دانلود پایان نامه رایگان مدیریت : عدالت سازمانی

صص221-222).

 
 


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-14- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی
از بعد روش شناسی مطالعات اقتضایی در بررسی ارتباط میان اقدامات منابع انسانی و عدالت سازمانی سه رویکردکلی داشته است . یک رویکرد، رابطه بین سطح کلان (سازمان) را با عدالت سازمانی مطرح می کند. رویکرد دیگر مربوط به سطح فردی است، بدین ترتیب که اقدامات منابع انسانی بر رفتار فردی و نگرش های افراد درباره عدالت در سازمان تأثیر می گذارد. رویکرد سوم بین سطحی و چندسطحی است و بر توجه هم زمان به متغیرهای اثرگذار در سطوح خرد وکلان تأکید دارد. در سطح خرد، محققان موضوعات سطح فردی از جمله ویژگی های شخصیتی و نگرش فرد را بدون در نظرگرفتن محتوای سازمان یعنی جایی که این فرآیندها اتفاق می افتد مورد مطالعه قرار داده اند. برخی دیگر از محققان ضمن درک پدیده های سطح سازمانی مانند ساختار، استراتژی، فرهنگ و جو سازمانی و همچنین روابط بین این عوامل، با اندک ملاحظه ای بر فرایندهای انسانی در سازمان، رویکرد کلان را اتخاذ کرده اند. رویکردکلان ریشه در منشأهای جامعه شناختی داشته و در مقابل رویکرد خرد ریشه در منشأهای روان شناختی دارد ولی هرکدام از این دو رویکرد به نوعی دارای محدودیت هستند چرا که در رویکردکلان رفتار، ادراک ها و تعاملات افراد نادیده گرفته می شود و در رویکرد خرد نیز عوامل محتوایی نادیده گرفته می شوند. بر مبنای رویکرد چندسطحی عدالت سازمانی در سطح فرد وسازمان قابل تحمل است و هر سطحی اصول، تئوری ها و رویکردهای خاص خود را می طلبد. در نگرش چند سطحی، سازمان ها یک سیستم باز اجتماعی هستندکه با صدها عامل خارجی ارتباط داشته و تغییرات و پیچیدگی های محیط کاری و محیط عمومی و عوامل موجود در لایه های محیطی نقش بسیار مهمی در ادراک عدالت در سازمان دارد. برای تشریح مفهوم عدالت سازمانی و تحلیل تئوری چند سطحی نه تنها موضوع عدالت در سطح فردی مورد توجه قرار می گیرد بلکه باید به تعامل ابعاد سازمانی و ویژگی های محیط، واحـدها وگروه هایی که اجزای تشکیل دهنده سازمان هستند نیز توجه شود. در بررسی رابطه میان ابعاد ساختاری سازمـان با مفهوم عدالـت مؤلفه هایی نظیر میزان رسمیت، تخصصی بودن، سلسله مراتب اختیارات، پیچیدگی ، استاندارد سازی، تمرکز گرایی، حرفه ای بودن و نسبت های پرسنلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ، هم چنین ابعاد محتـوایی سازمان درچارچوب بررسی تکنولـوژی سازمان، محیـط، اندازه، اهداف و استراتژی سازمان و فرهنگ سازمـانی مورد توجــه قرار می گیرد.

شکل 2-5 : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی (دهقانان، استاد هاشمی،1387، ص 62).
اگر چه درتئوری سازمان، اغلب سطح تئوری مطرح می شود ولی درتئوری پردازی چند سطحی ترجیح در استفاده از عبارت سطح ساخت است، چرا که مدل های چند سطحی مشتمل بر ساخت هایی می باشندکه در سطوح مختلف ظاهرمی شوند و گسترش می یابند از این رو تعمیم مدل چند سطحی با توجه به سطح ساختصورت می گیرد.
ساخت، واقعیت تجرید شده است که برای تشریح و تبیین یک پدیده معین و معلوم به کار می رود. در واقع ساخت ها شاکله اصلی یک تئوری هستند. سطح ساخت عبارتست ازسطحی که درآن ساخت به منظور استفاده در یک مدل نظری معین، مفهوم سازی شده و یا مفروض گرفته می شود.
دررویکرد چند سطحی، برای بررسی رابطه میان سیستم منابع انسانی و عدالت سازمانی سه سطح تجزیه و تحلیل فرد،گروه و سازمان وتأثیرات متقابل این سه سطح باید مورد توجه قرار بگیرد. به عبارت دیگر سیستم منابع انسانی در سه سطح فردی گروهی و سازمانی تعیین کننده ادراک عدالت یا بی عدالتی احساس شده خواهد بود. الگوی چند سطحی عدالت سازمانی در شکل2-8 نشان داده شده است. هدف این مدل قراردادن ساخت های عدالت سازمانی دریک چارچوب مفهومی چند سطحی است (دهقانان، استاد هاشمی،1387، صص 55-62).
2-1-14-1- سطح تجزیه و تحلیل کلان (سازمانی)
پیش فرض اصلی درتئوری چند سطحی این است که سازمان ها درچارچوب ویژگی های زمینه ای خود مانندتکنولوژی، اندازه، استراتژی، ساختار و ویژگی های ساختاری بر رفتارهای فردی، واکنش ها، انگیزاننده ها و نگرش ها تأثیر می گذارند. بنابراین عوامل زمینه ای به عنوان نیروی محرکه منابع انسانی و یک عامل اصلی درعملکرد سیستم منابع انسانی که به صورت غیرمستقیم برساخت های عدالت تأثیر می گذارد باید مورد توجه قرار گیرد. یکی از مهم ترین عوامل زمینه ای استراتژی سازمان است. بنابراین بسیار مهم است که رابطه بین استراتژی، منابع انسانی و عدالت در سازمان را در نظر بگیریم و نه اینکه صرفاً استراتژی را به عنوان محرک منابع انسانی برای رسیدن به عملکرد تلقی نمائیم. جو سازمانی به عنوان یک ساخت مهم درسطح تحلیل کلان بر عدالت ادراک شده توسط افراد درسطح تحلیل خرد تأثیر می گذارد. این سطح ازتحلیل به آن معنی است که رضایت و نگرش مثبت نسبت به عادلانه بودن رویه های سازمانی می توانند به وسیله حفظ یک محیط اجتماعی مثبت (ارتباطات خوب، مشارکت، استقلال، اعتماد متقابل) به دست بیاید. دراین راستا اقدامات منابع انسانی، این محیط اجتماعی مثبت را به وسیله پرورش جو سازمانی بوجود می آورد و متقابلاً جوسازمانی بر نگرش ها تأثیر می گذارد و انتظارات رفتاری را توصیف می کند. مدل چند سطحی پیشنهاد می کند که اقدامات منابع انسانی تأثیر مستقیم بر نگرش ها و رفتارهای جمعی دارد اما این اقدامات توسط افراد پالایش می شود و افراد برای این که تعیین کنند سازمان چه چیزی را می پسندد و برای اینکه بتوا
نند ماهیت انتظارات دوگانه بین کارکنان و کارفرما را تعریف کنند اقدامات منابع انسانی را تفسیر می کنند.(نقش تعدیل کنندگی ) (دهقانان، استاد هاشمی،1387، صص62-64).
2-1-14-2- سطح تجزیه و تحلیل گروهی
به صورت غیرمستقیم، اقدامات منابع انسانی از طریق جو و قرادادهای روان شناختی درسطح روابط گروه های کاری و ازطریق جو سازمانی و قراردادهای هنجاری در سطح سازمان برعدالت ادراک شده تأثیر خواهدگذاشت. سیستم منابع انسانی یک جو روان شناختی ایجاد خواهد کرد و این جو، ادراک افراد نسبت به این موضوع که سازمان چگونه است را شکل می دهد. اقدامات منابع انسانی درچارچوب این جوروان شناختی یک سری قراردادهای روان شناختی ایجاد خواهدکردکه این قراردادها، انتظارات درباره تبادلات بین کارکنان وکارفرمایان را در سطح گروه های کاری شکل می دهد. هنگامی که قراردادهای روان شناختی بین کارکنان و سازمان به اشتراک گذاشته می شود، شاهد ظهور جو سازمانی و قراردادهای هنجاری خواهیم بود. جو روان شناختی بر مبنای ادراک افراد از جنبه های محیط کار و میزان عادلانه بودن آن هاست و می تواند ویژه و خاص باشد. درحالی که جو سازمانی ادراک کلی یا اشتراکی کارکنان را در برخورد با ویژگی های کاری نشان می دهد (دهقانان، استاد هاشمی،1387، صص 64-65).
2-1-14-3- سطح تجزیه و تحلیل فردی
درسطح فردی براین نکته تأکید می شودکه اساساً عوامل مربوط به شخص ادراک کننده برآنچه که وی ادراک می کند تأثیر می گذارد. ویژگی های شخصی نظیر نگرش، انگیزش، تجربه های گذشته و انتظار های شخص بر نوع پنداشت یا ادراک او از عدالت در سازمان تأثیر می گذارد. بر همین اساس در این سطح از تحلیل ساخت تعصب تأییدی مطرح می شود. براساس تعصب تأییدی که یک ساخت سطح فردی است اگر انسان انتظار بی عدالتی داشته باشد بی عدالتی خواهد دید (دهقانان، استاد هاشمی،1387، ص 65). نکته مهم دیگری که در بررسی عدالت سازمانی باید مورد توجه قرار بگیرد مفهوم «بی عدالتی مورد انتظار» است، بی عدالتی مورد انتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است یعنی در صورتی که جوهره انتظارات فرد این باشد که با وی عادلانه یا ناعادلانه برخورد خواهد شد دراین صورت گفته می شود «بی عدالتی» مورد انتظار است.(ذاکراصفهانی،1387، ص10). از آن جا که بخشی از انتظارهای افراد از تجربه های گذشته آنان سرچ
شمه می گیرد، بی عدالتی مورد انتظار احتمالاً تحت تأثیر تجربه های بی عدالتی درک شده توسط فرد درگذشته قرار دارد. یک عامل تعدیل کننده مهم دادن اطلاعات واضح و بدون ابهام درباره آینده سازمان است. عدم ابهام اطلاعاتی به عنوان تعدیل کننده عدالت موردانتظار درسطح تحلیل خرد، ساختی است که در سطح تحلیل کلان (سازمانی) مطرح می شود (دهقانان، استاد هاشمی،1387، ص66).
2-1-15- تصمیم گیری و عدالت سازمانی
هنگامی که رهبران یا مدیران ندانسته تصمیمات مغرضانه ای را اتخاذ می کنند یا مرتکب خطاهای شناختی می شوند که منجر به نتایج نامطلوب می شودپیروان آنها ممکن است این اعمال را ناعادلانه تلقی کنند. حتی هنگامی که قصد بی عدالتی وجود نداشته است اگر رهبران نخواهند از اثرات نامطلوبی مانند روحیه پایین، افزایش جابجایی، کاهش عملکرد یا شکایت جلوگیری کنند باید پاسخگوی اعمال خود باشند.
فقدان توجه به کاربردهای عدالت سازمانی(به ویژه شکل های اجتماعی عدالت) در طی فرآیند تصمیم گیری ممکن است ادراکاتی از بی عدالتی در میان پیروان (کارکنان، زیردستان) ایجاد کند هر اشکالی در ساختار عدالت اجتماعی اعم از این که عمدی یا غیرعمدی باشد، ممکن است مشکلاتی را درسازمان ایجاد کند. از بسیاری از این مشکلات می توان اجتناب کرد مشروط به این که رهبران یا مدیران مسئولیت تصمیماتشان را بپذیرند و انتقادها را نادیده نگیرند و اعمالشان را توجیه نکنند(ابرلین و تتام، 2005،ص14).
مدیران و دیگر رهبران سازمانی امروزی باید تصمیماتی را در درون سازمان اتخاذ کنندکه رفتار منصفانه و اخلاقی کسانی که آنها را هدایت می کنند حمایت می کند. آنها باید پویایی های فرآیند تصمیم گیری خود را درک کنند و مسئولیت شخصی خود را در قبال نتایج این تصمیمات بشناسند. رهبران باید پاسخگوی نتایج تصمیمات خود باشند حتی هنگامی که نتایج با مقاصد آنها ناسازگاراست. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد چه اتفاقی برای رهبران و سازمان هایشان رخ می دهد هنگامی که آنها درشناسایی انتظارات شکست می خورند یا آن ها را نادیده می گیرند؟ گرینبرگ (1993)دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرندو رفتار عادلانه ندارند، واکنش های منفی ازکارکنان خود دریافت می کنند. رهبران نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و از آنها انتظار می رود که رفتار عادلانه و اخلاقی در سرتاسر محیط کار داشته باشند. بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبرمنعکس شود رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد(ابرلین و تتام، 2005، ص 15).
2-1-15 -1- خطاهای اسنادی :
خطای اسنادی، اصطلاحی متداول درمیان دانشمندان اجتماعی است و اغلب هنگامی اتفاق می افتدکه فرد به این نتیجه می رسد که رفتار شخص دیگر یک خصلت درونی(نگرش، شخصیت، ویژگی ها) را منعکس می کند، به جای این که پاسخی به عوامل محیطی یا موقعیتی باشند. اهمیت خطاهای اسنادی این است که آن ها ممکن است نت
ایج ناخواسته ای برای رهبر ایجاد کنند. رهبرانی که مرتکب خطاهای اسنادی بنیادین می شوند ممکن است تأثیر تصمیمات خود را واقعی ندانند. یک رهبر ممکن است مسئولیت تأثیر نامطلوب درک شده بر روی دریافت کننده (اسناد طبیعی) را بپذیرد و ممکن است نقش خود را نادیده بگیرند. (اسناد وضعیتی) اگر رهبر مسئولیت یک نتیجه ضعیف را نپذیرد حتی اگر ناخواسته باشد به هر حال گیرنده ممکن است احساس کندکه بی عدالتی اتفاق افتاده و نتایج برای رهبر، پیرو و سازمان نامطلوب خواهد بود (ابرلین وتتام، 2005، ص16).
2-1-15-2- عدم تجانس شناختی :
عدم تجانس شناختی پدیده ای است که هنگامی ایجاد می شودکه یک فرد به طور هم زمان شناخت های سازگاری دارد. به نظرمی رسدکه این حالت موجب تعارض درونی می شود که در افراد ایجاد انگیزه می کند که برای کاهش ناراحتی خود، شناخت ها، نگرش ها یا ارزش های خود را تغییر دهند. میزان ناراحتی و سوق دادن نتایج برای کاهش عدم تجانس به وسیله اهمیت ذهنی شناخت هایی که در ناسازگاری نقش دارند تعیین می شود. خط مشترکی که خطاها و تعصبات شناختی را به عدالت سازمانی ربط می دهند پاسخگویی است. اعضای یک سازمان درک قوی ازعدالت و انصاف دارند و رهبران باید هنگام اتخاذ تصمیم این ادراکات را در نظر بگیرد. رهبرانی که این ادراکات یا ادراکات غلط را نادیده می گیرند‏، ریسک کاهش تعهد کارمند، افزایش جابجایی و غیبت، کاهش رضایت شغلی و عملکرد را برای خود می خرند. رهبران باید به طور خاص متوجه اثرات عناصر اجتماعی عدالت سازمانی باشند.(اعضای سازمان تمایل دارند که به اتخاذ تصمیمات کمک کنند و با آن ها به طور اخلاقی و با احترام رفتار شود) سطوح پایین عدالت و اخلاقیات ادراک شده مقاومت کارکنان را افزایش می دهد(احتمالاً منجر به شکایت می شود) وسرمایه گذاری کارمند در عملیات سازمان را کاهش می دهد و این پاسخ منفی کارمند به نوبه خود ممکن است بر رفتار رهبر اثر بگذارد. رهبران امروزی و رهبران آینده باید ازاثرات متغیرهای عدالت سازمانی آگاه باشند و درمقابل اثرات نامطلوب ایجاد شده براثر تصمیمات خود بدون توجه به سازگاری با نیات خود پاسخگو باشند (شیخی نژاد، 13
86، صص 16-17).
2-1-16- سبک رهبری و عدالت سازمانی
از رهبران انتظار می رود سیستم هایی ایجاد کنند که اعضا ادراک باز بودن فضا، عدالت و دغدغه کنند. در یک سازمان اخلاقی و عادلانه، تصمیماتی که رهبران اتخاذ می کنند باید انعکاس دهندۀ رفتار منصفانۀ آنان با افراد و اهمیت دادن به رفاه کارکنان و نیز مسئولیت پذیری نسبت به اجتماع بزرگتر بیرون باشد. سبک های رهبری متفاوت، نشان دهندۀ سبک های متفاوت تصمیم گیری و تمرکز بر نوع خاصی از عدالت سازمانی هستند. رهبر تبادل گرا، مدیر کارایی است که درپی ارتباطات شفاف و حل سریع مسائل و پاداش دادن به زیردستان است. توجه رهبر تبادل گرا به این است که چگونه سازمان مزایا را توزیع کرده و کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد. از این رو رهبر تبادل گرا تمرکز خود را بر ایجاد سیاست ها پشتیبانی از عناصری قرار می دهد که عدالت ساختاری را رشد می دهد. از سوی دیگر رهبر تحول گرا ، شخصیتی کاریزماتیک، باهوش و القاکننده است.یک رهبرتحول گرا تمایل فراوانی به عدالت اجتماعی دارد زیرا توجه اصلی او به نیازها و رفاه کارکنان است و می خواهد باز و پاسخگو باشد (اسمعیلی گیوی، 1387، ص 214).
2-1-17- دیدگاه های عدالت سازمانی :

2-1-17-1- الگوی ابزاری – الگوی ارتباطی
براساس الگوی ابزاری گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می دهند که برای آنها پیامدهای مادی (اعم از پاداش، امکانات و…) و مثبت به همراه می آورد در مقابل در الگوی ارتباطی گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت توجه نشان می دهندکه از طریق این مفهوم آن ها حس تعلق و عزت نفس خود را تقویت می کنند. دیدگاه دیگری که اخیراً در این باره معرفی شده به فضیلت های اخلاقی یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی به عدالت توجه نشان می دهند.آنچه به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیت برخوردار است توان تبیینی هر یک از این سه الگو است. واقعیت این است که هر یک ازسه الگوی معطوف به توضیح چرایی توجه افراد به عدالت، هر یک به تنهایی قادر به توضیح تفاوت های فردی و موقعیتی درحوزه عدالت به ویژه عدالت سازمانی نیستند. یعنی در برخی شرایط انسان ها صرفاً برای به حداکثر رساندن نفع شخصی خویش به عدالت توجه می کنند در چنین بافتی نفع شخصی انگیزه ای است که باعث می شود تا افراد در راستای دستیابی به منافع شخصی دست به عمل بزنند. چنین منافعی می تواند عینی و محسوس(برای مثال پول یا دریافت ارتقاء و ترفیع) و یا غیر محسوس(مثل کسب پایگاه خاص اجتماعی یا گروهی) باشند.کلیدی ترین مشخصه چنین تبیینی در واقع هدفمندی سودمدار، عمل یا اقدام است این الگو به خصوص در زمان های کمبود امکانات و فرصت ها، داوری های افراد را در راستای تمایل به تلقی کردن شرایط به صورت منصفانه مشروط به دریافت محسوس از امکانات کالاها یا فرصت های دارای کمبود سوق می دهد. از نگاهی کلی شاید بتوان گفت انسان ها دارای دو دسته نیازکلی هستند یکی از نیازهای اقتصادی و دیگری نیازهای هیجانی اجتماعی. از یک طرف هریک از ما به عنوان انسان دارای نیازمندی های اساسی ضروری برای بقاء هستیم‏، تقاضا و نیاز به غذا، سرپناه و پوشاک از این زمره هستند. طبقه دوم نیازها مستقیماً با ماهیت

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *