دانلود پایان نامه

رابینز تین مونتانا و همکاران، 2001؛ مایر و ریموز، 2003؛ بک‌من، 1998 ). داونپورت (1998) مؤلفه های اساسی تشکیلدهندهی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری میداند (چانگ منگ یو، 2005). در جای دیگر، وی عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل پشتیبانی مدیران و تصمیمگیران کلان، وجود استراتژی دانشمحور در سازمان، ایجاد و توسعهی فرهنگ دانشمحوری، ایجاد و توسعه زیرساختهای فناوری و استفاده از راهبرد مدیریت دانش دانستهاست. هولسایل و جاش(2000) عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل فرهنگ، مدیریت، فناوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان و عوامل بیرونی دانستهاند. در مطالعه دیگر که توسط آنان در سال 1997 انجام گرفت. آنان عوامل مؤثر در مدیریت دانش را در سه دسته طبقهبندی کردند: مدیریت، عوامل محیطی و عوامل مربوط به منابع اعم از منابع انسانی و مادی.
در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شدهاست که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته میشود.

2-6-1-عامل فنی (فناوری اطلاعات)
جدیدترین تعریف فناوری اطلاعات که تعداد کثیری از علما و دانشمندان نظیر اندولسن (1999)، کمپل (1999)، ادواردز (1999)، گرام (1999)، شوبر (1999)، ویلدسترم (1999) و … بر آن اتفاق نظر دارند، چنین بیان شده است: “فناوریهای اطلاعات شامل محدوده‌ وسیعی از اختراعات و رسانه های ارتباطی است که سیستمهای اطلاعاتی و افراد را به یکدیگر مرتبط میکنند و عبارتاند از: پست الکترونیکی، کنفرانس صوتی، کنفرانس ویدیویی، اینترنت، نرمافزارها، سختافزارها و مانند آن. سیستمهای اطلاعات و فناوریهای اطلاعات غالباً در هم پیچیده هستند و معمولاً برای اشاره به همه آنها، اصطلاح فناوریهای اطلاعاتی را به کار میبرند (تسانگ ، 2002). فناوری اطلاعات میتواند به عنوان ابزار قدرتمندی عمل کند و ابزارهایی مؤثر و کارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش، شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش فراهم آورد. مطالعات اخیر نشان میدهند، سازمانهایی که روی مدیریت دانش سرمایهگذاری میکنند، عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساختهای مناسب فناوری اطلاعات تأکید دارند. نظام فناوری اطلاعات با سیستمهای اطلاعاتی، فرآیندهای کسب اطلاعات و مدیریت فناوری اطلاعات ارتباطی تنگاتنگ دارد.
سیستمهای اطلاعاتی: “سیستم اطلاعات” به سیستمی گفته میشود که برای کاربران یک سازمان، داده یا اطلاعات فراهم کند. گروهی از نویسندگان، سیستم اطلاعات را همانگونه که از نامش پیداست، به عنوان سیستم در نظر گرفته و آن را از دید سیستمی تعریف کردهاند. آنها معتقدند، سیستم اطلاعات را از نظر فنی میتوان به مجموعهای از اجزای مرتبط با هم تعریف کرد که اطلاعات را به منظور حمایت از تصمیمگیری و کنترل در یک سازمان، جمعآوری، پردازش، ذخیره و توزیع میکنند (لاودن ، 2000). اصولاً سیستمهای اطلاعاتی، قلب اکثر سازمانها را تشکیل میدهند. در سیستم اطلاعات نیز مانند هر سیستمی، سه فعالیت اصلی انجام میگیرد:
ورودی، داده های خام را از درون سازمان سازمان یا محیط بیرون جمعآوری میکند.
پردازش، ورودیهای خام را به شکل معناداری تبدیل میکند.
خروجی، اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه میدهد.
در سیستم اطلاعاتی، بازخورد، بسیار ضروری است. بازخورد، اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان برمی‌گرداند تا بتوانند، مرحله ورودی را ارزیابی یا تصحیح کنند.

 
 

مدیریت فناوری اطلاعات: در سالهای اخیر در سراسر دنیا هزینه های فناوری اطلاعات در سازمانها، اعم از کوچک یا بزرگ، خدماتی یا تولیدی، انتفاعی یا غیرانتفاعی، افزایش یافته است. هزینه های خودکارسازی دفتری و خودکارسازی تولید که شامل رایانهها، بسته های کاربردی، توسعه نرمافزارها مطابق با نیاز، ارتباطات، شبکه های رایانهای و اینترنت است، سرمایهگذاری محسوب میشود و معمولاً به منظور توسعه اثربخشی، افزایش بازدهی، تگهداری و ارتقای جایگاه رقابتی سازمان صورت میگیرند. متأسفانه، سرمایه‌گذاریها و فناوری اطلاعات همواره نتایج مورد انتظار را به بار نمیآورند. این واقعیت به همراه گامهای سریع تغییر در منسوخ شدن فناوری اطلاعات در ابعاد سختافزار و سکوهای نرمافزاری، مدیران سازمانها را وادار میکند تا برنامه ریزی بلندمدت در مدیریت فناوری اطلاعات را مورد توجه قرار دهند (قندهی ، 2004). مدیریت فناوری اطلاعات به معنی توانایی مدیریت برای کنترل، نگهداری و استفاده بهینه از هر کدام از سه جزء بالاست. این کار معمولاً به کمک مهندسین نرمافزار صورت میپذیرد.
فرایندهای کسب اطلاعات: داده ها مجموعهای از واقعیتهای مجزا درباره اتفاقات و حوادث هستند. تمام ارگانها به داده ها احتیاج دارند و برخی صنایع به آن عمیقاً وابستهاند. حفظ و ضبط مدیریت داده ها، لازمه موفقیت آنهاست. داده فقط میگوید، چه اتفاقی افتاده است و هیچ قضاوت یا توضیحی ارائه نمی‌کند. اما اطلاعات، پیغامهایی معمولاً به صورت یک مدرک کاغذی و یا صوتی و تصویری هستند، بر خلاف داده، اطلاعات معنی دارد و در واقع، این داده است که به اطلاعات تبدیل میشود، وقتی که معنی و مفهوم‌دار شود. دانش مخلوطی از تجارب، کمیتها و اطلاعات با رفتاری منظم است که قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگسازی تجارب و اطلاعات ایجاد میکند. دانش یک گام از اطلاعات جلوتر است. به طور قطع، داده ها چه خواسته و چه ناخواسته، در اطراف ما وجود دارند. هنر مدیریت آن است که داده‌های مورد نیاز را با مفهومدار کردن، به اطلاعات تبدیل کند. فرآیندهای کسب اطلاعات نیز همانند فرایندهای کسب دانش عبارتند از: در اختیار گرفتن، ذخیرهسازی، پردازش، انتقال و تسهیم.

2-6-2- عامل فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز میگردد. تاکنون تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی عنوان شده است. رابینز، در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی، شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص میکند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده میشود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد. به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص میکند (رابینز ، 1996). مطالعات رابینز نشان میدهد که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبههای سازمان تأثیر میگذارد و این تأثیر در جنبههای رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری به وضح قابل شناسایی است. آنچه که امروزه سازمانها را نگران کرده، تغییرات سریع در محیط کار است. این امر به نوبه خود باعث میشود که رقابت بین سازمانها افزایش یابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چیزی که میتواند به سازمانها کمک کند، استفاده از دانش موجود سازمان و هدایت این دانش در جهت پیشبرد امور است. مطالعاات دانپورت و پورساک، هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمانها در اجرای پروژه های مدیریت دانش معرفی کرده است که از بررسی این معیارها مشخص میشود، فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانش در سازمان، به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی بستگی دارد. به طور کلی میتوان گفت که فرهنگ سازمانی با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخشهای گوناگون سازمان، تشویق افراد به نوآوری و توسعه، و گسترش دیدگاه های افراد نسبت به محیط، فرآیند مدیریت دانش را در سازمان مورد حمایت قرار میدهد. مدیریت دانش که یکی از راه های بهبود بخشیدن به شرایط بقای سازمان است، زمانی به طور موفقیتآمیز در سازمان به اجرا درمیآیند که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت دانش موجود سازمان، امری مردمی است. به طور کامل به منابع انسانی مربوط میشود و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان است. لذا سازمانها باید برای اجرای موفق مدیریت دانش، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد و بر اساس آن عمل کنند.

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه دربارهسازمان ملل، رفتار انسان، تجارت آزاد

تأثیر فرهنگ بر رفتار مدیریت دانش در سازمان
تحقیقات لانگ و فای (2000) در بیش از پنجاه شرکتی که پروژه مدیریت دانش داشتند، نشان داد که فرهنگ سازمانی تا حد وسیعی بر خلق و به‌کارگیری دارایی‌های دانشی یا فکری اثر دارد. لانگ و فای معتقدند که فرهنگ بر رفتارهای مرتبط با خلق، تسهیم و کاربرد دانش به چهار روش تأثیر می‌گذارد. اول اینکه فرهنگ – به ویژه خرده‌فرهنگ‌ها- مفروضاتی را در خصوص ارزش داشتن مدیریت دانش شکل می‌دهد. دوم اینکه فرهنگ، روابط بین دانش فردی و سازمانی را تعریف می‌کند، تعیین می‌کند از چه کسی انتظار می‌رود دانش خاص خود را کنترل کند، همچنین چه کسی باید آن را تسهیم کند و چه کسی می‌تواند دانش را پنهان کند. سوم اینکه فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند که تعیین می‌کند چگونه از دانش در وضعیت‌های خاص استفاده شود. چهارم، فرهنگ شکل‌دهنده فرآیندهایی است که از طریق آنها دانش جدید – همراه به عدم قطعی
ت‌هایش- در سازمان‌ها خلق می‌شود، سندیت می‌یابد و توزیع می‌شود. این چهار دیدگاه اقدامات خاصی به مدیران پیشنهاد می‌دهند که بتوانند جنبه‌های متفاوت فرهنگ را که بر رفتارهای مرتبط با دانش تأثیر می‌گذارند، ارزیابی کنند (لانگ و فای، 2000)
1. فرهنگ، مفروضاتی را درباره اهمیت دانش مهم، شکل می‌دهد. مدیریت باید کشف کند که چگونه اولویت های فرهنگی از خلق و تسهیم مؤثر دانش درباره یک فرایند یا فعالیت خاص حمایت یا جلوگیری می‌کنند؛ برای مثال اینکه آیا رفتن به کلاس مهارت‌آموزی، فعالیت کم‌اهمیت‌تری از انجام کارهای روزانه است؟ بنابراین، مدیریت باید رفتارهایی را شناسایی کند که نشان دهد مجموعه ویژه‌ای از فعالیت‌های دانش افزایی برای سازمان حیاتی است. سرانجام، مدیریت باید مشخص کند که کدام هنجارها و رویه‌های سازمانی در برابر رفتارهای جدید مورد نیاز به عنوان موانع عمل می‌کند.
2. فرهنگ، روابط بین سطوح دانش را تعدیل می‌کند. مدیریت باید ارزشیابی کند که چگونه فرهنگ موجود توزیع مجدد دانش را تسهیل یا تضعیف می‌کند و چگونه طرزتلقی‌های مربوط به مالکیت دانش می‌تواند تغییر داده شود. برای مثال، مدیریت باید شناسایی کند که رهبران باید با چه رفتارهای جدیدی برای انتقال یک تغییر جهت از ارزش‌گذاری دانش فردی به دانش جمعی نشان دهند. همچنین، مدیریت باید شفاف کند که کدام رویه‌ها باید برای تقویت استفاده از دانش جمعی تغییر کنند.
3. فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی خلق می‌کند. مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را که موانعی برای بحث درباره موضوعات حساس هستند، شناسایی کند. مدیریت باید شواهدی را مبنی بر اینکه مدیریت ارشد قابل دسترسی است بیابد و ارزشیابی کند. ایا عناصر فرهنگی وجود دارند که مانع از تعاملات عمودی شوند؟ مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را در شرکت بیابد که تعاملات فراوان و انتظار حل مسأله همکارانه را تشویق یا تضعیف می‌کنند.
4. فرهنگ، خلق و پذیرش دانش جدید را شکل می‌دهد. مدیریت باید دانش جدید مهمی را که در سازمان نادیده گرفته شده، بی‌اهمیت تلقی گردیده یا ناشناخته مانده، جستجو کند. چه هنجارها و رویه‌هایی برای پذیرش، خلق یا کاربرد این دانش مانع ایجاد می‌کنند. مدیریت باید نمونه‌هایی از دانش جدید پذیرفته شده یا خلق شده را که به نوآوری در درون شرکت منجر شده‌اند، جستجو کند و از آنها درس بگیرد.
تحقیقات انجام شده در دانشکده مدیریت کرانفیلد بریتانیا نشان داد که فرهنگ در صدر فهرست مسائل سازمان‌ها درباره مدیریت دانش قرار داشته است. تغییر این نگرش که: «ما آن را به روش دیگری انجام نمی‌دهیم»، به این نگرش که «چه کسی می‌داند چگونه آن را بهتر انجام دهیم»، مستلزم تغییر زیاد در رویه‌های کاری و روابط است (وارد و پپارد، 2002). افراد و مسائل فرهنگی هم به عنوان ابزارهای ضروری و هم به عنوان مانع مهم تسهیم و خلق دانش مورد توجه هستند.
مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتاند از: حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیمگیری که در ادامه به توضیح هر یک میپردازیم.

2-6-3- حمایت مدیریت
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند (رضائیان، 1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحب‌نظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).
2-6-4-حس تعلق سازمانی


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

میزان یا درجهای است که افراد، کل سازمان را معرف خود میدانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبهها و ابعاد متفاوت سازمان تعریف شده است. این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدارند و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها میشوند. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان، نه با گروه خاصی، یکی می‌دانند و دوست دارند که با آن مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و … همه به علت حس تعلق سازمانی است (ویگ ، 1999). همچنین، بررسیها نشان میدهند که در سازمانهای دانشمحور، ساختار سازمان مبتنی بر تیم‌های دانشی است که از کارکنان منتخب برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی و مهارتهایشان تشکیل میشوند (والزک ، 2005).

2-6-5- مشارکت در تصمیمگیری
عبارت است از چگونگی فرایند تصمیمگیری و مشارکت کارکنان در این فرآیند. در سازمانهای خلاق، مشارکت جمعی، بهرهگیری از نظرات کارکنان و همفکری در چارچوب سیستمهای ارتقاء، به طور گسترده‌ای رایج هستند و جزء فرهنگ سازمانی به شمار میروند. در یک تعریف کلی، «مشارکت» را «ساختار تصمیمگیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره، انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کردهاند (مارتینسون ، 2000).

2-6-6- عامل مدیریتی
لازمه اجرای موفق هر پروژه، پشتیبانی کامل و همهجانبه مدیریت از آن میباشد. پیادهسازی مدیریت نیز از این قاعده مستثنی نیست و حتی میتوان گفت به دلیل پایهای بودن بحث فرهنگسازی سازمانی در مدیریت دانش و نقش مدیریت سازمان در این فرهنگسازی، حمایت بیشتری را از سوی آنها میطلبد. بهعبارتی مدیریت دانش، نیازمند رهبری اثربخش است. شرط لازم برای اخذ نتایج موفقیتآمیز در اجرای روند مدیریت دانش این است که مدیریت، دارای انگیزه و در امور پیشرو باشد (کارل کاست ، 2003). و نیز به میزان بالایی قادر به فراهم آوردن فرایندهای سازمانی فعال و مبتکر بوده و همچنین به رشد دانش کمک کند (مانیوئل و ابر، 2003؛ یوهی بین و همکاران، 2004). در چنین شرایطی مدیریت دانش در پیکره‌ سازمان نفوذ کرده و بر همه فرآیندها، کارکردها و فرهنگ و ارزشها تأثیر گذاشته و اعضا را در همه سطوح و بخشها در برمیگیرد. در واقع، میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند(رضائیان، 1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را که یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).
کوکاسسمل (2002) ده عملکرد مدیران را در ارتباط با اجرای مدیریت دانش در دانشگاههای تحقیقاتی آمریکا به شرح زیر خلاصه کردهاست: 1- تخصیص منابع مالی لازم برای فعالیتهای مرتبط با بخش مدیریت دانش، 2- استفاده از درآمدهای بالقوه تولید شده از مدیریت دانش، 3- تلاشهای ارزنده و رضایتبخش در جهت رشد دانش سازمانی، 4- تبیین اهداف و آمال مدیریت دانش بین کارکنان، 5- فراهم ساختن زیرساختهایی که اعضای دانشگاه را به یکدیگر نزدیک کند، 6- تدوین اهداف و برنامههای دانشگاه بر مبنای دانش، 7- تسهیل راه های انتقال دانش، 8- ارتباط دادن مدیریت دانش به بودجه، 9- فراهم ساختن امکان دسترسی به یک هوش سازمانی در تمام سازمان و 10- بهوجود آوردن جو اعتماد و اطمینان در سازمان (متاکسیوتیس و همکاران ، 2005).

2-6-7- فناوری‌های مدیریت دانش
طبق برآورد آی.دی.سی تقریباً 2/3 درصد دانش سازمانی نادرست است یا اینکه هر سال کهنه مـــیشود. همچنین 5/4 درصد دانش سازمانی به دلیل ترک خدمت کارکنان، عدم مدیریت اطلاعات و احتکار دانش، مفقود یا مخفی میشود. در حالی که برخی از این دلایل، مسائل فرهنگیاند، سایر موارد میتواند از طریق همسو کردن سیستمهای مدیریت

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید