرز فکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماهی، روش های انجام کار به چشم می خورد. از جمله پدیده هایی که به شدت تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، سازمان ها می باشند (حیدری و همکاران،1390،ص148).
فرهنگ سازمانی را می توان نقطه شروعی برای حرکت پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان بوده و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن بقا و پویایی سازمان است (زرنگار ،1385،ص119و120).
سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باسند ( احمدی و همکاران،1390،ص28).
فرهنگ سازمانی مناسب با ایجاد تمایل در کارکنان و توانمند ساختن آنها بستر نوآوری در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی، منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت های روزانه کارکنان و روابط بین آنها را تحت تاثیر قرار داده و آنها را در چگونگی برقراری ارتباط ها و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می کند (اخوان و همکاران،1391،صص176و178). کارکنان با تاثیرگذاری بر اندیشه های یکدیگر و کامل کردن ایده ها خواهند توانست نتیجه های مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند (سید نقوی، عباس پور، 1389،ص91).
دیل و کندی(1982)معتقد بودند که فرهنگ، اساسی ترین فاکتور اثرگذار بر موفقیت یا شکست یک سازمان است ( پورکاظمی، شاکری نوائی،1383،ص42). با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمانها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این مهم. شاید بهترین راه بهبود بهره وری سازمان، بهبود فرهنگ سازمانی باشد که آثار آن در تمام ابعاد سازمان مشهود است(همان،ص38).
فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی ای تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد (قبادی،1375،ص1). فرهنگ سازمان به خاطر تاثیری که بر ادراک و رفتار کارکنان دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان موثر است و اگر پذیرفته شود که استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و نیز سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند می توانند به یک برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت که مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمانها دارد (همان،ص2).
بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،1389،ص106).
فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،1384،ص142).
تمامی فرهنگها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشترکی را درا هستند که عبارتند از:1- فرهنگ آموختنی است2- فرهنگ قابل انتقال است3- فرهنگ امری اجتماعی است4- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است5- فرهنگ خشنودی بخش است6 – فرهنگ سازگاری پیدا می کند7- فرهنگ یگانه ساز است( پورکاظمی و شاکری نوائی،1383،ص40). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوکراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،1391،ص176).
که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک).
فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تاکید بیشتر بر شکل دهی محیط دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تاکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تاکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تاکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تاکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،1389،ص58).

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه دربارهکسب و کار، هوش تجاری، مدیریت دانش، قابلیت اعتماد

به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.

پذیرش ابهام: تاکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می شوند.

کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می شوند.
– تحمل شکست: کارکنان نشویق می شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.

– پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.

– تاکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.

– تاکید بر نظام بازار: سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,1389,ص66).

2-16-2- منابع انسانی
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیها و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی است. مدیران سازمانها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره منابع هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند ( پژوهشی ،1371,ص83).
بدلیل اینکه نیروی انسانی کارآمد, شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. کارکنان متخصص, وفادار, سازگار با ارزش ها و برخوردار از اهداف سازمانی, دارای انگیزهای قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت در سازمان, از نیازهای اصلی هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید