شروع خواهد شد.
2- مرحله اخذ اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی:
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی (منابع اطلاعاتی ) جمع آوری خواهد شد . داده های جمع آوری شده از داده های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهد کرد . این داده ها میبایست پردازش و پالایش شوند در غیر این صورت هیچ نقطه روشنی در آنها دیده نمیشود.
3- پردازش اطلاعات :در این مرحله داده ها جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آنها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید . این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات ، تبدیل اطلاعات و بار گذاری اطلاعات (load) میشود.
4- آنالیز و تولید اطلاعات : در این مرحله با استفاده از تکنیک های پیشرفته از داده های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد میگردد . در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ قالب ارائه گزارشات، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغییر سوال ویا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرآیند فوق خواهد شد(صرافی زاده،1386).
2-2-7(مولفه های هوش سازمانی
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است:
1-حافظۀ سازمانی
2-دانش سازمانی
3-یادگیری سازمانی
4-ارتباطات سازمانی
5- نتیجه گیری سازمانی
حافظه سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست.  دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانیتوانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظه سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون  سازمان وعوامل فنی است.نهایتـاّ نتیجه گیری  سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است (ملک زاده، 1389).
2-2-8)ابعاد هوش سازمانی
به اعتقاد آلبرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از:
1- چشم انداز راهبردی: هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد.
2- سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست.
3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم.
4- سرنوشت مشترک: عنصر دل دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شده ی کاری است.
5- هم ترازی و همخوانی: هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت.
6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند.
7- فشار عملکردی: اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند، به تنهایی کفایت نمی کند(جعفری ،1388).
2-2-9) مدل های هوش سازمانی
مدل های مختلفی برای پیش بینیتصمیم و تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت بکار می روند که هریک دارای درجه خاص هستند و در زمینه ویژه مورد استفاده قرار می گیرند.
مدل کلامی
مدل کلامی که بصورت نوشتار و در قالب عبارات و جملات بیان می شوند٬ مدل تشریحی بشمار می آید.در این نوع مدل ها ٬ رواط بین متغیر ها به کمک جملات و عبارات تشریح می شوند.برای مثال اگر فردی از شما آدرس مکانی را بپرسد اگر شما آدرس آن مکان را زبانی بیان کنید این مدل را ( مدل کلامی ) گویند اما اگر بصورت نوشتاری درآورید این مدل کلامی را بصورت نوشتاری بکاربرده اید.
مدل ترسیمی
مدل ترسیمی روابط بین متغیرها را در قالب نمودار و یا اشکال مختلف نشان می دهد.مدل ترسیمی مثل نمودارها و نقشه ها و دیاگرام ها و جداول ها بن دادن روابط بین متغیرها بسیار ساده و سودمند می باشند.
مدل های تجسمی (سه بعدی)
مدل های تجسمی وضعیت فیزیکی موضوع مورد بررسی را در مقیاسی معین مجسم می سازد.ماکت یک ساختمان یا یکی از ماشین ها نوعی مدل تجسمی است .در بررسی های مربوط به نحوه استقرار ماشین ها ٬ گاهی از مدل تجسمی استفاده می شود بدین ترتیب که ازماشین تهیه و در صفحه ای که نشان دهنده سالن کار مورد نظر است جابه جا می شود تا بهترین آرایش سالن کار به دست آید.
مدل های ریاضی
مدل های ریاضی روابط بین متغیرها را نشان می دهند.نمونه ساده مدل ریاضی مدل ریاضی معادلاتی هستند که روابط بین متغیرها را بیان می کنند (میرکمالی، 1389).

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان درموردواردات موازی، مالکیت فکری، کشورهای درحال توسعه، حقوق مالکیت فکری

2-2-10)کاربست هوش سازمانی در
نظام آموزشی
یکی از بزرگترین سازمان های اجتماعی که هم به لحاظ منبع وسیع و عظیم انسانی و هم به لحاظ دارا بودن تجهیزات و امکانات آموزشی نسبت به سایر سازمان ها تفاوتی چشمگیر دارد سازمان های آموزشی اعم از آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور می باشد.
از یک سو نظام آموزشی ما انسانهای فراوان هم در بخش یادگیری و هم در بخش یاد دهی به خدمت گرفته است و هم از سویی دیگر ماشین آلات و ابزارهای الکترونیکی و پیشرفته ی امروزی در فرآیند عملکرد خود در اختیار دارد.
نظام آموزشی نیز برابر آنچه که ماتسودا یا آلبرخت از هوش سازمانی تعریف هایی ارائه کردند ترکیبی از انسان های هوشمند و ماشین آلات و وسایل آموزشی و کمک آموزشی هوشمند است که با تعامل یا ترکیب این دو عامل هوشمند در فرآیند تصمیم گیری و یا اقدامات مهم برآیند قابل قبولی مطابق آنچه که جامعه ی امروزی انتظار دارد از خود بر جای خواهد گذاشت.
برای این کار دو گام اساسی لازم است آگاهانه و با برنامه برداشته شود. نخست اینکه در جذب و پذیرش نیروهای انسانی به عنوان هوش انسانی سازمان دقت کافی به خرج داده شود و سپس برای نگهداشت و روزآمد دانش این نیرو ها و تقویت حافظه و هوش سازمانی آنها آموزش های مداوم و مهارت های لازم طراحی شود و دوم اینکه ابزارها و وسایل آموزشی و کمک آموزشی هوشمندی که امروزه هم به لحاظ تعدد کمیت و تنوع کیفیت کم نیستند استفاده شود.
بیگمان استفاده ی توامان و بکار گیری عامل هوش انسانی و هوش ماشینی که برآیند بی تردید آن هوش سازمانی خواهد بود نتیجه ی مطلوب برابر هدف از نظام آموزشی خواهیم گرفت(حیاتی، 1385).
2-2-11)راﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﻋﻤﻠﻜﺮد:
بررﺳﻲﻧﺘﺎﻳﺞﻋﻤﻠﻜﺮد،ﻳﻚ‬ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻣﻬﻢ راﻫﺒﺮدیﺗﻠﻘﻲﻣﻲﺷﻮد. ﻛﻴﻔﻴﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﻋﺎﻣﻞﺗﻌﻴﻴﻦ‬ﻛﻨﻨﺪهو ﺣﻴﺎﺗﻲﺗﺤﻘﻖﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎیﺗﻮﺳﻌﻪ ورﻓﺎهﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺖ(رحیمی،1385).
ارزﻳﺎﺑﻲ و‬ اﻧﺪازهﮔﻴﺮیﻋﻤﻠﻜﺮدﻣﻮﺟب ﻫﻮﺷﻤﻨﺪیﺳﻴﺴﺘﻢو ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺟﻬﺖ رﻓﺘﺎرﻣﻄﻠﻮب‬ ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﺨﺶ اﺻﻠﻲﺗﺪوﻳﻦ و اﺟﺮایﺳﻴﺎﺳﺖﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ(ارشدی،1387).
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺧﻴﺮ در ﺣﻮزهﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲﻧﺸﺎندادهاﻧﺪﻛﻪﭘﻨﭻ وﻳﮋﮔﻲﺷﺨﺼﻴﺖ، اﺳﺘﻌﺪاد،ﻋﻼﻗﻪ،‬ ﻫﻮش و ﻣﻬﺎرتﺑﻪﻋﻨﻮانﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ،ﻳﺎدﮔﻴﺮیﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﮔﺮاﻳﺶ داﻧﺶ و ﺿﺮﻳﺐ آﻓﺮﻳﻨﺶ و ارزﻳﺎﺑﻲﻛﺎرﻛﻨﺎنﻣﺆﺛﺮﻫﺴﺘﻨﺪ‬(سید جوادین ،1387)‬‬‬‬‬‬‬‬.
اﻣﺮوزهﺑﺎاﻃﻤﻴﻨﺎنﻛﺎﻣﻞﻣﻲﺗﻮانادﻋﺎﻛﺮدﻛﻪﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و اﺳﺘﻔﺎده از‬ ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮیﻳﻚﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از دﻳﮕﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺿﺮورتﺑﺮرﺳﻲﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﺎلﺣﺎﺿﺮﭘﺎﺳﺦﺑﻪﺷﺮاﻳﻂﻓﻌﻠﻲ و ﻧﻴﺎز‬ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ. ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی‬اﻃﻼﻋﺎﺗﻲﻣﻮﺟﻮد را در اﺳﺘﺎی اﻫﺪافﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ داده و اﻃﻼﻋﺎت از ﺣﺎﻟﺖﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و‬ ﻣﺤﺪودﺷﺪهﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده در ﻻﻳﻪﻫﺎی اﺟﺮاﻳﻲﺳﺎزﻣﺎنﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎدهﻣﺪﻳﺮانﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪﻣﺪﻳﺮان در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻣﻲﻛﻨﻨﺪﻛﻪﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و‬ ﺧﺎرﺟﻲﺧﻮدﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲﺑﻪﻣﺴﺎﻳﻞ و ﻣﺸﻜﻼتﺧﻮدﻣﺜﻞ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻗﺪرتﻳﺎدﮔﻴﺮیﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺴﺌﻠﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﻳﻦﻣﻬﻢﻛﻤﻚ‬ ﺷﺎﻳﺎﻧﻲﺑﻪﻣﺪﻳﺮانﻛﺮدهوآﻧﻬﺎ را ﻗﺎدرﺳﺎزدﺗﺎﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪﺣﺎﻓﻈﺔﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺧﻮدﭘﺎﺳﺨﮕﻮی‬ ﻧﻴﺎزﻫﺎ وﻣﺸﻜﻼت و ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞﺑﻪﻣﻮﻗﻊﺑﻪﺗﻐﻴﻴﺮاتﻣﺤﻴﻄﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺪﻳﺮانﺑﺮای‬ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲﺑﻪ آﻧﻬﺎﻧﻴﺎزﺑﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪﻛﻪﺑﺘﻮاﻧﻨﺪﺑﺎ اﺗﻜﺎی‬ﺑﻪ آن ﻋﻤﻠﻜﺮدﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮدﺑﺨﺸﻨﺪ.‬‬‬‬‬‬‬‬
2-2-12)ضرورت به کار گیری هوش سازمانی در سازمان ها:
هوش سازمانی ارتباط مستقیم با بعضی فاکتورهای سازمانی از جمله ساختار سازمانی ، مدیران راهبردی ، قوانین سازمان ، و مدیریت دانش سازمان دارد. مدیریت دانش سازمان فاکتور مهمی در هوش سازمانی است که خود به نوعی به مدیریت سازمان و قوانین وساختار سازمان وابسته است اگر قوانین سازمان بر اساس مدیریت دانش اصلاح نشود و کارکنان فاکتورهای تشویقی و انگیزه های لازم برای ثبت تجربیات و دانش خود نداشته باشند سازمان به سمت هوشمندی پیش نخواهد رفت.داشبورد سازمانی که مدیران بتوانند بروز کل سازمان را رصد کنند و از کلیه سیستم های سازمان گزارش های استراتژیک داشته باشند .یادگیری سازمانی از جمله موارد مهم دیگری است که بر ضرورت پرداختن به مبحث هوش سازمانی تاکید میکند. مهمترین نیاز یک مدیر،داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است که عوامل زیردرتصمیم گیری استراتژیک یک سازمان موثر میباشد:
-دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز
– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش
– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامهای اجرای آن
سازمانهایی با مدیریت قدیمی که از هوش سازمانی استفاده نمی کنند درتصمیم گیری ها معمولا با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصی
ل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیند ها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه دراین سازمانها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهند ویا دیرهنگام نشان می دهند.این سازمانها نگاهی جامع ازوضعیت جاری و آینده خود ندارند. هوش سازمانی عاملی مهم و تاثیر گذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است.ومدیران با توجه به ابزارهای bi بهترمیتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند(یولس، 2005). نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه ریزی فروش، مالی ، منابع انسانی، انبار، حقوق و دستمزد، مدیریت دانش ومدیریت ارتباط با مشتری و … می توانند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورند و کمتر دیده شده که مدیران ارشد از این ابزارها به عنوان منبع تصمیم سازی استفاده کنند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود. وگاه این عملیات به صورت روزانه باید تکرار شود.و به دلیل نوعی طراحی عملیاتی ، ساختن گزارشات حجیم و گرفتن آمار کلی از اطلاعات موجود بسیار کند خواهد بود. ضرورت دیگر استفاده ازهوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارک خود دارند همچنین دیتاهای موسسات که به منزله دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی موجب مدیریت بهتر این دیتاها می شود. ازآنجاکه سازمانها نیازدارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده وهمواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر کارکنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده ازآموزشهای سازمانی بسیار پراهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یک ضرورت در اینجا مطرح می شود و

مطلب مرتبط :   تحقیق درموردتعارض نقش، ارباب رجوع
دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید