دانلود پایان نامه

وگروه های قدرتمند مؤثربر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً ازسطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، براحتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم ازطریق تأثیر برساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر برمراودات اجتماعی افراد وگروه ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیردارد. بدیهی است که درساخت های دموکراتیک تر بر احتمال تسریع عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد وگروه های بیشتری توزیع می گردد.توزیع قدرت همچنین برساخت زبان وتوسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد (پورعزت ، قلی پور،1387، صص 241-242).
9- فرهنگ و زبان : شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر ازسایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت درسازمان متمایزگردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر درسازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از هم دیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه ترافزایش می یابد. ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه ترو عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثرتر برعدالت سازمانی تأثیرمی گذارد. با توجه به آنچه تا کنون ذکر شد، ملاحظه گردید که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، بین فردی، اطلاعاتی، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی) تأثیر دارد، ولی ماهیت این تأثیر، شدت و ضعف آن و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست. از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل 2- 6: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی (پورعزت ، قلی پور، 1387، ص 243)
در اینجا صرفاً تأکید می شود که احتمالاً برخی از ابعاد ساختاری تأثیر بیشتری بر انواع خاصی از عدالت در سازمان دارند. برای مثال احتمالاً بین فرهنگ و زبان و عدالت زبان شناختی، رابطه محکم تر و مستقیم تری وجود دارد، ضمن این که احتمالاً میان ساخت قدرت و کنترل و ابعاد بین فردی و رویه ای و اطلاعاتی عدالت رابطه وثیق تری قابل مشاهده است. همچنین احتمالاً هر چه ساختار پیچیده تر باشد، توسعه عدالت رویه ای دشوارتر خواهد شد (پورعزت، قلی پور،1387صص 242- 243).
عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح می شود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را درسطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. دراین میان تحقق رویکرد عدالت محور درسازمان ها به عنوان عناصراصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه هم زمان به ابعاد مختلف عدالت درسازمان شرطی لازم و ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود.
ازسویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. عدم توزیع فرصت ها و امکانات و تخصیص منابع برای مناطق مختلف کشور به نسبت فرصت ها و امکانات، مبارزه با فقر و فساد و تبعیض، همچنین حاکمیت معیارهای تبعیض آمیز درگسترده جهانی، تضییع حقوق ملت ها و برخوردهای چندگانه در صحنه روابط بین الملل و از سویی برخورداری قدرت ها از فرصت های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، جدیت دولت را برای تحقق عدالت در دو حوزه داخل و خارج سبب ساز شد. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر درحوزه سازمان بوده است. چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد. رویکردها و جهت گیری های برنامه ای، حمایت ها یا عدم حمایت های دولتی، تصمیم گیری ها و عملکردها عمدتاً مربوط به سازمان است و به عدالت فردی مربوط نمی شود. در نگاه دولت توجه تک ساحتی به مقوله پیشرفت و توسعه غفلت از عدالت ، نه تنها مناسبات ظالمانه اقتصادی و شکل گیری طبقات را رقم می زند، بلکه خود به قانون گریزی، رانت خواری و مفاسدی از این دست منتج می گردد. به این لحاظ تحقق عدالت وظایفی را برعهده دولت قرار می دهد. مبارزه با مفاسد و از سویی تحقق ارزش ها و خدمتگزاری متعهد و مفید و رشد و تعالی جامعه هردو منوط به عدالت درسازمان اداری است (ذاکر اصفهانی،1387، صص10-11).
ازتلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری اشاره کردکه قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله : 1- بهبود نظام بوروکراسی اداری 2- افزایش رضایت مردم و ارباب رجوع 3- سرعت ودقت شفافیت در ارائه خدمات برای مردم 4- کاهش ساختارها و پیچ و خم اداری 5- ارتقای نقش دولت از تصدی‎گری به نقش سیاست‎گذاری، هدایت و نظارت 6- مشارکت تعریف شده مردم 7- دفاع از حقوق پرسنل وکارکنان در بخش دولتی و خصوصی 8- توسعه دولت الکترونیک و خدمات الکترونیکی و …که یکی از اهداف آن مسلماً ایجاد عدالت درسازمان ها است که این عدالت نه تنها می بایست درنظام حقوق و دستمزد(فصل 10)که ملموستر است انجام شود بلکه می بایست از دیگر جهات ازجمله ساختارسازمانی(که درقانون مذکورحداکثرچهارسطح سازمانی درنظرگرفته شده است و از دیگر ابزار ایجاد عدالت در سازمان هاست و در ماده (29) تا (35) به آن اشاره شده است) که با کاهش آن درقانون یادشده زمینه حرکت در جهت کاهش سلسله مراتب اداری، پیچیدگی وتوزیع فرصت های برابر و موقعیت های عادلانه درسازمان را باعث می شود. چون با افزایش پیچیدگی(یعنی هرچه برتعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجه شده دشوارتر خواهد شد و هرچه ساخت قدرت و کنترل متمرکز باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی(در ابعاد اطلاعاتی، رویه ای، مراوده ای وحتی توزیعی)کاهش می یابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت وکنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شود، ضمن این که زمینه افزایش عدالت زبان شناختی تسهیل می گردد (پورعزت، قلی پور،1387، صص 244-245 ).
همچنین توجه به مردم (فصل 2 : حقوق مردم ماده(25) تا (28))که از نوآوری های قانون مذکور است و هرچه درمحیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش یابد. چون اگرمحیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارترخواهد شد.
همچنین توجه به حمایت قضایی ازکارمندان از دیگر نوآوری های قانون مذکور است. قانون خدمات کشوری درفصل دوازدهم ماده (88) که یک نوآوری قــابل توجه است بیان می دارد :«کارمندان دستگاه های اجرایی درانجام وظایف و مسئولیت های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضایی هستند و دستگاه های اجرایی مکلفند به تقاضای کارمندان برای دفاع از انجام وظایف آن ها با استفاده ازکارشناسان حقوقی یاگرفتن وکیل ازکارمندان حمایت قضایی نمایند.»(علی منصوری
ان،1387، ص 236). همچنین توجه به فن آوری که یکی ازعوامل حرکت درساختار سازمانی مطلوبتراست، چون سطح فن آوری مورد استفاده درسازمان برمیزان اشتغال تأثیر بیشتری داشته وساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار می دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فن آور در سازمان بیشتر تأثیر گذاشته، بر روند رعایت عدالت درسازمان تأثیر بیشتری خواهد داشت یعنی هرچه فن آوری مورد استفاده دردسترس بوده درساخت زبان بیشترتسری یابد احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایشمی یابد(پورعزت،قلی پور،1387،ص244).
(رجوع شود به فصل پنجم قانون مذکورفناوری اطلاعات و خدمات اداری ماده (36) تا (40) )
همچنین توجه به عدالت استخدامی از دیگر نقاط قوت قانون مذکور است که در زیر بدان اشاره می کنم :
یکی ازمفاهیم مهم حقوق اداری عدالت استخدامی است. درچارچوب اصل عدالت استخدامی به اعتقاد استاد دکتر طباطبایی مؤتمنی، طبقه بندی مشاغل و شرح شغل، نه تنها وسیله لازم برای اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و تأمین عدالت در پرداخت ها است، بلکه منبع مهم اطلاعات است که از آن برای تقسیم کار و سازماندهی منطقی دستگاه اداری، تعیین شرایط واقعی احراز مشاغل، ترسیم نمودارهای سازمانی وتهیه راهنمای سازمانی و شرح مشخصات مشاغل و بالاخره تثبیت سازمان و تنظیم روابط کارمندان به وسیله مدیران استفاده می شود.«ماده (89) که برخورداری از حقوق یکسان را برای کارمندان در مورد استفاده ازتسهیلات و امتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی پیش بینی می کند در واقع اصل عدالت استخدامی را که قبلاً به آن اشاره شد مورد تأکید قرار داده است» (علی منصوریان،1387، ص 236).
اجرایی شدن کامل قانون مذکور مستلزم تصویب بیش از شصت آیین نامه اجرایی است و این موضوعی است که مستلزم صرف زمان است. بنابراین آن چه که بیشتر همه در این قانون خود نمایی می کند به نوعی رعایت اصل عدالت و دوری از تبعیض در نظام اداری است که سال ها است علی رغم اصلاحات اداری گسترده همچنان برنظام اداری سایه انداخته است. در پایان این گفتار به عناوین فصول لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری که دربالا به آن پرداخته شد، اشاره می کنم :
جدول 2-3 : عناوین فصول قانون خدمات کشوری
2-1-19- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن :
1- نظارت بر استخدام : به گونه ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود.
2- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان : عدالت در این جا به معنای هرکس وهر چیزی را درجای مناسب خویش قراردادن است. به انسان ضعیف پست قوی دادن یا به عکس، تضییع حق است.
3- طراحی نظام ارزیابی کارکنان تعیین شایستگی : منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت ها در سازمان است. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگرکارکنان از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
4- طراحی نظام پاداش : پاداشی که فرد ازسازمان می گیرد یا به علت انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده سخن به میان می آید. در این مقوله هم عدالت به معنای استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است. نظام پاداش باید به گونه ای باشد که افراد بدون تفاوت احساس رضایت و آرامش، مفید بودن و رو به کمال بودن، آزادی عمل، استقلال، لیاقت و شایستگی وکارآمدی نمایند و این جز ترسیم واعمال نظام عادلانه پاداش نخواهد بود و الا نتیجه معکوس خواهد داد.
5- نظام حقوق و دستمزد : منظور از عادلانه بودن حقوق و دستمزد این است که اولاً متناسب با تخصص، مهارت، تجربه، سابقه کار افراد تعیین شود. ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
6- طراحی نظام انضباط : عدالت اقتضا می کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان به کارکنان تشریح کند که چه انتظاری ازآنان وجود دارد. ثانیاً قوانین و مقررات و معقول و منطقی باشد. ثالثاً عادلانه اجرا شود. براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می آید و نیز از مقتضیات عدالت پاسخ منطقی به پرسش های زیر است :
فرد چه خلافی مرتکب شده است.

آیا می دانسته عمل او خلاف است.
آیا واقعاً متخلف است.
آیا امکان تخفیف وجود دارد.
آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است.
آیا برتخلف اصرار دارد.
7- آموزش کارکنان : عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود هیچ کس دریک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. از حقوق همه انسانها حق رشد است. بطورکلی با عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، محیط سازمان قابل تحمل می شود، همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد، همه به حق خود می رسند، هر کس در جای خود قرار می گیرد ، همه رشد می کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش، تقوا و تلاش، لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می رسد (قربانی، چترسیماب، 1386، ص 9 ).
دراین میان مدیریت که دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی (که شامل امر گزینش، ارزیابی حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط) وچه دربخش وظایف و مبانی مدیریت (که شامل سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری) در همه این عناصر عدالت نقش محوری دراد و می تواند «ام الاصول» لقب گیرد. لذا عدالت اجرا و مجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نامیده می شود و درهربعدی از مدیریت منابع انسانی یا وظایف مدیریت می تواند مطرح شود (قربانی، چترسیماب، 1386، ص 27).
2-1-20- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)

 
 
جهت ایجاد شرایط (عملیاتی کردن) عدالت سازمانی توجه به ابعاد عدالت سازمانی ضروری و الزامی است زیرا هریک جنبه ای خاص را در سازمان مد نظر قرار داده و بعضاً در بعضی مسائل نیز هم پوشانی می نمایند. عدالت توزیعی را می توان برای نمونه درحوزه جبران خدمات متناسب مورد بررسی قــرار داد و بـایستی دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد. درکفایت گرایی تأکید حدکفایت تامین نیازهاست.(کفایت پرداخت ها با هزینه های روزمره زندگی) تعادل گرایی را با بهره گرفتن از کارشکافی (تجزیه و تحلیل مشاغل)، ارزشیابی مشاغل، به کارگیری انواع آموزش های سنجش توان افراد و آموزش های متناسب و همچنین طرح های پاداش وتنبـیه موجبات احساس عدالـت در کارکنـان شد، تـأکید تعادل گرایی به منظورتقویت احساس عدم تبعیض است و رقابتی بودن بر مبنای رقابت در جنبه عرضه کار بیانگرشایستگی افراد استخدام شده است. عدالت رویه ای نیز درطراحی مشاغل و شناسایی ابعاد ساختاری درطراحی سازمان (یا تجدیدآن) کمک فراوانی به تنظیم قوانین مبتنی بر عدالـت خواهـد نمود (سید جـوادین، 1386، صص10 -11). کـه مسلمـاً مشارکت و رویه های تصمیم گیری را تحت تاثیرخود قرار خواهد داد. این دو بعد عدالت سازمانی که ازآنها سخن رفت در زمینه عدالت ساختاری قابل پژوهش هستند.
درخصوص عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی- این دو بعد زمینه عدالت اجتماعی دارند- نیز دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا شدن مدیران با اصول و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن بایستی برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا درتعامل با زیر دستان خود، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند ( نعامی، شکرکن، 1385، ص89). یکی از مواردی را که در سازمان ها در خصوص عدالت سازمانی می توان به آن اشاره نمود و هم اکنون در حال انجام است انتخاب کارمند یا کارگر نمونه در سازمان هاست که انتخاب و توجه به یک فردیا افرادی در فرایند کاری سازمان نه تنها اجرای عدالت نبوده بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیز فراهم می کند. عدالت سازمانی را زمانی کارکنان لمس می کنندکه با تلاش آن ها به نسبت توجه شود. زمانی که یک نفر از یک مجموعه به عنوان نمونه انتخاب شود یعنی همکاری دیگران را به نام یک نفر محاسبه کرده ایم، بنابراین برای جلوگیری از احساس بی عدالتی بهتر است مجموعه ای ازکارکنان به عنوان نمونه انتخاب شوند تا عدالت بطور نسبی پیاده سازی شود (سلطانی،1381، ص 5).
اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوارست، اما مدیران ارشد و تصمیم گیران می توانند با واردکردن استراتژی های عدالت سازمانی درچشم

دسته بندی : علمی

دیدگاهتان را بنویسید