اهمیت ویژه ی مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن

رعد شخصی، بهره وری کارکنان فرهیخته، ابر رهبری، سازمان یاد گیرنده، خود کنترلی و خود هماهنگی در الگوی سازمانی پست مدرن از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. تحقق این مفاهیم در ارتباط تنگاتنگی با مدیریت برخود بوده و مدیریت برخود زمینه و بستر لازم برای تحقق مفاهیم فوق را در سازمان فراهم می سازد:

رشد شخصی

در الگوی سازمانی پست مدرن ( پسانو گرایی )، انتظارات کارکنان تغییر یافته و درصدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند و چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصت های حاصل در سازمان، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائلند. در چنین شرایطی سازمان ها باید واکنش های متفاوتی نسبت به افراد و عوامل محیط از خود نشان دهند. سازمان ها از وضعیت (( نوین یا مدرن )) به سوی الگوی سازمانی پسانو گرایی یا پست مدرن پیش می روند.(دفت ، 1378 ،ص39)

بهره وری کارکنان فرهیخته

بهره وری، ثروت ملت هاست و در عصر حاضر، تنها ملت هایی قادر به بقا و حفظ موجودیت خود هستند که قادر به ارتقای سطح بهره وری خود باشند. بهره وری کارکنان فرهیخته مهم ترین موضوع قابل بحث در سده ی 21 می باشد و شش عامل مهمف موجب بهره وری کارکنان فرهیخته می گردد که یکی از آن ها عبارت است از اینکه (( مسئولیت افزایش بهره وری را باید به خود کارکنان فرهیخته سپرد این افراد باید خود مختار باشند و کار خود را خود، اداره نمایند )).(دراکر ، 1378)

ابر رهبری

نظریه ی ابر رهبری بهترین نظریه در ارتباط با رهبری است. ابر رهبری کسی است که پیروان را به سمت کشور های نیرو های بالقوه ی درونی خود هدایت کند. در تمام افراد رهبری وجود دارد و رهبری بیرونی باید جرقه ای ایجاد کند و آن را مشتعل و روشن نگه دارد. با تسهیل سیستم رهبری خویشتن که درون هر شخص وجود دارد – که از طریق تلاش برای نفوذ هر فرد به اعماق وجودی خود به بهترین ها دست می یابد – می توان به برتری حقیقی رسید. پیروی کارکنان کافی نیست، رهبری دیگران به اینکه خود را رهبری کنند، کلید بهره برداری از هوش، روحیه، خلاقیت، تعهد و توانایی بالقوه ی عظیم هر فردی می باشد.

ابر رهبر، قدرت خود را از طریق به حداکثر رساندن مشارکت افراد – از طریق رعایت حق آن ها برای تعیین سرنوشت خود –و استفاده از منابع بزرگ استعدادی که در هر فرد وجود دارد، کسب می کند. در شرایط جدید، بهترین رهبر کسی است که بتواند کسانی را رهبری کند که خودشان را رهبری کنند زیرا:

  • در حال حاضر شرکت های آمریکایی به منظور پیروزی در رقابت جهانی گرایش زیادی به استفاده ی بهینه از منابع انسانی پیدا کرده اند.
  • در چند دهه ی اخیر نیروی کار تغییریافته است. نسل بعد از جنگ دوم آرزوهای والا و نیاز به معنایی گسترده تر برای زندگی کاری خود را به نقش های سازمانی خود منتقل کرده اند. این فشار ها طرح های جدیدی مثل گروه های کیفیت، گروههای کاری خود گردان و ساختار مسطح را ایجاد کرده است.

رهبر چگونه می تواند دیگران را رهبری کند تا خود را رهبری کنند؟ هفت گام ضرورت دارد:

  • رهبر خویشتن شدن: قبل از اینکه یاد بگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویشتن شویم.
مطلب مرتبط :   زبون بدن در سخنرانی؛ چند ترفند که بر جذابیت گفتار شما می افزاید

اگر شما می خواهید هرچیزی یا کسی یا سازمانی را تغییر دهید باید از خودتان شروع کنید، باید خود را از طریق آموزش ها و مراقبه های مربوطه ( فضای بیرونی و درونی ) اصلاح کنید یا تغییر دهید.

اولین گام در جهت تحقق نظریه ی ابر رهبری، رهبر خویشتن شدن است. ابر رهبر به پیروان خود کمک می کند تا توانایی های خود را کشف کرده، استفاده کرده و به حداکثر برسانند؛ او پیروان خود را توانمند می سازد تا از تمام ظرفیت خود در کمک به سازمان استفاده نمایند. ابر رهبری با خود رهبری شروع می شود. ابر رهبر، خود را رهبری برای پیروانش از طریق ارائه خود، به عنوان یک الگوی معتبر و نمایش خود رهبری، مدل سازی می کند تا دیگران را تشویق نماید که رفتار های خود رهبری را تمرین و ارائه نمایند.(گردن ، 1993)

  • گام دوم ابر رهبری الگو سازی رهبر خویشتن است. رهبر مهارت های رهبری خویشتن را به زیر دستان آموزش می دهد یعنی رفتار های رهبری خویشتن الگویی می شوند که دیگران از آن درس می گیرند. ماکس دیپری می گوید: (( نصیحت شما مهم نیست بلکه رفتار شما مهم است )).(سیمز و مانز ، 1989)

مهارت های خود رهبری مسئولیت های پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کند. (سیمز و مانز ، 1989)

 

سازمان یاد گیرنده

در سازمان یاد گیرنده مدیران و رهبران، سیستم هایی را ایجاد می کنند که افراد خود، تغییر و توسعه ی خود را عهده دار شوند. در این زمینه مهم ترین موضوع، یادگیری و رشد در درون خود مدیران و رهبران است. این مطلب در هیچ کتاب و مقاله ای مطرح نشده است: بعدداخلی مدیریت. مدیران یاد گیرنده، باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از این که بخواهند دیگران را رشد دهند. قبل از این که بدانیم با دیگران چگونه رفتار کنیم باید بدانیم با خود چگونه رفتار کنیم. تناسب اندام، خوردن و خوایبدن در حد مناسب ضرورت دارد اما به همتن اندازه که اغلب نادیده گرفته می شود، مدیریت بعد داخلی خود است؛ یعنی بعد ذهنی خود، بعد روحی خود و حالت ها ی خلاق برای حداکثر رشد و توسعه ی موفقیت.

مواردی که در ادبیت مدیریت در زمینه ی بعد داخلی مدیریت بیان می شود. مثل معنویت، روح، خلاقیت، عکس العمل عمیق و توسعه ی بصیرت، مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران، هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی – نه فقط یک موجود سازمانی – مورد توجه قرار می گیرد.(رضایی زاده ، 1385 ، ص26)

خود کنترلی

کنترل در سازمان های مدرن، دیوان سالارانه اعمال می شود ولی در سازمان های پست مدرن به ورت غیر متمرکز و خود کنترلی انجام می گردد.

کوچک سازی، تهیه ی منابع  از خارج از سازمان و خود مدیریتی سه مشخصه ی مهم در ساختار های سازمان قرن 21 می باشد. یکی از نتایج کوچک سازی، افزایش خود مدیریتی در سطوح سازمان است یعنی مدیران به کارکنان، خود کنترلی و آزادی عمل داده و به آن ها در انجام کار ها اعتماد می نمایند. به واسطه ی تکنولوژی اطلاعات، حیطه ی مدیریت خیلی بیشتر از ده نفر ده است لذا گرایش این است که تصمیم گیری به سطوح پایین تر محول شده است.

مطلب مرتبط :   ختم مذاکره:

در روش کنترل قومی ( خود کنترلی ) از برخی ویژگی های اجتماعی مثل فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، تعهد، سنت و باور های افراد استفاده می شود و به این وسیله بر رفتار اعضای سازمان، کنترل هایی اعمال می گردد. در سازمان هایی که از این سیستم کنترل استفاده می کنند افراد باید دارای ارزش های مشترک بوده و به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند.

اگر ابهام و پدیده ی عدم اطمینان در سطح بالایی باشد، این شیوه ی کنترل بسیار مؤثر واقع می شود. عدم اطمینان زیاد به این معنی است که سازمان نمی تواند برای خدمات خود قیمت مشخص معین کند و امور چنان به سرعت تغییر می یابند که نمی توان با توجه به قوانین و مقررات هیچ رفتار درستی را تعیین کرد. در این روش افرادی استخدام می شوند که به اهداف سازمان نوعی تعهد دارند ( مثل سازمان های مذهبی ). شیوه های کنترل سنتی، مبتنی بر کاربرد مقررات و نظارت دقیق در دنیای تغییرات سریع و محیط نامطمئن، کارساز نیست و شرکت ها به الگوی نوین مدیریت مبتنی بر تمرکز زدایی، تشکیل تیم های افقی و مشارکت کارکنان در امور، توجه نموده اند. آن ها از کنترل قومی ( یا خود کنترلی ) استفاده می کنند.

یکی از اهداف کنترل قومی ( فرهنگی یا خود کنترلی ) این است که فرد را جامعه پذیر کند و منشأ این شیوه ی کنترل ارزش ها، اهداف و استاندارد ها می باشد.کارکنان در سایه ی خود کنترلی، در صدد برمی آیند تا اهداف خود را تعیین کنند و عملکرد های خود را تحت نظارت و کنترل دقیق در آورند. شرکت هایی که از این شیوه ی کنترل استفاده می کنند، باید رهبرانی کارآمد داشته باشند و بتوانند مرزها و حدود فعالیت های کارکنان را تعیین کنند تا آنان در آن محدوده از استقلال و آزادی عمل خوبی برخوردار باشند.

در محیط های نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد، برای برنامه ریزی استراتژیک از روش کنترل قومی یا خود کنترلی استفاده می شود. نتیجه ی تحقیقی که به تازگی انجام شد نشان می دهد که در روش خود کنترلی کارکنان تحت کنترل دقیق می باشند. در سازمانی که کنترل قومی وجود دارد نیازی به اعمال کنترل های شدید نمی باشد.(دفت ، 1378،ص121)

خود هماهنگی

یکی از راه های ایجاد هماهنگی، (( خود هماهنگی )) می باشد یعنی افراد خود را بدون هیچ سرپرستی هماهنگ می کنند. چنانچه فرد یا گروهی نیاز به هماهنگی را تشخیص دهد، برنامه ای را برای تأمین این نیاز تنظیم کند و در مواقع ضروری آن را به مورد اجرا می گذارد.

برای تحقق خود هماهنگی شرایطی لازم است:

  • اختیار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی: خود هماهنگی مستلزم آن است که مدیران رسماَ قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند.
  • اطلاعات لازم را داشته باشند.
  • علاقه مند و قادر به هماهنگ کردن فعالیت های خود با دیگران باشند. (ایران نژاد ، 1370 ،ص39)

با توجه به این که یک پیش فرض مهم در خود مدیریتی، اختیار، آزادی عمل، خود کنترلی و خود هماهنگی افراد می باشد، توسعه ی فرهنگ خود مدیریتی در بین مدیران موجبات ایجاد هماهنگی از طریق خود هماهنگی را فراهم می آورد.

دسته بندی : علمی