دانلود پایان نامه رایگان مدیریت : عدالت سازمانی

انداز خود و تعهد به اجرای آن ضمن افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتارهای بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان را موجب گردند (اسمعیلی گیوی،1387، ص 222).
مطالعه اسکارلیکی نشان داد، مدیران واحد هایی که اصول عدالت سازمانی را فرا گرفته اند از نظرکارکنان بیشتر به عنوان افرادی عادل ارزیابی شده اند و این ارزیابی باعث شده است که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری خود ابراز نمایند (مردانی حموله، حیدری، 1388، ص48).
2-1-21- مدل ABC عدالت سازمانی
شکل 2-7 : مدل ABC عدالت سازمانی (قلی پور‏، پورعزت، 1387، ص77).
2-1-21-1- پیامد ها

 
 
تعهد سازمانی
تعهد سازمانیبه مثابه متغیری وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد درسازمان باقی می ماند اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکار ی نشان می دهد .سازمان ها ازطریق غنی سازی شغل (سپردن کارهای مورد علاقه فرد و افزایش مسئولیت های کاری) همسوسازی ارزش های سازمان با ارزش های افراد، طرح های شراکت دادن درسود سازمان (دادن نسبتی از سود سازمان به کارکنان) وتوجه به ارزش های فرد حین استخدام درصدد افزایش تعهد سازمانی هستند.تحقیقات نشان می دهد که بین تعهدسازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد یعنی عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود.
عجین شدن با شغل
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود .عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است زیرا از «خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. اکثر افراد به جای این که خود را درکارشان شکوفا کنند ازکار خود بیگانه اند.
«عجین شدن با شغل» درجه ای است که فرد به صورت شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود. هر چندکه عجین شدن با شغل یک ویژگی فردی است ولی از عوامل سازمانی هم تأثیر می پذیرد .عدالت سازمانی، ادراک انصاف سازمان در برخورد با جامعه و محیط زیست، تصویر سازمانی مناسب و جلوه و وجهه بیرونی و تعهد سازمانی بر عجین شدن با شغل تأثیر می گذارند.
بهره وری فردی و عملکرد شغلی
یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است .تحقیقات نشان می دهدکه وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد این مسأله به ویژه با افزایش عدالت مراوده ای بیشتر رابطه دارد. باید توجه داشت که تضمین عدالت سازمانی افراد را به ارزش های بنیادین سازمان وفادار می سازد.
رفتار شهروندی و ضد شهروندی سازمانی
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که درشرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظفی آنان مد نظر قرار می گیرند.
رفتارشهروندی سازمانی درسه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. یک دسته از تحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. دسته دیگر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و تلاش کرده اند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاس های استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز برپیامد های رفتار شهروندی سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. ارگان (1988) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود.
مطالعات نشان می دهد که عدالت سازمانی موجب افزایش رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود. کارکنان (500) شرکت فورچون وقتی با عدالت سازمانی مواجه می شدند، رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. حتی کارکنانی که به صورت موقتی و قراردادی یا ساعتی با این شرکت ها همکاری داشتند وقتی با رفتارهای عادلانه مدیران مواجه می شدند رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. درمقابل رفتارهای شهروندی، رفتارهای ضد شهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرارگرفته اند. تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای ضد شهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیماً بر رفتار ضد شهروندی اثرمی گذارد. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی در برمی گیرند. برای جلوگیری از این رفتارها نیز از بین بردن بی عدالتی سازمانی اجتناب ناپذیر است.
ارگان (1988) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود رفتارهای شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی، تعهدسازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی رابطه ای مثبت دارد.
رضایت شغلی و رضایت مشتری
رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. آن عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش، اینکه دریک ارزیابی کل آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه .این ارزیابی شامل ویژگی های شغلی ادراک شده، احساسات کاری و محیط کاری می شود .
یک فراتحلیل مرکب از(190) مطالعه با حجم نمونه (64757) نفرنشان دادکه ادراک عدالت درسازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد. مدیران باید توجه داشته باشند که احساس بی عدالتی در سازمان و شغل همانندسمی سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. پیامدهای رضایت شغلی فقط به درون سازمان محدود
نمی شود بلکه در مشتریان نیز تأثیر می گذارد. کارکنان شاد و خوشحال موجب شادی مشتریان خود می شوند. وقتی فرد احساس می کندحقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحی شده است، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقا عادلانه تنظیم شده است و درمحیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیرمی پذیرد. به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنندکه تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد. این امرموجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان می شود.
هویت سازمانی
تصویرهرفردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی خودش شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیت های اجتماعی در شکل گیری تصویر فرد در مورد هویتش دخالت دارند. هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی- شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود وبه عبارت دیگر یعنی ادغام خود وسازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، نوعی هویت سازمانی پیدا می کند. در این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفادارتر، سختکوش تر و متعهدتر می شود . تعهد این نوع کارکنان صرفاً به درون سازمان محدود نمی شود بلکه آنها بازاریابان سازمان برای جذب مشتری و سفیران سازمان برای ایجاد تصویر خوب در جامعه محسوب می شوند.
ترک خدمت و غیبت
ترک خدمت خروجی است که اثربدی برسازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی فرد ازسازمان می شود. یکی ازعلل خروج روان شناختی که فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد بی عدالتی سازمانی است .اگر فرد به لحاظ ذهنی از سازمان خارج شود و در فکر مشاغل بیرونی دیگری باشد، سازمان صدمه زیادی می بیند. خروج ذهنی از خروج واقعی خطرناک تر است، وقتی فرد درسازمان حضور دارد ولی به لحاظ ذهنی به مشاغل و سازمان های دیگرمی اندیشد، موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شود. علاوه بر غیبت و ترک خدمت، شرایط کار محیط اجتماعی سازمان باید موجب شکل گیری احساس عدالت در فرد شود و اگر نه غیبت و ترک خدمت کارکنان بویژه دانشوران به طور فزاینده ای زیاد خواهد شد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مسأله برای کارکنان موجود دولت رخ می دهد. در شکل2-11پیامدهای ادراک از استقرار عدالت سازمانی را نشان می دهد.
شکل 2-8: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی (قلی پور،پورعزت، 1387، ص93).
2-1-21-2- پیشینه ها
نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام : یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادی روی ادراک کارکنان از عدالت یا تبعیض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام است. اگر فرآیند استخدام عادلانه نباشد، ادراک تبعیض سراسر سازمان را فرا می گیرد و اگر درفرآیند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شکل گرفته و روابط بین فردی عادلانه تنظیم می شود. معیارها و شاخص های استخدام، سؤالات مصاحبه، آزمون های استاندارد برای انتخاب کارکنان متناسب با شغل، دادن زمان مناسب به داوطلبان استخدام در مصاحبه همگی در ذهن آنها ازعدالت سازمانی تأثیر دارد. بسیاری از ادراکات بی عدالتی در سازمان های ما به ویژه در سازمان های دولتی از همین مسأله ناشی می شود.
سیستم پاداش : نیز از عوامل اصلی شکل دهنده ذهنیت کارکنان در مورد عدالت یا تبعیض است. سیستم، سیستم پاداش هم راه انگیزش کارکنان و هم برای هم راستا کردن اهداف کارکنان با مدیران و اهداف سازمان لازم است، پس باید به گونه ای طراحی شودکه موجب تخریب راه های نیل به این اهداف نشود.سیستم پاداش زمانی این اهداف را می تواند برآورده کند که عادلانه طراحی شده باشد. سیستم پاداش و پرداخت بر اساس عملکرد موجب انگیزش افراد می شود ولی نابرابری حاصل از آن ممکن است مخرب باشد. ازطرفی پرداخت یکسان به همه افراد نیز انگیزه سوز است. برای حل این معما توجه به ابعاد عدالت سازمانی به طور اقتضایی بسیار راه گشاست. برای مثال نشان دادکه وقتی عدالت مراوده ای وجود دارد و مدیران با ادب و احترام (15) درصد از حقوق کارکنان را به طور یکسان کم کردند، موجب انگیزه سوزی آنها نشد.
سیستم ارزیابی عملکرد : علاوه بر سیستم انتخاب و سیستم پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد نیز درشکل دهی ادراک کارکنان ازعدالت سازمانی بسیار مهم است. سیستم ارزیابی باید قابل اعتماد و شفاف بوده و برمبنای شواهد عینی و م
عیارهای مشخص باشد. ارزیابی بر مبنای معیارهای ذهنی و کلی گویی ادراک تبعیض و بی عدالتی را درسازمان موجب می شود. طراحی سیستم بازخور مناسب دراین زمینه بسیار مهم است.اگر سیستم ارزیابی درست و عادلانه طراحی نشود به جای اینکه مشکلی را حل بکند، مشکلات بیشتری را موجب می شود و موجب شیوع انگاره بی عدالتی درسازمان می شود (قلی پور، پورعزت، 1387، صص 77-94 ).

2-1-22- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده
تجربه بی عدالتی برای کارکنان، آزاردهنده و ناراحت کننده وبرای سازمان، مضر و زیان آوربوده است. بنابراین سازمان ها بایدبا مطالعه واکنش کارکنان نسبت به بی عدالتی، در جهت کاهش آن گام بردارند و با تدارک دیدن راهکارهای مدون– رویه ها و سیاست های صحیح و عادلانه- تصمیمات درستی را اتخاد نموده و عدالت و برابری را ایجاد نمایند. شپارد و همکارانش با مطالعه رفتار کارکنان در واکنش نسبت به بی عدالتی، یک فراگرد سه مرحله ایی را به صورت زیر ارائه کرده اند :
1- تشخیص : تشخیص به شناسایی و تعریف اولیه مقدماتی پیامدها (نتایج) – رویه ها و عادلانه یا ناعادلانه بودن سیستم- اشاره دارد : به طور ساده حتی اگر در سازمان، وضعیت بی عدالتی افراطی هم وجود داشته باشداگر به عنوان بی عدالتی تعریف نشود هیچ واکنشی نسبت به آن صورت نخواهد گرفت.کارکنان زمانی یک عمل– رویه و یا یک سیستم- را غیر منصفانه تلقی می کنندکه توجهشان به آن جلب شود.(آن را تشخیص داده و تعریف کنند)
2- سرزنش (مقصر دانستن) : به طور معمول اگرچه افراد سعی می کنند که مشکلات را بدون فهمیدن علل آن حل کنند. اما آن ها معمولاً تلاش می کنند تا سرزنش خود را متوجه فرد یا شیئی کنندکه به نظرشان منشأ وعامل مشکل است. بی عدالتی تجربه شده می تواند به سه موجودیت متمایز شامل فرد، رویه و سیستم نسبت داده شود. زمانی که اطلاعات کاملی در موردفرد (درک– عقلانیت و سازگاری وی) وجود داشته باشد شخص هنگام قضاوت در مورد بی عدالتی، سرزنش خود را متوجه محیط (رویه ها و سیستم) می سازد. اما هنگامی که رویه ها وسیستم، منصفانه به نظر برسند شخص هنگام قضاوت در مورد بی عدالتی تجربه شده ، سرزنش خود را متوجه بازیگری (فردی) می کند که بی عدالتی را ایجاد نموده است.
3- اقدام (واکنش) : بعد از تصمیم گیری درموردسرزنش فردیا شیئی که عامل بی عدالتی شناخته شده است، شخص بایدتصمیم بگیرد که درمورد آن، دست به چه اقدام یا واکنشی بزند. «روسبالـت» و همکارانش (1983) واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی را براساس یک مدل دو بعدی تشریح کـرده اند. براساس این مدل واکنش رفتاری فرد در برابر بی عدالتی تجربه شده، براساس یک بعد، به رفتار مثبت (سازنده)و رفتار منفی (مخرب)و براساس بعد دیگر، به رفتار فعالو رفتار انفعالی تقسیم بندی می شود. برمبنای این دو بعد، چهار نوع رفتار مطابق شکل2-11 مشخص می شود.
بر اساس شکل زیر سازمان بیشترین منفعت را از کارکنانی می برد که بطور مثبت و فعال با بی عدالتی برخورد می کنند. (رفتار منتقدانه) این کارکنان در برابر بی عدالتی تجـربه شده، اقدام های سازنده ای از قبیـل مطـرح نمودن آن برای مدیــر وگوش زدکردن مسئله بی عدالتی به وی ، انجام می دهند. این کار سازمان را قادر می سازدکه درفعالیت ها و برنامه های خود بازنگری نموده و از مشکلات آتی جلوگیری نماید و درنتیجه، کارکنان وفادار و متعهد را برای سازمان پرورش دهد. به هر حال کارکنانی که به طور منفی و منفعلانه، با بی عدالتی تجربه شده برخورد می کنند برای سازمان مضرو زیان آور هستند. این کارکنان از وضعیت موجود ناراضی هستند، اما هیچ اقدامی برای تغییر آن نمی دهند و در عوض، این کارکنان درگیر رفتار منفعلانه شده و برای مشارکت در موفقیت سازمان ، هیچ گونه تلاشی نمی کنند.
شکل 2- 9 : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده (نظرپوری، برومند، 1386، ص 25).
2-1-22- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال :
اطلاعات صحیح و بازخور کافی در مورد تصمیمات، برای کارکنان فراهم شود.
مجاری ارتباطی دو طرفه توسعه داده شوند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تصمیمات برای کارکنان تشریح و توجیه شوند.
اجازه بازنگری، ملاحظه، تصحیح و اعمال نظر کارکنان در تصمیم ها داده شود.
با کارکنان همراه با تواضع – فروتنی و تکریم برخورد شود.
در تصمیم گیری ها، از رویه های اجرایی سازگار و پایدار استفاده شود.
بی عدالتی تجربه شده، برای کارکنان آزار دهنده و برای سازمان مضر و زیان آور خواهد بود. کارکنان با بی عدالتی ، به شیوه های مختلفی برخورد می کنند. می توانند با آن زندگی کنند- رفتار خود را برای برطرف نمودن بی عدالتی تغییر دهند- بی عدالتی ادراک شده را توجیه نمایند و یا سازمان را ترک کنند. بنابراین سازمان ها برای برطرف نمودن بی عدالتی، باید مکانیسم های اثر بخش و دست یافتنی را برای واکنش به بی عدالتی فراهم کنند و به کارکنان اجازه دهند تا تمایلات و انتقادات خود را آزادانه بیان نمایند، تا به طور اثربخش و سازنده (رفتار منتقدانه) با بی عدالتی تجربه شده، برخورد کنند (نظر پوری، برومند، 1386، صص 24- 25).
بخش دوم : تعهد سازمانی
2-2-1- مقدمه
طی چند دهه اخیر ، تعهد سازمانی موضوعی بوده که پیرامون آن تحقیقات بسیار زیادی انجام شده است. مفهوم سازی های اولیه در این باره یک بعدی بودند که تعهد را به صورت خط مستمری از فعالیت توصیف می کردند که برای شناخت ضررهایی که بواسطه کناره گیری از سازمان در بر خواهد داشت و یا مشهورتر ، به صورت یک وابستگی عاطفی نسبت به سازمان توصیف نموده اند(Joolideh & Yeshodhara , 2013, p. 128 )
از نظر مودی و دیگران (1982) تعهد سازمانی دسته کم شامل سه اعمل مهم و اساسی است :
اعتقاد قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *